대구지방법원 김천지원 2026. 5. 8. 선고 2024가합30096 판결

<1>[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

사람들이다. 그런데 위 용역계약의 실질은 파견계약에 해당하고 피고는 원고들을 피고가 직접 고용한 근로자와 같이 지휘·명령권을 행사하였으므로, 원고들은 파견근로자 보호에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)에 따라 원고들을 직접 고용할 의무가 있다.<2>

피고는, 원고들이 '피고의 근로자 지위에 있었음을 확인한다'라는 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하고 있으므로 확인의 이익이 없다는 취지로 주장한다(2026. 2. 5.자 준비서면 제14, 15쪽 참조).

살피건대, 신청취지 제1항이 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것처럼 기재가 되어 있기는 하나, 원고들은 현재까지 피고가 원고들을 실제로 직접 고용하지 않았으므로 이에 대한 근로자 지위 확인을 구하는 것으로 보이는바(소장 제27쪽 참조), 피고의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

파견법 제2조 제1호에 따르면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한

후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제15 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고들이 근무하였던 업체와 피고 사이에 용역계약이 체결되었고, 그 용역계약이 근로자파견계약에 해당하며, 원고들이 피고로부터 지휘 · 감독을 받으면서 피고를 위한 근로를 제공하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 모두 이유 없다[특히 원고 B(2), D(4)의 주장에 의하더라도 구 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라고만 한다) 제6조의2 제1항이 시행된 2007. 7. 1. 이후 외주업체라고 주장하는 곳에서 근무를 시작하였고, 위 구 파견법 제6조의2 제1항에 의하면 파견근로자는 사용사업주에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권을 가진다고 해석될 뿐 직접 고용이 간주된다고 볼 수 없으므로, 위 원고들의 근로자 지위확인청구는 받아들이기 어렵다<3>].

고들이 근무하였던 업체들이 아닌바 위 증거들에 의하더라도 원고들이 근무하였던 업체들이 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결하였는지 여부는 확인되지 않는다.

으므로, 위 원고들의 청구는 실효의 원칙에 위반되어 받아들이기 어렵다.

또한 원고 D(4)의 경우, 피고가 위 원고에 대한 직접 고용할 의무가 인정된다고 하더라도, 직접고용의무규정에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됨이 타당하다. 그런데 위 원고는 2013. 9. 30. 외주사업체를 퇴사하였으므로 이 사건 소 제기 당시인 2024. 1. 31.부터 역산하여 10년이 도과되었음은 역수상 명백한바, 위 원고의 피고에 대한 직접고용의무 이행청구권의 소멸시효가 완성되었다고 봄이 상당하다.

그런데 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로 제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로 제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로 제공 중단 기간 동안 근로 제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로 제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로 제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다.

파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임있는 사유로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310 판결 참조).

살피건대, 원고들 중 원고 B(2), D(4), E(5), I(9)을 제외한 원고들의 경우 2013년도 이전에 외주사업체와 근로관계가 단절되었음에도 불구하고 위와 같은 근로관계의 단절이 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것인지 여부는 확인되지 않는다[원고 D(4), E (5), I(9)의 경우도 2013년도에 외주사업체와 근로관계가 단절된 원인이 피고의 책임있는 사유 등으로 인한 것인지 확인되지 않는다].

있는 사유 등으로 인한 것이라는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편, 고용간주 원고들의 경우 외주사업체 소속으로 계속 피고에게 근로를 제공한 기간에 대한 청구는 급부청구권의 행사이므로 해당 원고들은 자신이 파견근로를 하였다는 사실을 증명하여야 하고, 고용의무발생 원고들의 경우도 피고에게 근로를 제공한 사실을 증명하여야 한다(대법원 2004. 3. 12. 선고 2019다223327 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제14호증의 5의 기재에 의하면, 원고 B(2)이 2018. 7. 1.부터 외주사업체에 소속되어 급여를 수령하였던 것으로 보이기는 하나, 위 원고가 실제로 어떠한 기간에 근로를 제공하였는지를 확인할 수 있는 급여명세서나 임금대장 등이 제출되지 아니하였다(근로소득지급명세서 등으로 외주사업체에서 급여를 지급받은 사실은 확인되나, 원고는 피고에게 근로를 제공한 사실을 입증한 기간에 대하여 임금 등 상당의 손해배상금을 구할 수 있음에도 이를 확인할 수 있는 자료가 제출되지 아니하였다).

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과

같이 판결한다.

판사 조은경(재판장) 권가희 김창덕