대구지방법원 서부지원 2021. 4. 13. 선고 2020가소334047 판결

D은 2017. 11. 9. A아파트(다음부터 ‘이 사건 아파트’라 한다)에 입사하여 원고와 사이에 2017. 11. 9.부터 2019. 12. 31.까지 3차례(2017. 11. 9.~2018. 11. 8., 2018. 1. 1.~2018. 12. 31., 2019. 1. 1.~2019. 12. 31.) 연봉계약을 체결하고, 관리소장으로 근무하였다.

피고 B은 원고의 대표자인 회장으로서, 피고 C은 원고의 감사로서 2019. 11. 28. 개최된 이 사건 아파트의 입주자대표회의에서 D에 대하여 ① 업무태만(빈번한 자리 비움), ② 인사권 남용(동 대표와 상의 없이 경비실 조장 교체), ③ 회의록 조작(경비실 직원에게만 지급하는 전지작업 수고비를 사무실 직원에게도 지급)을 이유로 2019. 12. 31. 근로계약을 종료(계약기간 만료)하기로 결의하였다.

D은 2020. 2. 13. 경북지방노동위원회에 원고가 행한 해고는 부당하다면서 구제를 신청하였고, 경북지방노동위원회는 2020. 5. 8. 원고의 D에 대한 근로계약 종료 의결에 관하여, D이 원고의 기간제근로자이기는 하나 원고와 D 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 D에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 해당하고, 원고가 D의 근로계약에 대한 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다는 이유로 “원고가 2019. 12. 31. D에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다. 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 D을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.”는 판정(다음부터 ‘이 사건 판정’이라 한다)을 하였으며, 원고가 새로운 대표자를 선출한 상태에서 이 사건 판정에 관하여 불복하지 않아 이 사건 판정이 그대로 확정되었다.

원고는 경북지방노동위원회로부터 D의 부당해고 등 구제명령을 2020. 6. 6.까지 이행하지 아니하였다는 사유로 이행강제금 부과 예고를 받자, D을 2020. 7. 10. 자로 원직복직케 하고, 2020. 7. 17. D에게 부당해고기간 손해배상 화해합의금으로 2,850만 원을 지급하였다.

관련 법리

단체의 대표자가 근로자를 해고한 경우에 사후에 법원에 의하여 그 해고가 정당하지 못하여 무효라고 판단되었다고 하여 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 당시에 단체의 대표자가 그 임무를 게을리한 것으로 보아서 대표자 개인이 단체에 대하여 손해배상책임을 부담한다고 볼 수는 없고, 근로자를 해고할 당시의 객관적 사정이나 근로자에 대한 해고사유의 내용 또는 경중, 근로자에 대하여 해고를 하게 된 경위 등에 비추어 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 판단할 상당한 근거가 있고, 이와 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 해고를 한 경우라면 단체에 대한 선량한 관리자로서의 주의의무 또는 충실의무를 위반하였다고 볼 수 없으며, 이와 같이 단체의 대표자가 근로자를 해고하기로 하는 결정을 함에 있어서 선량한 관리자로서의 주의의무 또는 충실의무를 위반하여 자신의 임무를 게을리하였는지 여부는 통상의 합리적인 대표자를 기준으로 하여 해고의 사유 및 절차 등에 관한 여러 사정을 종합하여 볼 때 단체의 대표자로서 근로자를 해고하기로 하는 결정을 함에 있어서 간과하여서는 안 될 잘못이 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다74895 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(다음부터 ‘기간제법’이라 한다)은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결).

원고 주장에 관한 판단