대구지방법원 서부지원 2024. 4. 3. 선고 2021가단52461 판결

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지<8>

피고가 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 지급한 임금총액은 2011년부터 2019년까지 감소되지 않았으므로{단, 원고(선정당사자)의 경우 징계에 의해 감액된 해 제외}, 본봉 및 수당에 대하여 일부 개정이 있었더라도 이를 취업규칙이 불이익하게 변경된 것이라고 볼 수 없다.

피고는 2019년 이 사건 조합과 임금협약으로 교직원의 통상임금을 평균 19.2% 인상하여 2019. 3. 1.로 소급하여 시행하였는바, 원고(선정당사자)와 선정자들을 포함한 교직원들은 위 소급인상에 따라 그 이전의 취업규칙을 사후적으로 추인하였다.

원고(선정당사자)는 교직원 보수규정 및 교직원 수당규정의 개정을 위한 노사협의회 및 규정실무위원회에 참여하여 임금을 동결하는 취지의 제반 개정에 동의하였으므로, 원고(선정당사자) 및 선정자들의 임금청구는 선행행위와 모순되어 금반언 원칙에 반한다.

취업규칙의 불리한 변경인지

근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 정하고 있는데, 근로기준법 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 대학교의 교직원 보수규정 및 교직원 수당규정은 근로자인 교직원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 내용으로 하는 것으로 취업규칙에 해당하고, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 피고가 2017. 4. 1. 승급규정을 삭제하면서 2016년 공무원보수규정을 그대로 적용한 것과, 개정전 수당규정에서 명시한 명절휴가비와 정근수당, 직급보조비, 연구보조비의 근거규정을 각 삭제한 행위는 불이익한 변경행위에 해당한다.

개정전 보수규정은 교직원의 봉급월액이 공무원보수규정을 따르도록 규정하였는데, 이때 공무원보수규정은 당해연도의 공무원보수규정을 의미한다고 해석함이 타당하고(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 참조), 이후 교직원 보수규정은 2013. 3. 1. 개정을 제외하고서는 2014년부터 2016년까지 당해연도의 공무원보수규정을 따르는 것으로 개정되어 왔으므로, 2016년까지의 교직원 보수규정은 근로자에 대한 월봉급액 산정이 당해연도의 공무원보수규정에 연동되도록 규정하였다고 봄이 타당하다. 공무원보수규정은 매년 물가상승률 등을 감안하여 인상하는 내용으로 개정되고, 승급 규정에 의해 매해 호봉이 한 단계씩 올라가므로, 교직원 보수규정에 의해 근로자는 특별한 사정이 없는 한 이에 따른 기본급 인상을 기대할 수 있었다. 그러나 2017. 4. 1. 승급에 관한 교직원 보수규정 제5조를 삭제하면서 교직원 보수규정 4조를 그대로 두어 2016년 공무원보수규정에 의하도록 함에 따라 사실상 종전 취업규칙의 내용을 변경하여 2019. 6. 교직원 보수규정이 변경되기까지 기간동안 일반직 6급 직원의 기본급이 동결되는 결과가 초래되었다.

2013. 3. 1. 명절휴가비, 2014. 3. 1. 정근수당, 2016. 3. 1. 직급보조비의 지급 규정을 각 삭제한 행위는 기존에 지급되었던 수당이 사라졌으므로 일응 불이익 변경에 해당하고, 달리 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되었다고 볼 사정도 찾을 수 없다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 참조). 즉, 피고는 정근수당이나 직급보조비의 경우 기본급 또는 조정수당이 증액되었으므로 불이익 변경이 아니라는 취지로 주장하는데, 기본급의 증가는 교직원 보수규정 제4, 5조에 따라 위 각 수당의 삭제와 무관하게 예정되어 있었던 것이고, 조정수당은 연구보조비 지급의 삭제 시 급여총액 수준을 맞춰주기 위해 도입된 것으로 해당 수당의 산정근거가 구체적으로 드러나지 않아 정근수당, 직급보조비와의 대가관계나 연계성을 인정하기 어렵다. 또한 피고는 직급보조비의 경우 보직수당과 중복된다는 교육부 감사 결과에 따라 삭제한 것이라고도 주장하는데, 이 사건 대학교 총무부 관리팀장 J의 참고인 진술(을 제6호증의 27 기재 참조)에 의하더라도 이 사건 대학교 측에 관련 자료가 남아 있지 않다는 것이고 위 J의 진술만으로는 위와 같은 이유로 삭제되었다고 인정하기에 부족하며, 보직수당은 직위(일반직의 경우 부장, 과장, 사감, 경비대장)에 따라, 직급보조비는 직급(일반직의 경우 4급 내지 8·9급)에 따라 월지급액이 각 결정되는 것으로서 반드시 중복되는지도 의문스러울 뿐 아니라, 피고의 주장을 일관하면 중복 지급되었던 직급보조비를 삭제하면서 조정수당을 증액해 주었다는 것이 되어 앞뒤가 맞지 않는다.

2012. 3. 1. 직원에 대한 연구보조비 지급 규정을 삭제하면서 직원에게 조정수당을 지급하는 규정을 신설하였는데, 이와 같이 기존에 지급되던 연구보조비의 지급규정을 일방적으로 삭제한 행위는 일응 불이익 변경에 해당하고, 그 삭제가 전체 임금에 미치는 감소 폭을 완화하고자 조정수당을 도입한 것만으로 불이익 변경이 아니라고 보기는 어렵다. 즉, 기존의 연구보조비는 직급에 따라 일률적으로 지급되던 수당이었던 데 반해 조정수당은 J의 참고인 진술에 비추어 보더라도 구체적인 산정방식 등이 없이 피고가 해당연도의 봉급 인상액과 수당 변경액 등을 고려하여 일방적으로 정한 것으로 보이는 점, 대체적으로 연구보조비의 액수가 조정수당의 액수를 상회하는 점, 당초 연구보조비는 교원에게 지급할 명목의 수당이었다고 하더라도 기존에 이를 지급하고 있었던 이상(대법원 1977. 9. 28. 선고 77다300 판결의 취지 참조) 이를 일방적으로 삭제하는 것은 불리한 변경으로 볼 수밖에 없는 점을 고려하면, 조정수당의 신설에도 불구하고 연구보조비 지급규정의 삭제는 불리한 변경에 해당한다(단, 미지급 임금의 계산시 조정수당 상당액을 연구보조비에서 차감한다).

이에 대하여 피고는 임금 총액을 기준으로 할 때 봉급의 상승과 조정수당의 지급으로 원고(선정당사자) 및 선정자들의 급여는 증가하였거나 유지되었으므로 취업규칙의 불이익 변경이 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대, 앞서 본대로 교직원 보수규정 제4조 및 제5조는 당해연도 공무원보수규정을 따르도록 하면서 매해 승급할 것을 규정하고 있어서 임금의 인상을 예정하고 있었고, 이는 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익에 해당하므로, 기본급의 인상에 따라 임금 총액 수준이 유지되었다고 하여 불이익변경이 존재하지 않는다고 볼 수 없고, 조정수당의 신설에도 불구하고 명절휴가비, 정근수당, 직급보조비, 연구보조비 지급규정의 삭제가 불이익 변경에 해당함은 앞서 본바와 같다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙의 불이익 변경 관련 근로자 과반수의 동의가 있었는지

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). 이때, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결, 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다71832 판결 참조).

앞서 든 증거 및 을 제6, 7, 14호증의 각 기재에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. ① 교직원 보수규정 및 교직원 수당규정은 해당 부서에서 매년 예산 범위 내에서 규정실무위원회에 개정요청을 하고, 각 부서 팀장급 등으로 구성된 규정실무위원회에서 검토 및 확정한 후 보직 교수로 구성된 규정심의위원회의 의결을 통해 개정되었다. ② 위와 같은 개정 과정에서 적용 대상자의 의견 청취 및 동의를 따로 받지는 않고(을 제6호증의 1), 노사협의회 개최 시 당해연도 예산을 설명하고 직원으로 구성된 규정실무위원회에서 검토 절차를 거치며, 규정심의위원회 의결로 최종 확정된 규정을 홈페이지에 게시한다. ③ 통상 매년 1월 개최되는 노사협의회에서는 전체적으로 예산현황 및 이에 따른 임금 인상률 등을 논의하고, 여기서 규정 개정이 필요하다고 보면 위 ①항에서 본 바와 같은 개정절차를 진행하며, 교직원 호봉 승급 및 각종 수당 폐지에 관하여 노사협의회에서 논의된 사실이 없다(을 제6호증의 1). ④ 이 법원에 제출된 노사협의회 회의록은 2015. 1. 9. 이후 작성된 것들로 확인되고, 원고(선정당사자)는 2015년부터 2019년까지 노사협의회의 노측 위원으로 회의록에 서명하였다. 노사협의회는 2015년부터 2019년까지 2017년을 제외하고 매년 1월 초 무렵 교직원의 급여에 관한 사항을 의결하였는데, 2015년에는 ‘2015년 교직원 급여 동결’, 2016년에는 ‘2016년 교직원 급여 동결’, 2018년에는 ‘2018년 직원 급여 인상 의결. 6급 이상은 동결, 7급은 6%, 8급은 7%, 9급은 9% 인상’, 2019년에는 ‘2019 회계연도 직원 임금인상을 예산에 반영하기로 함’과 같은 내용을 의결하였다. ⑤ 노사협의회의 노측 위원은 2015. 1. 9.부터 2017. 3. 17.까지는 과장급 3명 원고(선정당사자), K, L으로 구성되었는데, 2017. 3. 17. 노사협의회에서 전원 과장급으로 노측 위원이 구성되는 것은 노사협의회의 취지에 맞지 않는다는 이유로 과장급 원고(선정당사자), 평직원 M와 계약직 직원 N이 노측 위원으로 의결되었다. ⑥ 원고(선정당사자)는 2015. 3. 23., 2015. 10. 6., 2016. 1. 20. 및 2017. 4. 24. 규정실무위원회 위원으로 참석하였고, 그중 2017. 4. 24.에는 봉급을 동결하고 승급 규정을 삭제하는 교직원 보수규정 개정에 동의하였다.

앞서 인정한 사실을 앞서 본 법리에 비추어 본다. 피고는 2017. 4. 1. 교직원보수규정 제5조 승급조항을 삭제하면서 임금을 동결하는 내용의 개정을 할 당시 및 2012. 3. 1. 연구보조비, 2013. 3. 1. 명절휴가비, 2014. 3. 1. 정근수당, 2016. 3. 1. 직급보조비를 각 삭제할 당시 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻었어야 하는데, 위 각 개정 당시에 이 사건 대학교에 그 근로자들을 위한 노동조합이 존재하지 않았으므로, 근로자들이 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 회합하여 상호간에 의견을 교환한 후 찬반의견이 취합되는 과정이 이루어졌어야 한다. 앞서 본 노사협의회와 규정실무위원회는 피고 측에서 주관한 회의체이고, 노사협의회의 노측 위원을 노사협의회에서 의결하였으므로 노측 위원이 근로자의 의사를 대변하는 위치에 있었다고 보기도 어려울 뿐 아니라, 위 각 회의체에 참석한 위원들이 근로자 전체의 의사를 취합하였다고 볼 사정도 찾기 어려우며, 나아가 연구보조비, 명절휴가비 및 정근수당을 각 삭제할 당시에 관하여는 노사협의회나 규정실무연구회 회의록이 제출된 바도 없다. 그렇다면 피고는 2017. 4. 1. 교직원 보수규정, 2012. 3. 1. 2013. 3. 1., 2014. 3. 1., 2016. 3. 1. 교직원 수당규정을 각 개정하여 불리하게 변경할 당시 근로자들의 집단적 동의를 어 얻지 못하였으므로, 위 각 변경은 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 효력이 없다.

미지급 임금의 산정

소결론

사후 추인

취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 당시 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 과반수 근로자에 의한 동의가 없어 무효인 취업규칙에 대하여도 사후 동의, 즉 추인이 가능하고, 이러한 경우 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다(대법원 1997. 2. 11. 선고 95다55009 판결).

따라서 피고가 개정된 교직원 보수규정 및 교직원 수당규정을 원고(선정당사자) 및 선정자들에게도 적용하기 위하여는 사후에라도 이 사건 노동조합의 동의를 얻거나, 원고(선정당사자) 및 선정자들을 포함한 전체 근로자 과반수의 동의를 얻었어야 한다. 그러나 을 제8, 9호증 각 사실확인서의 각 기재만으로는, 이 사건 노동조합이 사후에 교직원 보수규정 및 교직원 수당규정의 개정에 동의하였다고 인정하기에 부족하고, 오히려 갑 제3호증의 임금협약서나 갑 제11호증의 단체교섭회의록에는 위와 같은 사정이 나타나 있지 않으며, 위 각 사실확인서는 이 사건 소송계속 중 사용자인 피고가 개별 근로자에게 징구한 것으로 보여 회의방식에 의한 동의라고 인정하기에도 부족하여, 피고가 사후 추인의 요건을 갖추었다고 보기 어렵다.

신의칙 위반