대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2019가단21064 판결

피고는 지방공기업법과 C공단설립 및 운영에 관한 조례에 따라 안동시장이 지정하는 공공시설을 효율적으로 관리, 운영함으로써 시민의 편익과 복리 증진에 기여함을 목적으로 설립된 지방공기업이다. 피고의 직원들은 직종별로 일반직, 전문직 및 업무직, 현업직으로 구분되는데, 원고들은 피고의 직원으로서 위와 같은 직종에 종사하고 있거나 퇴직한 근로자들이다.

피고는 2018. 6. 30.까지는 직원들에게 지방공무원 수당 등에 관한 규정에 의거하여 만든 피고의 보수규정에 따라 산정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차수당을 각 지급하였다가, 2018. 4. 23. 근로기준법상 통상임금 규정(근로기준법 시행령 제6조)을 적용하는 것으로 보수규정을 개정하고 이를 2018. 7. 1.부터 시행하였다.

피고는 위 개정된 보수규정에 근거하여 2018. 7. 1.부터, 일반직에 종사하는 근로자들에게는 기본급과 운영수당, 장기근속수당, 기술수당, 대우수당, 직급보조비, 정액급식비를 합한 금액을 기준으로 통상임금 및 시간급 통상임금을 산정한 후 이를 기초로연장근로·야간근로·휴일근로·연차수당을 각 지급하고 있고, 업무직·현업직에 종사하는 근로자들에게는 일일단가와 정액급식비, 교통비를 합한 금액을 기준으로 통상임금 및 시간급 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로·야간근로·휴일근로·주휴·연차수당을 각 지급하고 있다.

피고의 일반직 보수규정, 업무직·현업직 관리규정은 각 아래와 같다(2018. 4. 23. 일부 개정되었다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제43, 44호증의 각 기재, 변론 전체 의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 피고가 원고들에게 지급한 임금 중 일반직 직원의 기본급, 운영수당, 장기근속수당, 기술수당, 대우수당, 직급보조비, 정액급식비, 위험근무수당, 장려수당, 관리업무수당, 상여금(이하 '이 사건 일반직 임금항목'이라 한다)은 모두 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하고, 업무직·현업직 직원의 일급(일일단가), 정액급식비, 교통비, 상여금(이하 '이 사건 업무직 임금항목'이라 하고, 일반직 및 업무직·현업직 임금항목을 모두 포함하여 '이 사건 임금항목'이라고 한다)이 모두 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 원고들 중 일반직 직원에 대하여는 2018. 7. 1. 이전까지는 근로기준법상 통상임금 규정을 적용하지 아니하였고, 2018. 7. 1. 이후부터는 이 사건 일반직임금항목 중 위험근무수당, 장려수당, 관리업무수당, 상여금을 제외한 채 나머지 항목들로만 산정한 통상임금을 기초로 하여 휴일·야간근로수당 등 각 수당을 지급하였다. 또한 피고는 원고들 중 현업직·업무직 직원들에 대하여 2018. 7. 1. 이전까지는 일급만을 통상임금으로 산정하였고, 2018. 7. 1.부터는 이 사건 업무직 임금항목 중 일급, 정액급식비, 교통비를 통상임금으로 보아 휴일·야간근로수당 등 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 일반직의 경우 이 사건 일반직 임금항목을 모두 포함한 금액을 월 소정근로시간 209시간으로 나누어 통상임금을 산정하고, 업무직·현업직의 경우 이 사건 업무직 임금항목을 모두 포함한 금액을 월 소정근로시간 174시간으로 나누어 통상임금을 산정한 다음 위와 같이 재산정한 통상임금을 기초로 시간외근로수당, 휴일근로수당(휴일가산근로수당 포함), 야간근로수당, 연차수당, 주휴수당을 각 산정하여(이하 '이 사건 법정수당'이라고 한다), 그 금액에서 기지급된 각 수당을 공제한 나머지 금액에 해당하는 미지급임금과 그에 대한 각 임금지급일 다음 날부터의 지연손해금(별지1 원고별 청구금액표 중 '지연손해금 포함 청구금액 합계'란 기재 금액) 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.

피고

통상임금 산정 관련 원고들 중 일반직 직원들에게 지급된 운영수당, 장기근속수당, 기술수당, 대우수당, 직급보조비, 정액급식비, 위험근무수당, 장려수당, 상여금 및 업무직·현업직 직원들에게 지급된 정액급식비, 교통비, 상여금은 모두 통상임금에 해당되지 않는다. 업무직·현업직의 통상임금은 월 소정근로시간을 209시간<2>으로 하여 "(일급/8시간) + (월급 성격의 고정수당/209시간)"으로 산정하는 계산방법에 의하여야 한다.

이 사건 법정수당 관련

주휴수당 : 피고는 업무직·현업직 근로자에게는 주 40시간 만근시 1일의 주휴수당을 주고 일급과 동일한 금액을 지급하였으므로, 업무직·현업직 근로자에 대한 통상임금을 기준으로 한 주휴수당 차액 청구는 부당하다.

연차수당 : 일반직 직원의 연차수당의 경우 피고는 2015년부터 2016년에는 직원들의 급여 보장을 위하여 연가사용 촉진을 하지 않고 미사용 연차에 대한 수당 지급을 지급하였고, 2017년부터 2018년에는 연차휴가사용을 촉진하면서 미사용 연차에 대한 수당지급을 성실히 하였음에도 피고에 대하여 통상임금을 기준으로 연차수당을 추가 지급하라는 것은 신의칙에 위반된다.

원고 B의 2016. 8.경부터 2018. 6.경까지의 야간근무 : 원고 B의 위 기간의 야간근무 중 일부를 당직근무로 보아야 하므로, 종전 기지급된 야간근로수당과 시간외수당은 부당이득에 해당하여 이를 피고에게 반환하여야 하고, 반면 피고가 지급하여야 했을 당직수당과 정산하여야 한다.

신의칙 항변 피고는 원고들에게 2018. 7. 1. 통상임금 시행 전까지 기존 보수규정, 관리규정등에 따른 각종 수당을 지급하였고 공무원 호봉제를 적용해 타 지방공기업에 비해 상대적으로 높은 임금을 지급해주었으며, 2018. 7. 1.부터는 초과근무시간을 월 72시간에서 월 30시간으로 줄이고 충분한 임금과 각종 수당을 지급해오고 있다. 그런데 원고들이 통상임금을 기준으로 추가적인 임금 지급을 청구하는 것은 권리남용으로 신의칙에 위반된다.

소멸시효 항변 원고 B의 2018. 12. 4.부터 2020. 1. 11.까지의 임금 지급채권은 그 청구일인 이 사건 2023. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인신청서 제출일로부터 3년 이전에 발생한 것 으로서 3년의 소멸시효가 완성되었다.

쟁점 피고는 2018. 7. 이후 일반직 직원의 운영수당, 장기근속수당, 기술수당, 대우수당, 직급보조비, 정액급식비가 각 통상임금에 해당함을 전제로, 업무직·현업직 직원의 정액급식비, 교통비가 각 통상임금에 해당함을 전제로 원고들에게 임금을 지급하여왔으나 위 각 수당은 통상임금에 해당하지 않으므로 오히려 원고들이 피고에게 반환해야 한다고 주장하고, 일반직 직원들의 위험근무수당, 장려수당, 상여금은 통상임금에 해당하지 않으므로 이를 제외하고 통상임금을 산정해야 한다고 주장하므로, 위 각 수당이 통상임금 항목에 해당하는지에 관하여 본다.

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서'일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다.'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

항목별 판단

일반직 및 업무직·현업직 직원의 정액급식비, 일반직 직원의 직급보조비: 인정 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 일반직 직원들에 대하여 일반직 보수규정 제44조 및 [별표12] 복리후생비 지급기준에 따라 예산의 범위 안에서 매월 급여일에 정액급식비는 직급에 상관없이 월 13만 원, 직급보조비는 직급에 따라 정해진 금액을 각 지급한 사실, 업무직 직원들에 대하여는 업무직 관리규정 제62조 및 [별표4] 수당 및 퇴직급여금 지급기준에 따라 예산의 범위 안에서 정액급식비를 월 13만 원으로, 결근시 일할 계산하여 지급해 온 사실, 현업직 직원들에 대하여는 현업직 관리규정 제66조의3 및 [별표4] 수당 및 퇴직급여금 지급기준에 따라 예산의 범위 안에서 정액급식비를 월 13만 원으로, 결근시 일할 계산하여 지급해 온 사실이 각 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 정액급식비, 직급보조비는 일정한 시기에 정기적으로 지급되어 왔고, 직급, 직책 등 일정한 조건을 갖춘 직원들에게 일률적으로 지급되어 왔으며, 직급별로 일정한 금액 혹은 봉급액을 기준으로 일정한 비율로 계산된 금액을 지급하거나, 업무직·현업직 직원들의 경우 근로한 일수에 비례하여 지급된 것으로 판단된다. 따라서 위 수당들은 비록 그 명칭이 복리후생비로 분류되어있을 뿐 피고가 소정근로의 대가로 근로자들에게 지급하도록 약정한 금품으로서 정기성 · 일률성 · 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다.

일반직 직원의 운영수당, 장기근속수당, 기술정보수당, 대우수당: 인정 피고의 일반직 보수규정(갑 제6호증)은 운영수당, 장기근속수당, 기술정보수당, 대우수당에 관하여 각 규정하고 있는데, 같은 규정 제32조(운영수당)는 "임·직원에 대하여는 [별표7]에 따라 운영수당을 지급한다. 다만, 강등 · 정직 · 감봉 · 직위해제 또는 휴직(공무상 질병으로 인한 휴직을 제외한다) 중에 있는 자에 대하여는 [별표6]의 구분에 의하여 운영수당을 감액 지급한다"고 규정하고 있고, [별표7]에 의하면 운영수당은 임직원의 월 기본급의 10%가 지급되고, [별표6]은 감봉, 직위해제, 휴직기간에 수당액의 일부분만 지급되는 기준을 각 규정하고 있다. 같은 규정 제22조(장기근속수당)는 제1항에서 "직원에 대하여는 근무연수에 따라 [별표5]의 지급구분에 의하여 장기근속수당을 지급하며, 연봉대상자는 연봉액에 포함한다"고 규정하고, 제2항에서 "강등 · 정직 · 감봉 · 직위해제 또는 휴직으로 인하여 봉급이 감액 지급되는 자에게는 [별표6]의 구분에 의하여 장기근속수당을 감액하여 지급한다"고 각 규정하고 있고, [별표5]에는 일반직 직원들이 5년 이상의 일정 연차 이상이 되면 월 5만~10만 원의 장기근속수당이 차등 지급되는 것으로 그 액수가 정하여져 있으며, [별표6]에는 감봉, 직위해제, 휴직기간에 수당액의 일부분만 지급되는 기준이 각 규정되어 있다. 같은 규정 제24조(기술수당)는 "국가기술자격법에 의한 해당 자격증을 소지하고, 토목 · 환경 · 전기 · 기계 ·난방 등 기술 분야 업무, 운전업무, 전산업무에 종사하는 자에 대하여는 [별표7]의 기준에 의한 수당을 지급한다"고 규정하고, [별표7]에 의하면 기술수당은 지방공무원 수당 등에 관한 규정의 지급기준을 따르며, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 [별표9]에는 기술분야의 각 종류 및 해당 근무경력에 따라 기술수당을 각 차등지급하는 방법이 규정되어 있다. 같은 규정 제23조(대우수당 · 정직 등)는 제1항에서 "공단의 인사규정에 의하여 대우직원으로 선발된 자에 대하여는 예산의 범위 안에서 당해 직원의 월 봉급액의 4.1%를 대우수당으로 지급할 수 있다"고, 제2항에서 "강등 · 정직 · 감봉 · 직위해제 또는 휴직으로 인하여 봉급이 감액 지급되는 자에게는 [별표6]의 구분에 의하여 대우수당을 감액하여 지급한다"고 각 규정하고 있고, [별표6]에는 감봉, 직위해제, 휴직기간에 수당액의 일부분만 지급되는 기준이 각 규정되어 있다. 위 각 규정들의 내용과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사실들을 토대로앞서 본 통상임금 법리에 따라 보건대, (1) 운영수당은 임직원의 월 기본급의 10%를 일률적으로 지급하고 강등, 정직, 휴직 등의 사유가 발생하면 그에 따라 감액하여 지급되는 것으로 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관련 없이 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 정기성·일률성·고정성이 인정되는 통상임금에 해당하고, (2) 장기근속수당의 경우 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하지만 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 근무일수에 따라 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하며, (3) 기술수당은 토목·환경·전기·전산 등 특정 기술분야에 종사하는 근로자에게 지급되는 것으로 근무연수에 따라 일정액을 차등 지급하고 있고 일정한 조건의 근로자에 대하여 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당하고, (4) 대우수당은 대우직원으로 선발된 직원에게 월 봉급의 일정비율에 해당하는 금액을 추가로 지급하는 것으로서 이는 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성이 인정되고, 강등, 정직, 휴직등의 사유가 발생하면 그에 따라 감액하여 지급되는 것으로 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로제공에 따라 일정액이 확정적으로 지급되므로 그 고정성도 인정되는 통상임금에 해당한다고 판단된다. 따라서 위 운영수당, 장기근속수당, 기술수당, 대우수당은 모두 통상임금 항목에 포함된다.

일반직 직원의 위험근무수당: 인정 앞서 든 각 증거에다 을 제21 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수규정 제28조는 '직원으로서 위험한 직무에 종사하는 자에 대하여는 [별표7]의 기준에 의하여 위험근무수당을 지급할 수 있다'고 하고, [별표7]에서는 지방공무원 수당 등에 관한 규정을 준용한다고 하며, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제13조 및 [별표7], [별표8]은 해당 업무의 위험 등급에 따라 위험근무수당을 월 6만 원, 5만 원, 4만 원으로 차등 지급하는 것으로 규정하고 있다. 피고는 위 각 규정에 따라 특정사업장에 근무하는 일반직 직원과 일반사업장 중 수전설비, 보일러설비 등 일정한 직렬에 종사하는 자에 대하여 매월 일정 금액의 위험근무수당을 지급하였던바, 이에 의하면 위험근무수당은 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

일반직 직원의 장려수당: 인정 앞서 든 각 증거에다 을 제25 내지 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수규정 제34조 및 [별표7]은 하수처리업무, 수도업무, 장사업무를 전담하는 시설근무자들에게 장려수당을 지급한다고 규정하고 구체적으로는 지방공무원수당 등에 관한 규정을 준용한다고 하며, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제14조 및 [별표4], [별표9]에 의하면, 하수·폐수 및 쓰레기처리업무를 전담하는 기관 또는 시설근무자에게 월 180,000원을 지급하는 것으로 규정되어 있다. 피고는 위 각 규정에 따라 특정 업무에 종사하는 일반직 직원들에 대하여 매월 일정 금액의 장려수당을 지급하였던바, 이에 의하면 장려수당은 일정한 조건의 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

일반직 및 업무직 · 현업직 직원의 상여금: 불인정 피고의 업무직 관리규정 제54조 및 현업직 관리규정 제66조는 "상여수당은 예산범위 내에서 [별표4]의 기준에 의하여 지급한다"고 규정하고, [별표4]는 상여금에 대해 기본급의 400%를 지급하되 3, 6, 9, 12월 '당월 재직자'에게 3개월 평균기본급 각 100%를 지급하는 것으로 규정하고 있다. 위 규정의 문언과 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 위와 같이 피고의 보수 관련 규정에 '당월 재직자'에게 지급한다고 하여 상여금 지급일 당시 해당 근무자가 재직 중인 경우에 한하여 지급하는 것 으로 정하고 있는 점(이하 '이 사건 재직자 조건'이라고 한다), 2 이에 따라 피고는 상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자나 휴직자에 대하여는 상여금을 지급하지 않았고 반면 지급일 당시 재직하는 근로자나 복직자에 대하여는 근무기간에 상관없이 상여금을 전액 지급하였던 점, 3 상여금의 경우 월 급여와 달리<3> 근무기간에 비례하여 일할 계산한다는 규정을 두지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 곧바로 지급청구권이 발생하는 것이 아니라, 근로의 제공 여부와는 무관하게 피고의 급여지급 규정에 따른 재직자 조건을 충족한 자에게만 지급되는 것으로서 근로 제공만으로 바로 지급청구권이 발생하는 기본급 같은 임금과는 그 성질을 달리하는 부가적인 임금이라고 보아야 하고, 달리 이 사건 상여금이 근로의 제공만으로 바로그 지급청구권이 발생하는 임금에 해당한다고 볼 별다른 정황이나 증거가 없다. 결국 이 사건 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라, 이 사건 재직자 조건을 충족된 경우에 한하여 비로소 근로자에게 지급청 구권이 발생하게 되는 부가적 임금에 해당한다 할 것이어서, 이 사건 상여금에 부가된 이 사건 재직자 조건을 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 지급에 관한 조건이라든가, 근로 제공에 따라 이미 발생한 임금의 사전 포기를 내용으로 하는 것이라고 할 수 없는바, 이와 다른 전제에서 이 사건 재직자 조건이 무효라는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

업무직·현업직 직원의 교통비: 인정 앞서 든 각 증거에 의하면 피고는 업무직 직원들에 대하여 업무직 관리규정 제62조 및 [별표4] 수당 및 퇴직급여금 지급기준에 따라 복리후생을 위하여 예산의 범위 안에서 교통보조비를 월 12만 원으로, 결근시 일할 계산하여 지급해 온 사실, 현업직 직원들에 대하여는 현업직 관리규정 제66조의3 및 [별표4] 수당 및 퇴직급여금 지급기준에 따라 예산의 범위 안에서 교통보조비를 월 12만 원으로, 결근시 일할 계산하여 지급해 온 사실이 각 인정된다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면 교통비는 업무직·현업직 직원들에 대하여 일정한 시기에 월 12만 원씩을 정기적으로, 근로한 일수에 비례하여 지급된 것 으로 판단된다. 따라서 위 수당들은 비록 그 명칭이 복리후생비로 분류되어 있을 뿐 피고가 소정근로의 대가로 근로자들에게 지급하도록 약정한 금품으로서 정기성 · 일률성 · 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다.

업무직 · 현업직의 월 소정근로시간 관련 판단 원고는 업무직·현업직의 경우 월급제가 아닌 일급제여서 임금대장상에는 근무일에 대한 일급과 주휴에 대한 수당을 구분하여 기재, 지급하여 왔고 통상임금 재산정시 포함되는 항목에 주휴수당은 제외되므로, 통상임금 산정을 위한 월 소정근로시간도 주휴수당에 상응하는 시간을 제외한 월 174시간으로 정해야 한다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고가 2018. 7. 1. 통상임금 및 탄력적 근로시간제를 도입하면서 작성한 실시계획표(갑 제9호증 및 을 제44호증)에 초과근무 단가(통상시급) 계산에 관하여 업무직·현업직의 경우 [시급 + (정액급식비+교통비)/209시간]을 기준으로 한다고 기재되어 있는 점으로 보아, 피고의 보수규정에 명시적으로 업무직·현업직의 월 소정근로시간을 정하지는 않았으나 근로자들과 피고 사이에 통상시급 계산을 위한 월 소정근로시간을 209시간으로 하기로 협의하였거나 적어도 피고가 2018. 7.경부터 지금까지 위와 같은 산정방식으로 통상시급을 정하여왔음을 추단할 수 있고, 근로자들이 위와 같은 통상시급 산정 방법에 이의를 제기하였다는 사정은 찾아볼 수 없는 점, 2 근로기준법 제55조 등에 따라 주휴수당은 근로자가 유급휴일에 근로한 것으로 의제하여 수당이 주어지는 것이고 피고의 현업직 관리규정 제29조(매주 일요일을 주휴일로 정하고 주휴일은 유급으로 한다)에 의하더라도 일요일인 주휴일은 유급으로 처리하기로 정하였던 점이 명백하므로 유급휴일에 해당하는 시간을 총근로시간에 포함시키는 것이 합당한 점, 3 원고가 재산정된 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당과 기지급된 주휴수당과의 차액을 청구하고 있으므로 통상임금 재산정시 포함되는 항목에 주휴수당을 제외하는 것은 자연스러운 점, 4 앞서 본 것처럼 주휴수당은 근로자가 유급휴일에 근로한 것으로 의제하여 수당이 주어지는 것이므로 통상임금 산정시 포함되는 항목에 주휴수당이 제외되었는지와 별개로 주휴수당에 상응하는 시간은 총근로시간에 포함시키는 것이 합리적인 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 업무직·현업직의 통상임금 산정의 기준이 되는 월 소정 근로시간을 209시간으로 산정하는 것이 타당하다. 따라서 원고들 중 업무직·현업직 근로자들의 시간급 통상임금은 일급을 1일 소정근로시간 8시간으로 나눈 금액과 일급 외 고정수당인 정액급식비, 교통비를 209시간으로 나눈 금액을 합하여 산정하기로 한다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 1 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사기업과 달리 지방공기업법과 C공단설립 및 운영에 관한 조례에 의해 설립된 지방공기업인 점, 2 이 사건에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 볼 사정도 찾아볼 수 없는 점, 3 권리행사가 권리의 남용에 해당한다고 할 수 있으려면, 주관적으로는 그 권리행사의 목적이 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 권리를 행사하는 사람에게 아무런 이익이 없는 경우이어야 하고, 객관적으로는 그 권리행사가 사회질서에 위반된다고 볼 수 있어야 하는 것이며, 이와 같은 경우에 해당하지 않는 한 비록 그 권리의 행사에 의하여 권리행사자가 얻는 이익보다 상대방이 입을 손해가 현저히 크다고 하여도 그러한 사정만으로는 이를 권리남용이라 할 수 없다고 할 것인데(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다44285 판결 참조), 원고들에게 위와 같은 목적이 있다고 볼 만한 증거가 없는 점, 4 피고가 2018. 7. 이전부터 공무원 호봉제를 적용해 타 지방공기업에 비해 상대적으로 높은 임금을 지급해오고 있다거나 임금보상 성격의 다양한 수당들이 존재한다는 점은 피고가 근로기준법상 통상임금제도를 준수하지 않아도 되는 사유에 해당하지 않고, 2018. 7. 1.부터 통상임금 제도를 도입한 것 역시 근로기준법 규정을 준수하는 내용으로 통상임금 제도 도입이 피고의 이 사건 법정수당 지급의무를 면하는 사유가 될 수도 없는 점, 5 위와 같은 사유가 신의칙을 주장할 수 있는 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고도 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 원고들이 이 사건 임금항목을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당의 차액의 지급을 구하는 것이 정의와 형평 관념에 비추어 신의칙에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다고 보기 어려우므로, 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

통상임금의 재산정 일반직의 경우 시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정근로시간이 209시간이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고 업무직·현업직의 경우에도 앞서 본 것처럼월 소정근로시간을 209시간으로 봄이 타당하므로, 위에서 통상임금에 해당한다고 인정한 각 수당이 포함된 월 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 계산하면 새로운 시간급 통상임금이 산출된다.

다툼 있는 부분에 관한 판단

주휴수당 피고는 주휴수당을 통상임금을 기준으로 하여 산정하는 것이 타당하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나, 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다"라고 규정하고 있고, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 "5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다"라고 규정하고 있다. 주휴일에 지급되는 주휴수당은 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다44069 판결, 대법원 2013. 3. 28. 선고 2011다27707

연차수당 피고는, 연차수당의 추가지급 청구는 신의칙에 반한다고 주장하나, 미사용 연차휴가일수에 대한 수당의 지급은 근로기준법의 규정에 따른 것이고 그 수당은 통상임금을 기준으로 산정되어야 하며, 근로기준법 제61조 규정에 의하면 사용자가 유급휴가 사용을 촉진하기 위하여 여러 조치를 취하는 경우에는 보상의무를 면하게 되나, 을 제14호증 1, 2, 3의 각 기재만으로는 피고가 위 근로기준법 제61조 제1항 제1, 2호에 따른 조치를 취하였다는 점을 인정하기에 부족하다. 달리 원고들의 연차수당 지급 청구가 신의칙에 반한다는 점을 인정할 증거가 없으므로 피고의 이 부분 신의칙 위반 주장은 받아들이지 않는다.

원고 B의 야간근무 관련 피고는 별지4 내역과 같이 원고 B의 야간근무 및 초과근무 시간을 산정하여 시간외수당 및 야간수당을 지급하여 왔고, 피고가 제출한 증거들만으로는 그 주장의 기간 동안의 일부가 당직근무에 해당한다거나, 기왕에 지급된 위 시간외수당 및 야간수당이 부당이득에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

미지급 법정수당의 산정 이 사건에서 원고들이 통상임금에 추가되어야 한다고 주장하는 이 사건 임금항목중 상여금은 통상임금에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 상여금을 제외하고 위에서 인정한 각 임금항목들을 포함하여 시간급 통상임금을 산정하고, 이를 기초로, 일반직 직원들의 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당과 업무직·현업직 직원들의 시간외근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 주휴수당을 각 산정한다(별지3, 4 각 내역 기재와 같다). 피고는 원고들에게 위와 같이 각 산정된 이 사건 법정수당과 이미 지급한 법정수당과의 차액을 각 지급할 의무가 있다. 한편 피고가 원고들에게 지급해 온 각 수당의 통상임금 해당여부를 제외하고, 각 원고별로 계산한 이 사건 각 수당의 항목과 금액, 그 산정을 위한 계산방식 및 그에 따른 수치 자체에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 위에서 인정한 각 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 이 사건 법정수당을 계산하여 보면, 별지2 원고별 인용금액표의 '시간외근무수당', '휴일근무수당', '휴일가산근무수당', '야간근무수당', '주휴수당', '연차수당'란 기재 각 해당금액과 같고, 이를 기초로 산정된 원고별 미지급된 법정수당 합계액은 별지2 원고별 인용금액표의 '미지급임금액 합계'란 기재와 같다.

소멸시효 항변에 관한 판단

관련 법리 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2001. 9. 28. 선고 99다72521 판결 등 참조).

구체적 판단 이 사건 소장의 기재는, 2018. 7. 1. 이전 및 2018. 7. 1. 이후의 정당한 통상임금을 기준으로 한 법정수당의 지급을 구하면서 그 '일부 청구'로서 2015. 12. 4.부터 2018. 12. 3.까지의 미지급금 중 일부를 특정한 것으로 해석되고, 원고들의 위와 같은 소장 기재 내용과 청구취지 변경 경위, 이 사건 소송의 경과 등에 비추어 보면, 원고들은 이 사건 소제기 당시(2018. 12. 3.)부터 미지급 법정수당 전부를 구했다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 2023. 1. 12.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 제출일인 2023.1. 12.경에야 권리행사가 있었음을 전제로 한 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게, 원고별 미지급된 법정수당 합계액과 그 확정 지연손해금의 합산액<4>인 별지2 원고별 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 위 확정 지연손해금 계산일 이후로서 그 이행 청구(이 사건 2023. 7. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일) 다음 날인 2023. 7. 6.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 11. 21.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 위 지연손해금 청구와 관련하여 피고는, 원고들이 청구취지 기재와 같이 지연손해금을 포함한 미지급임금의 지급을 구하면서 위 지연손해금을 포함한 미지급임금액에 대하여 지연손해금을 청구하는 것은 지연이자를 복리로 청구하는 것이므로 부당하다고 주장한다. 그러나 원금채권과 금전채무불이행의 경우에 발생하는 지연손해금 채권은 별개의 소송물이고 확정 지연손해금에 대한 지연손해금채권은 그 확정 지연손해금을 청구함에 따라 비로소 발생하는 채권으로서 채무자는 확정 지연손해금에 대하여도 이 행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 되므로(대법원 2022. 4. 14. 선고 2020다268760 판결 참조), 피고는 원고들에게 각 매월 임금지급일이 도래한 다음 날부터 기 산하여 이미 확정된 지연손해금에 대하여 이행 청구를 받은 때인 위 2023. 7. 4.자 청구취지변경 신청서 송달 다음날부터 지연손해금을 별도로 지급하는 것이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.