대구지방법원 포항지원 2019. 1. 31. 선고 2017가단1460 판결

이 사건 근로계약의 임금 지급 방식은 대체로 다음과 같다. <각주1>

<각주2>

<각주3>

<각주4>

<각주5>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4호증, 을 1호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 등에게 별지 목록 당사자별 청구금액란 기재 각 돈(피고는 체불임금 금액에 대하여는 다툼이 없다) 및 각 이에 대하여 원고(선정당사자)가 청구하는 바에 따라 각 퇴직한 날로부터 14일이 지난 다음날인 별지 목록 당사자별 지연손해금 기산일란 기재 각 기산일부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 등과 근로계약을 체결하면서 근로기준법상의 각종 수당 등을 포함한 금액을 월 급여로 지급하는 포괄임금 약정을 체결하여 위 수당을 이미 지급하였다. 따라서 원고 등의 청구에 응할 수 없다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

이 사건 근로계약서에 임금을 이 사건 연차휴가수당을 비롯한 법정수당이 미리 포함된 포괄 일당으로 지급하기로 정한 사실은 인정된다.

그러나 위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고 등의 근로 형태와 업무는 성질상 근로시간을 예측 또는 측정하기 어렵다고 볼 수 없고, 감시·단속적 성격의 근로도 아닌 것으로 보이는 점, ② 또한 원고 등이 수행한 업무가 근로기준법상의 기준 근로시간 초과근로와 휴일근로가 당연히 예상되는 경우라고 보이지 않는 점, ③ 이 사건 근로계약은 임금을 기본급과 여러 수당으로 구분하고 있고, 기본적으로 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각 기본시급을 기준으로 산정하고 있는 점(다만 피고가 주장하는 포괄일당에서 위 수당을 제외한 기본급은 당시 노임시세 등에 비추어 상당히 낮은 금액이다), ④ 포괄임금 약정이 있는지를 판단함에 있어서는, 실제 근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정하여 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으로 지급되었는지가 중요한데, 연장근로수당의 경우 이 사건 근로계약서에서 정한 포괄임금에는 포함되어 있지만 실제로는 피고가 원고 등에게 이를 별도로 산정하여 지급한 점(앞서 본 바와 같이 주간, 연장, 야간, 철야근무에 따른 출역공수와 포괄일당을 곱한 임금을 지급하였다) 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고의 원고 등에 대한 임금지급 방식이 포괄임금제에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나아가 연차휴가수당은 근로자의 연차휴가권 행사와 관계된 문제인데, 이러한 수당(사용하지 아니한 휴가에 대한 보상금)까지 포함된 포괄임금제가 유효하다고 보는 경우에는 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 결과가 된다. 즉, 인간다운 생활을 보장하고자 하는 연차휴가제도의 목적이나 취지에 비추어 사용자가 근로자와의 사전약정으로 근로자가 연차휴가를 사용하지 않거나 연차휴가 청구로 얻게 될 연차휴가일에도 근로할 것을 정하고 연차휴가일의 근로에 대한 수당을 지급하기로 하는 것은, 강행법규인 근로기준법이 정하고 있는 연차휴가권의 행사를 저지하고 근로를 강요하는 결과를 초래하게 되어 그 유효성을 인정하기 어렵다(연차휴가수당을 포괄임금약정에 포함시킬 경우, 포괄임금약정이 체결된 사업장에서 실제 연차휴가를 사용한 자와 그렇지 않은 자 사이에 급여의 차이가 없게 되는 모순이 발생하고, 이미 연차휴가수당을 지급받았으므로 사실상 연차휴가를 사용할 수 없게 될 우려도 있다). 따라서 이러한 측면에서도 연차휴가를 사용하지 않을 때의 보상금 성격인 연차휴가수당을 미리 포괄일당에 포함한 포괄임금제 약정은 그 부분에 한하여 무효이다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 이 사건 근로계약상 계산된 연차휴가수당을 원고 등에게 이미 지급하였다. 그러나 포괄임금약정이 무효라면 원고 등이 위와 같이 계산된 연차휴가수당을 지급받은 부분은 부당이득금에 해당한다. 따라서 피고의 원고 등에 대한 부당이득금 반환채권과 원고 등의 피고에 대한 연차휴가수당 등 채권은 대등액에서 상계되어야 한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 근로계약에도 불구하고 원고 등에게 별도로 연장근로수당 등을 계산하여 지급하였던 것으로 보이는 점, 이 사건 근로계약 당시에는 출역공수당 금액인 포괄일당을 얼마로 정하는지에 초점이 있었던 것으로 보이는 점(실제로 원고 등이 근무한 시간을 출역공수로 환산하여 그 출역공수에 포괄일당을 곱한 금액을 지급한 것으로 보인다) 등에 비추어, 피고가 원고 등에게 포괄일당으로 계산하여 임금을 지급하였다고 하더라도 그 임금에 연차휴가수당을 포함하여 지급하였다고 보기 어렵다(오히려 포괄일당 산정내역상 연차수당부분은 명목상 산정된금액에 불과하고, 실제로는 피고가 위 포괄일당을 기본급으로 보고 계산한 임금을 지급한 것으로 보인다). 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고(선정당사자)의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김동휘