대구지방법원 2010. 12. 22. 선고 2010가합10065 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는, 2010. 10. 4. 임시 대의원 총회를 개최하여 대의원 40인 전원이 출석한 가운데 만장일치로 원고에 대한 불신임안을 의결하여 원고는 더 이상 전무이사의 지위에 있지 아니하므로 원고가 2010. 8. 7.자 정년퇴직통보의 무효 확인을 받더라도 원래의 전무이사로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하여 확인의 이익이 없다고 주장한다.

살피건대, 피고의 대의원들인 I 외 22인이 2010. 10. 2. 피고에게 원고에 대한 불신임안을 서면으로 제출하였고, 이에 피고는 2010. 10. 4. 임시 대의원 총회를 개최하여 재적의원 40명 중 40인이 참석한 가운데 만장일치로 원고에 대한 불신임안을 가결하고, 2010. 10. 5. 원고에게 위 불신임 결의를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고정관에 의하면 전무이사를 이사장, 부이사장, 이사, 감사와 함께 임원으로 규정하고 있고, 임원에 대해서는 재적대의원 1/2 이상이 서면으로 불신임안을 제출할 시에는 대의원 총회에서 불신임안을 의결할 수 있다고 할 것이나, 뒤에서 판단하는 바와 같이 원고는 피고의 근로자에 해당할 뿐 피고의 임원으로 보기 어려운 이상 피고의 원고에 대한 불신임 결의는 사실상 부당해고에 해당하므로 피고 정관의 규정에도 불구하고 허용되지 않는다고 할 것이어서 위 불신임 결의는 무효이고, 위 불신임 결의가 유효함을 전제로 한 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

피고의 인사규정에 의하면 전무이사의 정년을 63세로 정하고 있었는데, 피고가 2004. 6. 29.경 적법한 개정절차 없이 인사규정을 인사관리규정으로 이름을 변경하고 전무이사의 정년을 근로자에게 불리하게 58세로 고친 다음, 원고의 정년이 다가오자 2010. 6. 25.경 원고를 제외한 나머지 직원 5명으로부터 위 인사규정 개정에 관한 동의서를 징구하였는데 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의라고 볼 수 없어 인사규정이 유효하게 개정되었다고 할 수 없으므로 피고가 개정된 인사관리규정에 따라 원고에 대하여 정년퇴직통보를 한 것은 사실상 부당해고에 해당하여 무효이다.

피고의 정관 제27조는 전무이사를 임원으로 규정하고 있으므로 전무이사인 원고는 근로자가 아닌 임원이라고 할 것이고, 임원의 정년을 단축시키는 인사규정의 개정에 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서가 적용된다고 할 수 없고, 가사 인사규정의 개정에 근로기준법 제94조 제1항 단서가 적용된다고 하더라도 피고는 2010. 6. 25. 경 원고를 제외한 나머지 직원 5명으로부터 위 인사규정 개정에 대한 동의를 받았고, 전무이사의 정년을 단축하는 인사규정의 개정은 전무이사가 수행하는 직무의 중요성, 조직 활력의 증진, 인사적체의 해소 등에 비추어 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로 근로자들의 동의를 받지 않았더라도 개정 인사관리규정은 유효하다 할 것이어서 개정 인사관리규정에 의한 2010. 8. 7.자 정년퇴직통보를 해고로 볼 수 없다.

이 사건의 쟁점은 피고 인사규정의 개정에 근로기준법 제94조 제1항 단서가 적용되는지 여부이므로 그 전제로서 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부에 관하여 먼저 본다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 요하고, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의를 요한다. 그리고 회의 방식에 의한 동의는 전 근로자가 반드시 한 자리에 모여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 모으는 방식도 허용된다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제7, 8호증, 을 제3호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 이사장 J 및 감사 K은 2010. 6. 25.경 인사규정 개정에 대하여 이의를 제기하여 온 원고가 출장을 간 사이 피고의 나머지 직원들인 총무차장 D, 지도과장 E, 지도계장 F, 지도계장 G, 총무서기 H으로부터 "본인들은 본 인사규정을 열람하고 관계법규상 위반내용이 없으며, 회사의 인사규정이 적정하다고 판단되어 본 인사규정 준수에 따른 아무런 이의가 없으므로 아래와 같이 동의합니다"라고 부동문자로 인쇄된 '인사규정에 대한 동의서'에 서명을 받은 사실, 원고가 2010. 7. 28. 지도과장 E에게 전화하여 위 동의서에 서명하게 된 경위에 대하여 묻자, 지도과장 E는 "피고의 이사장 J 및 감사 K이 위 동의서를 들고 와서 총무차장 D, 지도과장 E, 지도계장 F, 지도계장 G가 있는 자리에서 차례로 서명을 받았다"라는 취지로 답변하였고, 원고가 2010. 7. 28. 지도계장 G에게 전화하여 위 동의서에 서명하게 된 경위에 대하여 묻자, 지도계장 G는 "피고의 이사장실에서 피고의 이사장 J 및 감사 K이 다른 얘기도 안하고 동의해 달라고 해서 동의해 주었다"는 취지로 답변하였고, 원고가 2010. 8. 4. 총무서기 H에게 전화하여 위 동의서에 서명하게 된 경위에 대하여 묻자, 총무서기 H은 "피고의 이사장 및 감사가 피고의 이사장실로 직원들을 불러 인사규정에 대한 충분한 설명 없이 인사규정을 읽어보라고 하여 인사규정을 읽어보고 동의서에 서명하였다"는 취지로 답변한 사실, 피고가 2010. 10. 4. 임시 대의원 총회를 개최하여 원고에 대한 불신임안을 가결할 당시 회의록에도 "지도과장 E, 지도계장 G, 총무서기 H의 위와 같은 답변 내용이 피고측에게 불리할 수 있어 원고에 대한 불신임 결의가 필요하다"는 취지의 언급이 있는 사실을 인정할 수 있는바, 앞서 본 법리 및 피고 사업장의 규모, 피고가 원고를 제외한 나머지 직원들로부터 위 동의서에 서명을 받은 경위, 피고가 인사규정 개정에 대하여 이의를 제기하여 온 원고가 출장을 간 사이 나머지 직원들로부터 위 동의서에 서명을 받음에 따라 원고는 다른 근로자들과 의견 형성의 기회조차 부여받지 못한 점 등을 고려할 때, 피고가 2010. 6. 25.경 원고를 제외한 나머지 5명의 직원으로부터 위 동의서에 서명을 받았다는 사정만으로 인사규정의 변경에 관하여 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을

근거로 하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고를 제외한 나머지 직원 5명이 개정된 인사관리규정에 동의함으로써 그 효력을 인정하였다는 점은 원고에 대한 관계에 있어서 그 인사규정 개정의 효력을 판단함에 있어서는 고려할 사정이 못되고, 피고가 주장하는 전무이사가 수행하는 직무의 중요성, 조직 활력의 증진, 인사적체의 해소 등과 같은 사정을 고려하더라도 전무이사의 정년을 무려 5년이나 단축하는 인사규정의 개정으로 인하여 원고가 입는 불이익에 비추어 볼 때 개정 인사관리규정의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

따라서 피고의 2004. 6. 29.자 인사관리규정의 개정은 근로자들의 적법한 동의를 얻지 못하였고, 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지도 아니하여 무효라 할 것이므로 피고가 원고에게 무효인 개정 인사관리규정에 따라 정년퇴직통보를 한 것은 사실상 부당해고에 해당하여 무효라 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다고 할 것이다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김복형(재판장) 윤권원 류희현