대구지방법원 2015. 10. 23. 선고 2014가합10209 판결

피고 학교법인은 B대학교를 설립·운영하고 있고, 원고는 1994. 3.경 B대학교 컴퓨터미디어학과의 전임교원으로 임용되어 부교수로 재직하다가 2010. 9. 1. 임용기간을 2016. 8. 31.까지로 하여 재임용된 후 2014. 9. 30. 명예퇴직 하였다.

피고 학교법인은 2006. 3. 1.부터 원고에게 외부 경력을 제외하고 재산정한 호봉을 기준으로 계산된 급여에서 10%를 추가 삭감한 금액만을 지급하였다.

2012. 1. 1.부터 명예퇴직일인 2014. 9. 30.까지 위 호봉 재산정 및 급여 삭감으로 인해 원고가 지급받지 못한 기본급, 정근수당 및 명절휴가비의 차액은 66,271,420원이고, 명예퇴직수당의 차액은 36,138,654원이다(다툼 없는 사실).

원고 주장의 요지

피고 학교법인의 호봉 재산정 및 급여 삭감은 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우'에 해당하는데, 그럼에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 강행되었으므로 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이다.

또한 피고 학교법인의 정관 제45조에서 '교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 고난성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다'고 규정하고 있음에도, 호봉재산정 및 급여 삭감은 교직원 보수규정의 개정을 통해 이루어진 것이 아닐 뿐만 아니라 이사회의 의결도 거치지 않았으므로 그 효력이 없다.

한편, 원고가 2010. 9. 1.자로 재임용될 당시 개정된 교직원 보수규정을 수용하기로 한 것은 자율적인 의사에 기한 것이 아니다. 피고 학교법인이 묵시적인 방법으로 개정된 교직원 보수규정에 대한 동의를 강요하였고, 원고로서는 재임용계약 당시 불이익에 대한 저항을 할 수 없는 지위에 있어 그에 따를 수밖에 없었다.

결국 피고 학교법인은 원고에게 개정된 교직원 보수규정을 적용하여 호봉 재산정 및 급여 삭감을 할 수 없었음에도 이를 강행하여 원고가 본래 받을 수 있었던 임금 및 명예퇴직수당에 현저히 못 미치는 금액만을 지급하였으므로 소멸시효가 완성되지 아니한 2012. 1. 1. 이후의 임금 차액 및 명예퇴직수당의 차액과 이에 대한 근로기준법 제37조, 그 시행령 제17조에서 규정한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 학교법인 주장의 요지

피고 학교법인이 호봉 재산정 및 급여 삭감 당시 근로자 과반수의 동의를 받지못하였다고 하더라도, 2010. 9. 1.자로 재임용된 원고는 그 당시 시행 중이던 개정 교직원 보수규정에 따른 호봉 재조정 및 급여 삭감을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 보아야 하므로 2012. 1. 1. 이후의 임금 및 명예퇴직수당 차액의 지급을 구하는 이 사건 청구는 이유 없다. 또한 피고 학교법인은 전체 전임교원들을 상대로 한 의견조사 결과를 바탕으로 호봉 재산정 및 급여 삭감을 하였으므로 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었다고 보기도 어렵다.

이사회의 의결을 거쳐 적법·유효하게 개정한 교직원 보수규정을 토대로 호봉재산정 및 급여 삭감을 시행하였다.

피고 학교법인의 강요에 따라 어쩔 수 없이 개정된 교직원 보수규정의 적용에 동의하였다는 원고의 주장은, 원고가 2010. 9. 1.자로 재임용될 당시부터 2013. 6.경까지 개정된 교직원 보수규정의 적용에 대해 어떠한 이의도 제기하지 않은 점에 비추어 보더라도 정당하지 않다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 개정된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 개정된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결, 대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조)

이 사건으로 돌아와 살피건대, ① 원고가 피고 학교법인이 운영하는 B대학교 컴퓨터미디어학과에서 부교수로 재직하다가 2010. 9. 1.자로 재임용된 사실, ② 피고 학교법인은 2006. 3. 1.부터 원고에게 외부 경력을 제외하고 재산정한 호봉을 기준으로 계산된 급여에서 10%를 추가 삭감한 금액만을 지급한 사실은 앞서 기초사실에서 보았고, 나아가 갑 제1호증, 을 제2 내지 5, 13, 17호증, 을 제29호증의 1 내지 6의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 ① 2010. 9. 1. 재임용 당시 원고와 피고 학교법인 사이에 작성된 임용계약서(을 제13호증) 제3항에 '원고의 보수는 피고 학교법인이 정하는 보수규정에 의하여 지급한다'라고 명기된 사실, ② 원고가 재임용된 2010. 9. 1. 당 시에는, '교원의 보수는 공무원 보수규정에 의한 봉급구분표에 명시된 금액과 동일하고, 호봉은 인사규정이 정하는 바에 따라 매년 승급되는 것'으로 규정되어 있던 종전 교직원 보수규정(을 제17호증)이 아니라 '반드시 공무원 보수규정에 의한 봉급구분표에 기재된 금액을 준용하여 교원의 보수를 지급하여야 하는 것은 아니고, 호봉 획정 및 재획정을 총장이 시행할 수 있다'는 내용으로 바뀐 개정 교직원 보수규정(갑 제1호증)이 시행되고 있었던 사실, ③ 피고 학교법인의 정관, 교직원 인사 규정, 임용계약서 등에 기간이 만료된 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 규정은 존재하지 않는 사실, ④ 원고도 그 위원으로 참석한 피고 학교법인의 교원인사위원회는 2005. 7. 18. 전임강사 C에 대해 실제 재임용 탈락 의결을 하기도 한 사실을 인정할 수 있으며, 반면 원고의 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계에 있다고 볼 증거는 부족하다. 그렇다면 원고는 2010. 9. 1.에 재임용되면서 개정된 교직원 보수규정에 따른 호봉 재산정 및 급여 삭감이라는 근로조건을 수용하고 새로운 근로관계를 갖게 된 것으로 봄이 상당하므로 근로자의 동의를 받았는지 여부와 무관하게 피고 학교법인의 호봉 재산정 및 급여 삭감을 받아들여야 하고, 결국 재임용 이후인 2012. 1. 1.부터 명예퇴직시까지의 임금 차액 및 명예퇴직수당의 차액을 구하는 이 사건 청구는 이유 없다.

또한 을 제1호증의 1, 을 제15호증의 1 내지 33, 을 제16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 ① 피고 학교법인의 호봉 재산정 및 급여 삭감이 시행된 기준시점은 2006. 3. 1.이지만, 그에 대한 내부결재 공문인 대학교직원의 호봉 이원화 시행안(을 제1호증의 1)은 2006. 3. 22.에 작성된 사실, ② 피고 학교법인은 소속 교원 61명 전체에게 의견서 양식을 배부한 뒤 호봉 재산정 및 급여 삭감에 관한 의견이 있으면 의견서를 작성·제출할 것을 요청한 사실, ③ 이에 위 2006. 3. 22. 이전인 2006. 3. 8.부터 같은 달 10. 사이에 위 교원 중 33명이 의견서를 작성·제출하였는데, 그 33명 중 32명이 급여 삭감 자체에 대해서는 동의하는 의견을 제시하였고, 13명은 호봉재산정에 대해서도 동의하는 의견을 표명한 사실(을 제15호증의 1 내지 13), ④ 원고도 '어려운 과정에서 호봉 조정이 되어 있으므로 예산 범위 내에서 일괄적인 조정이 필요함'이라고 기재한 의견서(을 제15호증의 25)를 제출한 사실, ⑤ 각 의견서 양식의 제일 하단에는 '의견서 미제출 교직원의 경우 다수의 의견에 찬성하는 걸로 이해하겠습니다'라고 기재되어 있었던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 '급여 삭감' 부분에 대해서는 원고를 포함한 근로자 과반수의 동의가 있었다고 보이므로(호봉재산정에 대해서는 상당수의 반대표가 나온 점에 비추어 볼 때 당시 원고를 포함한 교원들이 자율적인 판단에 따라 의견서를 작성·제출하였음을 추인할 수 있다), 이 점에서도 이 사건 청구는 이유 없다.

원고의 나머지 주장 역시 아래에서 살펴보는 바와 같이 그 이유가 없다.

먼저, 피고 학교법인이 정관 제45조를 위반하여 이사회의 의결 및 교직원 보수규정의 개정을 거치지 않고 호봉재산정 및 급여 삭감을 하였다는 주장에 관하여 살피건대, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 을 제22호증의 1, 2, 을 제23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 학교법인은 호봉재산정 및 급여 삭감이 시행된 2006. 3. 1. 이전인 2006. 2. 7.에 열린 이사회의 의결을 거쳐 호봉 재조정 및 급여 삭감이 가능하도록 교직원 보수규정을 개정한 뒤 2006. 2. 7.부터 시행한 사실을 인정할 수 있으므로, 위 주장은 이유 없다.

다음으로, 피고 학교법인이 개정된 교직원 보수규정에 대한 동의를 강요하여 부득이하게 따를 수밖에 없었다는 주장은, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 이유 없다.

마지막으로,「 교원지위 향상을 위한 특별법」(이하에서는 편의상 '교원지위법'으로 줄여 쓴다) 제3조 제2항에 비추어 보아도 피고 학교법인의 호봉 재산정 및 급여 삭감이 잘못되었다는 주장에 관하여 살피건대, 교원지위법 제3조 제2항은 그 입법과정, 같은 법 제3조 제1항이 교원의 보수를 우대하는 주체가 '국가 및 지방자치단체'임을 분명히 하고 있는 점, 사립대학교원은 학교법인과의 사법상 고용계약에 의하여 임면되고(사립학교법 제53조, 제53조의2), 학생을 교육하는 대가로서 학교법인으로부터 임금을 지급받는 등 사법적 법률관계에 기초하고 있어(대법원 1995. 11. 24. 선고 95누12934 판결 참조) 사적자치의 원칙이 적용되는 영역인 점, 사립대학 교원에 대한 보수규정을 공무원인 교원과 동일하게 적용하도록 효력규정으로 정하는 것은 재정형편이 열악한 소규모 사립대학의 폐교와 이에 따른 교원의 실직으로 이어질 수도 있어 오히려 사립대학의 자율성과 재산권을 침해할 수도 있는 점 등에 비추어 보면, 교원지위법 제3조 제2항은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지할 것을 권고하는 방침규정에 불과하고, 따라서 위 조항에 의하여 바로 사립학교법인이나 사립학교 경영자가 사립대학 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라 할 것이다(헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 참조). 결국 사립대학의 학교법인인 피고 학교법인에게는 사용자로서 국·공립대학교 교원의 보수 수준과 피고 학교법인의 재정 상태 등을 종합적으로 고려하여 상당한 범위에서 봉급수준을 정할 수 있는 자율성이 인정되므로, 위 주장 역시 이유 없다.