대구지방법원 2015. 8. 21. 선고 2014가합5566 판결

제19조 [근태]

제23조 [휴직자의 처우]

제42조 [상여금]

회사는 종업원에게 상여를 통상임금으로 매월 55%씩 급여 지급시 지급한다.

(생략)

27.1 상여금의 지급시기 및 지급율

상여의 지급시기 및 지급율은 단체협약에 따른다.

27.2 신입 및 경력직원의 상여지급

신입 및 경력 입사자의 상여금 지급 기준은 다음과 같다.

27.3 특별상여

회사는 경영실적 또는 생산성을 감안하여 노사협의에 따라 특별상여를 지급할 수 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 회사는 근로기준법상 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금을 제외하고 계산한 통상임금을 기초로 시간외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당, 연차수당을 산정하여 지급해 왔다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 미지급 임금으로서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 시간외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당, 연차수당과 원고들에게 이미 지급된 시간외 근무수당, 야간 근무수당, 휴일 근무수당, 연차수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속한다 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 한편 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 근로자들이 급여지급 기준일 도래 이전에 퇴직 또는 정직하는 경우 피고 회사가 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급하기로 약정하였다면 그 한도에서는 이 사건 상여금의 고정성이 부정되지 않을 것이므로 살피건대, 보수규정은 15.에서 퇴직자의 최종 월 '보수'에 대하여 퇴직일을 기준으로 3단계로 분류하거나 일할계산 하도록 규정하고 있고, 14.에서 정직자의 최종 월 '보수'에 대하여 일할계산 하도록 규정하고 있음은 앞서 기초사실에서 살펴본 바와 같지만, 보수규정 중 5.에서 '보수'는 '기본급과 제 수당'으로 구분된다고 명시한 다음, 27.에서 '기본급 및 제 수당'과 별도로 '상여금'에 대해 따로 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 위 일할계산 하는 각 '보수'에 이 사건 상여금이 포함된다고 보기는 어렵다.

또한 단체협약 제23조 제3항이 휴직자에 대해서는 휴직급여율에 의거하여 상여금을 지급한다고 따로 규정하고 있는 점 및 이 사건 상여금 중 정기상여금은 근로자 개인의 1월 통상임금의 55%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있는 점은 앞서 기초사실에서 살펴 본 바와 같지만, 위 인정사실만으로 근로자들이 급여지급 기준일 도래 이전에 퇴직 또는 정직하는 경우 피고 회사가 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이 사건 상여금의 고정성을 인정할 만한 증거가 없다.

오히려 ① 피고 회사의 단체협약 제42조 제3항이 급여지급 기준일 이전에 퇴사한 자에 대하여 상여금을 지급하지 않는다고 분명히 규정하고 있고, ② 단체협약 제19조 제4항이 근로자가 지각, 조퇴한 경우 무급으로 처리한다고 규정하고 있음에도 을 제1호증의 기재에 의하면 피고 회사가 지각, 조퇴한 근로자에 대해서도 별다른 공제 없이 동일한 정기상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있는바 피고 회사의 정기상여금을 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 상여금은 원고들이 제공한 근로에 대하여 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금이라고 할 수 없어 고정성이 부정되므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 원고들은 피고 회사가 지급한 성과상여금 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분이 존재한다고 주장하나 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 앞서 기초사실에서 살펴 본 바와 같이 피고 회사의 단체협약 제42조 제2항 및 보수규정 중 27.3에서 '회사는 경영실적, 생산성을 감안하여 노사협의에 따라 특별상여금을 지급할 수 있다'고 명시하고 있으므로 성과상여금의 지급 자체가 피고 회사의 의무로 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 상여금 중 성과상여금 부분은 이 점에서도 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

그렇다면 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 사건 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 그 이유가 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김형태(재판장) 권미연 설동윤

별지1

별지2

각주1) '상여금을 통상임금으로 한다'는 의미가 아니라 '통상임금의 55%를 상여금으로 지급한다'는 의미이다.(원고들이 제출한 2015. 2. 25.자 준비서면 3쪽 참조).

각주2) 갑 제5호증에는 이 부분 번호가 '27.1'로 기재되어 있으나, 이는 '27.2'의 오기로 보인다.