대구지방법원 2016. 8. 25. 선고 2015가단42039 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 각 기재

갑 제1호증의 1부터 9, 갑 제2호증의 4, 6, 7, 9의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따르면, 각 2012년 12월부터 원고 B의 월급이 200만 원으로, 원고 C의 월급이 350만 원으로 인상되었는데, 원고 B의 경우 2013년 1월부터 191만 원씩 입금되었고, 원고 C도 2013년 1월부터 341만 원씩 입금되어 매월 9만 원씩 합계 각 243만 원이 지급되지 않은 사실을 인정할 수 있다.

피고들은 원고 B, C의 퇴직연금을 피고들이 전액 부담하였는데, 원고 B, C이 매월 9만 원씩 입금되지 않은 것으로 오해한 것이라고 주장하나, 피고들 스스로 작성한 을 제1호증의 1, 2 의 기재에 따르더라도, 각 2012. 12. 15. 원고 B에게 200만 원, 원고 C에게 350만 원을 지급하였다가 2013년 1월부터 매월 9만 원씩 덜 지급한 것으로 기재되어 있는바, 그렇다면 매월 9만 원을 덜 지급한 근거를 설명하여야 하는데 피고들이 이에 관하여 아무런 주장, 증명을 하지 못하고 있으므로, 피고들의 주장을 인정할 수 없다.

갑 제1호증의 1부터 9, 갑 제2호증의 4, 6, 7, 9의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고들이 원고들에게 별지 "연차유급휴가미사용수당"란 기재와 같은 액수의 수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고들은 원고들과 사이에 연차유급휴가를 대신하여 토요일을 격주로 휴무하기로 합의한 후 원고들이 격주 토요일에 휴무하여 매년 25일 이상의 유급휴가를 모두 사용하였으므로 연차수당청구는 이유 없다고 주장한다.

그러나 피고들 주장의 합의가 인정되려면 최소한 위와 같은 합의 전(매주 토요일에 근무를 할 때) 피고들이 원고들에게 연차유급휴가를 주고 그 유급휴가에 쉬지 않고 일을 한 경우 근로기준법에서 정한 연차유급휴가 미사용수당을 지급하다가, 격주 토요일에 휴무하면서 이를 지급하지 아니하였다는 점이 인정되어야 할 것인데, 이를 인정할 수 없으므로, 피고들의 위 주장도 이유 없다.

피고들은 또 원고들과 사이에 기본급, 연장수당, 연차수당 등이 포함된 포괄임금제로 합의하였다고 주장하나, 근로기준법상 의무 사항인 근로계약서조차 작성하지 않은 상태에서 근로자에게 불리한 포괄임금제 약정을 인정할 수는 없다.

갑 제1호증의 1부터 9, 갑 제2호증의 4, 6, 7, 9의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고들이 원고들에게 별지 "퇴직금"란 기재와 같은 액수의 퇴직금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

피고들은, 원고들이 퇴직금 차액분을 대신하여 근로자들이 부담해야 할 4대 보험료를 사업주가 부담해줄 것을 희망하면서 최저임금수준으로 임금총액을 신고해 줄 것을 요구하였고, 향후 퇴직시 퇴직금 지급과 관련하여 신고된 임금 총액을 기준으로 정산하여도 사업주인 피고들에게 일체 이의를 제기하지 않기로 합의하였다고 주장하나, 이러한 합의를 인정할 증거가 부족할 뿐 아니라, 그러한 합의가 존재한다고 하더라도 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2006. 10. 26. 선고 2005다34469 판결 참조).

다음으로 피고들은, 피고들이 실제 원고들에게 지급해야 할 퇴직금 합계 35,173,564원 중 피고들이 대납한 4대 보험료 합계 11,876,580원을 공제하여야 한다고 주장하나, 피고들이 원고들의 보험료를 대납하기로 약정하였다면 이를 퇴직금에서 공제할 법률적 근거가 없다(퇴직금 포기 약정과 동시에 4대 보험료 등을 대납해 주기로 약정하였을 경우 퇴직금 포기 약정이 근로기준법에 위반하여 무효로 됨으로써 보험료 등 대납에 관한 약정의 효력도 상실되어 피고들이 대납한 보험료 등을 원고들이 부당이득금으로 반환하여야 한다고 본다면, 이 사건과 같이 근로기준법에 위배되는 약정을 체결한 근로자로서는 퇴직금 청구를 할 수 없게 되므로 그 약정의 효력을 인정하는 것과 다름이 없는 결과가 된다. 이러한 결과는 사용자에 대하여 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 마련할 것을 규정하고 있는 근로기준법상의 퇴직금제도의 입법취지를 몰각하는 것이다).

더군다나 근로기준법에 따라 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있지만, 이 사건에서 피고들이 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 것이라거나, 그밖에 상계를 허용하여도 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없다고 인정할 증거가 없으므로, 피고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

마지막으로 피고들은 원고들의 청구가 피고들과 사이의 약속에 반한 것으로서 신의칙을 위반한 것이라고 주장한다.

그러나 근로기준법 등 노동관계 법령은 관계 당사자의 의사를 기준으로 하는 근대민법의 일반 원칙을 수정하여 당사자의 의사가 아닌, 법률관계의 실제 모습을 살펴 만약 고용관계에 해당한다면 강행적으로 이를 사회적 질서에 편입하여 규율하고 있다. 거의 모든 사용자가 근로기준법의 적용을 원하지 않는다고 하여도 과언이 아닌바, 이러한 사용자의 의사를 기준으로 "의사가 합치된 부분"만을 법률관계로 파악할 경우 근로기준법이 적용되는 고용관계로 인정할 수 있는 경우는 존재하지 않을 것이기 때문이다(이런 이유로 당사자의 의사가 아닌 실제 모습을 살펴 고용관계로 파악될 경우 강행적으로 사회질서로 편입시키는 원칙은 2006년 제95차 ILO 총회를 비롯하여 우리 대법원에서도 반복하여 승인되고 있다. "형식"보다는 "실질"을 기준으로 판단한다는 표현은 모두 이 원칙을 선언한 것이다).

따라서 당사자 사이의 약속 내지 합의를 들어 근로자에게 유리한 강행 법률을 부정하는 것은 고용관계를 강행적으로 법률질서에 편입하여 규율한다는 의미인 고용관계의 사회적 질서로서의 편입 원칙에 어긋나는 것으로서 노동법의 근본원리에 정면으로 반하는 주장이므로 받아들일 수 없다.

그렇다면 피고들은 연대하여 원고 A에게 3,877,130원, 원고 D에게 6,245,871원, 원고 E에게 5,109,239원, 원고 F에게 7,457,281원, 원고 B에게 7,230,099원, 원고 G에게 3,033,569원, 원고 C에게 13,273,795원 및 각 이에 대하여 근로관계 종료일 다음 날인 2015. 4. 11.부터 14일 이내인 2015. 4. 24.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 피고들에 대한 청구는 이유 있어 이를 받아들인다.

판사 유지원