대구지방법원 2016. 12. 21. 선고 2016가합201979 판결

피고는 국민생활의 편익증진 및 복리향상을 위하여 가스공급 및 판매사업을 추진하고 있는 공기업으로서 원고들의 사용자이고, 원고들은 별지4 '수당 및 퇴직금 산정내역표'의 '성명 및 구분'란 기재와 같이 피고 공사에서 '호봉제' 또는 '연봉제' 직원으로 현재 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.

원고들과 피고 공사 사이의 근로관계는 원고들이 속한 민주노총 전국공공서비스노동조합 한국가스공사지부(이하 '노동조합')와 피고 공사 간에 체결된 단체협약과 임금 협정 등 노사합의, 피고 보수규정 등에 의하여 결정되는데, 이 사건과 관련된 2010. 9.부터 2016. 9.까지의 각 단체협약 및 피고 공사의 보수규정 기타 부속 규정 등은 아래와 같다.

피고 공사는 위와 같은 단체협약 및 보수규정 그 밖의 부속 규정들에 따라 기본급을 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당(이하 '이 사건 각 수당') 및 퇴직금을 각 지급하였다.

한편, 원고들의 2012. 8.분부터 2015. 8.분까지의 기본급과 원고들이 위 기간 동안 지급받은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 및 퇴직금은 별지4 '수당 및 퇴직금 산정내역표'의 각 해당란 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 11호증(가지번호 생략, 이하 같음)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고 공사는 기본급을 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 이 사건 각 수당 및 퇴직금을 지급하였으나, 위 기본급 외에 '고정상여금, 인센티브상여금, 법정선임수당, 교대근무수당, 성과연봉, 직무연봉'도 근로기준법상의 통상임금에 속하는 것이므로 이를 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 원고들에게 이 사건 각 수당 및 퇴직금을 지급하여야 한다.

따라서 피고 공사는 원고들에게 2012. 8.분부터 2015. 8.분까지 '고정상여금, 인센티브상여금, 법정선임수당, 교대근무수당, 성과연봉, 직무연봉을 포함하여 다시 산정한 시간급 통상임금'을 기초로 계산한 이 사건 각 수당 및 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 이 사건 각 수당 및 퇴직금을 공제한 차액에 해당하는 금원을 추가로 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대로서의 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하여 지급되는 임금은 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'으로서, 지급 여부나 금액이 사전에 확정되어야 한다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 '그 특정 시점에 재직 중일 것'이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되기 때문에, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 따라서 이와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공할 당시 그 특정 시점에 재직하고 있을지가 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

한편, '매 근무일마다 일정액의 임금을 지급'하기로 함으로써, 근무일수에 따라 임금을 일할계산해서 지급하는 경우, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날의 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 이미 확정되어 있기 때문에 이는 고정성을 인정할 수 있다. 반면, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 '일정 근무일수의 충족'이라는 추가적인 조건을 요구하는데, 그 추가조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이기 때문에, 이 경우에는 임금의 고정성을 인정할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

'연봉제'란 '근로자에 대한 임금의 전부 또는 상당 부분을 당해 근로자의 업적 등에 관한 목표의 달성도를 평가하여 연단위로 설정하는 제도'로서, 개개인의 능력, 실적 및 공헌도의 평가와 개별적인 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 임금의 한 지급형태이다. 이와 같이 연봉제는 '성과와 실적'을 중심으로 하여 임금을 결정하는 체계이므로 현행 근로기준법이 당초 상정하고 있던 근로시간과 연계된 임금지급형태와는 상당한 거리가 있기는 하나, 연봉제 근로자라고 하여 위 규정이 배제되는 것은 아니므로, 연봉제 근로자 역시 연장 근로 등을 하였을 경우 사용자는 연봉 외에 추가로 가산임금을 지급하는 것이 원칙이다.

피고와 노동조합은 인센티브 성과급 등이 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상율과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 원고들도 그에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았는바, 위 각 수당이 통상임금에 산입 될 경우 원고들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 위 각 수당을 통상임금에 포함시키는 것을 전제로 하는 원고들의 미지급 임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 과정에서 노사가 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다. 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 피고 공사와 노동조합이 각 단체협약 및 기타 임금에 관하여 합의를 하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어서 인센티브 성과급, 법정선임수당, 교대근무수당, 성과연봉이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 이를 통상임금에 산입하지 않은 채 원고들을 비롯한 근로자들의 전체적인 임금 수준을 정하여 이에 따라 임금을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 인용증거들만으로는 피고 공사와 노동조합 사이의 각 단체협약 및 기타 임금에 관한 합의 당시 인센티브 성과급, 법정선임수당, 교대근무수당, 성과연봉이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 원고들이 인센티브 성과급 등을 통상임금에 가산하여 이를 토대로 추가적인 이 사건 각 수당 등의 지급을 구함으로써 피고 공사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 위 증거들에 갑 제14, 15호증의 각 기재를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 공사의 2012. 8.부터 2015.까지의 당기순이익 합계액은 7,136억 원 정도가 되는 반면, 이 사건의 총 인용금액 합계는 약 200억 원 상당이어서 당기순이익 대비 위 임금지급분이 차지하는 비중이 2%에 불과하여 그다지 높지 않은 점, ② 정부의 '2015년도 공기업·준정부기관 예산편성지침'에 의하면 이 사건 소로 인하여 지급하여야 할 금원에 대하여는 총인건비 인상률 산정시 포함되지 않도록 별도 예비비로 관리할 수 있도록 되어 있고, 피고 공사와 노동조합은 위 지침에 따라 통상임금 산정기준을 둘러싼 현안을 원만히 타결하기 위해 교섭 대신 이 사건 소를 제기한 것으로 보이는 점, ③ 한편, 피고 공사는 이사회에 의결사안으로 보고한 2015. 12. 28.자 '2016년도 예산 및 운영계획안'에서 원고들의 이 사건 총 인용금액보다 더 많은 총 559억 원 상당을 예비비로 마련해 놓은 점 등을 종합하여 보면, 피고 공사로 하여금 인센티브성과급, 법정선임수당, 교대근무수당, 성과연봉을 통상임금에 산입하여 이 사건 각 수당을 재산정한 다음 원고들에게 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급하도록 하여도 피고 공사에 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 그 존립을 위태롭게 한다고 인정할 수 없으므로, 피고 공사의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고 공사는 원고들에게 미지급 수당으로서 별지3 '인용금액 합계표'의 '총 인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 합계표의 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 8. 30.부터 이 사건 판결선고일인 2016. 12. 21.까지는 연 5%, 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김형태(재판장) 유지상 박소정

각주1) 피고 공사는 2급(대우) 이상 직원 및 수석연구원 이상의 전문직연구원 등에 대하여 "연봉제 보수체계(갑 제6호증의 1 내지 3)"를 적용하는 한편, 기타 3급 이하 직원들에 대하여는 "호봉제 보수체계(갑 제2, 3호증)"를 적용하고 있다.

각주2) '2014년도 인센티브성과급 세부운영기준(갑 제4호증의 3)'에는 자체성과급에 대한 지급율이 제시되어 있지 않으나, 피고 공사가 이 부분에 관하여 다투지 않으므로, 전년도와 같은 것으로 본다.