대구지방법원 2017. 9. 14. 선고 2017가합201174 판결

피고 한국가스공사(이하 '피고 공사'라 한다)는 국민생활의 편익증진 및 복리향상을 위하여 가스공급 및 판매사업을 추진하고 있는 공기업으로서 원고들의 사용자이고, 원고들은 피고 공사에서 '호봉제' 또는 '연봉제' 직원으로 현재 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.

원고들과 피고 공사 사이의 근로관계는 원고들이 속한 민주노총 전국공공서비스노동조합 한국가스공사지부(이하 '노동조합')와 피고 공사 간에 체결된 단체협약과 임금협정 등 노사합의, 피고 공사의 보수규정 등에 의하여 결정되는데, 이 사건과 관련된 각 단체협약 및 피고 공사의 보수규정 기타 부속 규정 등은 아래와 같다.

피고 공사는 위와 같은 단체협약 및 보수규정 그 밖의 부속 규정들에 따라 기본급을 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 시간외 근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 '각종 수당'이라 한다) 및 퇴직금을 각 지급해 왔다.

피고 공사는 원고들에게 그밖에 1) 인센티브 성과급, 2) 성과연봉, 3) 법정선임수당, 4) 교대근무수당을 지급해 왔으나, 이 부분은 통상임금에 해당하지 않는다며, 각종수당 및 퇴직금 산정의 기초에 포함시키지 아니하였다.

이에 따라, 원고들이 피고 공사로부터 지급받은 2014. 1.분부터 2017. 1.분까지의 기본급과 각종 수당 및 퇴직금은 별지3 '수당 및 퇴직금 차액 산정내역표'의 각 해당란 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포 함), 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고 공사는 기본급을 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 각종 수당 및 퇴직금을 지급하였으나, 기본급 외에 '인센티브 성과급, 성과연봉, 법정선임수당, 교대근무수당'도 근로기준법상의 통상임금에 속하는 것이므로 이를 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 위 각종 수당 및 퇴직금을 지급했어야 한다.

따라서 원고들은 피고 공사에게 2014. 1.분부터 2017. 1.분까지 '인센티브 성과급, 성과연봉, 법정선임수당, 교대근무수당'을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 각종 수당 및 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 공제한 차액의 추가 지급을 구한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대로서의 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하여 지급되는 임금은 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'으로서, 지급 여부나 금액이 사전에 확정되어야 한다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 '그 특정 시점에 재직 중일 것'이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되기 때문에, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 따라서 이와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공할 당시 그 특정 시점에 재직하고 있을지가 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 공사는 2014년도부터 호봉제 직원에게 지급하는 인센티브 성과급 지급율 산정기준 중 하나인 자체성과급율을 '전년도 연 기본급의 1/12의 250%'로 일률적으로 산정함으로써 경영성과평가 및 그 결과와 무관하게 적어도 위 자체성과급율에 따른 인센티브 성과급을 반드시 지급하여야 하고, 퇴사자의 경우에도 퇴직 전 기관지급율에 실근무기간을 적용하여 위 인센티브 성과급을 지급하여야 하며, 피고 공사가 위 세부운영기준에 따라 최소 '전년도 연 기본급의 1/12의 250%' 이상의 인센티브를 매월 고정적으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 인센티브 성과급은 위 최소한도 범위 내에서는 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 금원으로 봄이 상당하다.

이에 대해 피고 공사는, 인센티브 성과급은 그 지급 여부가 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라 볼 수 없어 '임금'이 아니라고 주장하나, 인센티브 성과급 중 개인의 경영평가 결과 등에 의하여 차등 지급되는 부분은 지급조건의 충족 여부가 근로자 개인의 실적에 따라 달라지므로 임금에 해당하지 않는다고 할 것이나, 그 최소한도인 '전년도 연 기본급의 1/12의 250%('자체성과급율)' 부분은 그 명칭이 '인센티브 성과급'이라도 실제 지급여부 및 지급액이 근로자의 근무성적 등에 따라 좌우되지 않고 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 근로의 대가로 지급되는 '임금'의 성질을 갖는다고 봄이 상당하므로, 피고 공사의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 위 인센티브 성과급 중 최소한도액 부분(전년도 연 기본급의 1/12의250%)은 통상임금에 해당한다.

을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 공사의 연봉제 규정에 의하면 연봉제 직원에게 지급되는 성과연봉은 자체평가실적 등에 따른 지급율의 차이는 있으나 그 중 최소한 월 기본연봉의 440%{기관지급율 0% + (자체성과급율 550% × D등급 가감율 0.8)}를 지급하도록 규정되어 있고, 피고 공사는 위 규정에 따라 최소한도 범위 이상의 성과연봉을 지급하여온 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 위 성과연봉 중 최소한도액 부분(월 기본연봉의 440%)은 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고 공사는, '성과연봉'은 사용자인 피고 공사에게 반드시 지급하여야할 의무가 부담되어 있지 않으므로 '임금'이 아니라고 주장하나, 앞서 '인센티브 성과급' 부분에서 본 바와 같은 이유로 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 위 성과연봉 중 최소한도액 부분(월 기본연봉의 440%)은 통상임금에 해당한다.

갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 법정선임수당은 안전관리자로 선임되는 등 '면허·자격이 관계기관에 선임신고 되는 경우와 허가 및 승인 등의 신청시 신고된 자'에게 월 6만 원이 지급되는 것이고, 중도퇴직자의 경우 퇴직사유별로 근무기간에 따라 일할 계산되어 지급하거나 전액 지급되는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 위 법정선임수당은 그 지급조건인 '국가기술자격, 자격면허의 소지' 등의 성취 여부에 따라 지급여부가 정하여지는데, ① 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 '기술, 자격 또는 면허'의 구비여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않을 뿐만 아니라(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조), ② 피고 공사로서는 '일정한 기술이나 자격·면허증'을 소지한 근로자들 모두에게 일률적으로 "기술수당", "면허수당" 등의 명목으로 일정액을 지급하고 있으므로, 위 법정선임수당 역시 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 교대근무수당은 '보수계산 기준일 현재 교대근무자로 신고된 자'에게 교대근무지에 따라 일률적으로 '11만 원 이내의 금원'을 지급하기로 정한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 위 교대근무수당은 '보수계산 기준일 현재 교대근무자로 신고된 자'라는 '일정한 조건'을 달한 모든 근로자에게 지급되는 것인데, ① 작업환경이 열악한 특수지역에서 고정적으로 근무하는 근로자의 경우에는 근로행위 자체를 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 '고정적인 조건'이 있고, ② 피고 공사 역시 위와 같은 근로를 제공하는 대가로 해당 근로자들 모두에게 일률적으로 "벽지수당", "위험수당" 등의 명목으로 일정액(11만 원)을 지급하고 있으므로 위 교대근무수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

그렇다면, 피고 공사가 원고들에게 수당 및 퇴직금을 지급하는 경우 산정기준이 되는 정당한 통상임금은, 호봉제 직원의 경우에는 기본급과 인센티브 성과급, 법정선임수당, 교대근무수당을, 연봉제 직원의 경우에는 기본급과 성과연봉과 법정선임수당, 교대근무수당을 각 합산한 금액이라고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 피고 공사는 기본급만을 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 각종 수당 및 퇴직금을 지급하여 왔으나, 원고들이 지급받아야 하는 각종 수당 및 퇴직금은 앞서 본 정당한 통상임금 산정기준에 따라 계산된 돈이어야 하므로, 피고 공사는 원고들에게 그 차액 상당의 미지급 수당 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

나아가 피고 공사가 지급하여야 할 미지급 수당 및 퇴직금의 범위에 관하여 보건대, 이 사건에서 원고들이 구하는 통상임금을 산정하는 기준이 되는 근로시간이 월 209시간, 연 2,508시간(209시간 × 12월)인 점, 원고들의 시간외근로, 연장근로, 야간근로, 휴일근로, 연차휴가근로 일수와 위 명목으로 이미 지급받은 돈의 액수가 별지3 '수당 및 퇴직금 차액 산정내역표' 각 해당란 기재와 같다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이에 따라 앞서 본 바와 같이 호봉제 직원의 경우에는 기본급과 인센티브 성과급, 법정선임수당, 교대근무수당을, 연봉제 직원의 경우에는 기본급과 성과연봉, 법정 선임수당, 교대근무수당을 각 합산하여 원고들이 구하는 2014. 1.부터 2017. 1.까지의 정당한 통상임금을 재산정하면 이는 위 표의 '재산정 통상임금'이 되며, 여기에서 원고들이 위 기간 동안 실제 지급받은 각종 수당 및 퇴직금을 각 공제하면, 미지급 수당 및 퇴직금은 위 표의 각 '차액'란 기재 돈이 된다.

이에 대해 피고 공사는, 그 동안 인센티브 성과급 등이 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상율과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 원고들도 그에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았는바, 위 각 수당이 통상임금에 산입될 경우 원고들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고 공사로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 위 각 수당을 통상임금에 포함시키는 것을 전제로 하는 원고들의 미지급 임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

이 사건의 경우 피고 공사와 노동조합이 각 단체협약 및 기타 임금에 관하여 합의를 하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어서 인센티브 성과급, 법정 선임수당, 성과연봉이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 이를 통상임금에 산입하지 않은 채 원고들을 비롯한 근로자들의 전체적인 임금 수준을 정하여 이에 따라 임금을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고 공사가 제출한 증거들만으로는 원고들이 인센티브 성과급 등을 통상임금에 가산하여 이를 토대로 추가적인 이 사건 각 수당 등의 지급을 구함으로써 피고 공사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 공사의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고 공사는 원고들에게 원고들이 구하는 각종 수당 및 퇴직금에 관한 미지급분 및 이에 대한 2017. 6. 30.까지의 지연손해금을 합한 별지2 '인용금액 합계표'의 '총 인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 같은 표 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 7. 1.부터 이 사건 판결 선고일인 2017. 9. 14.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 원호신(재판장) 황지현 박경모