대구지방법원 2019. 12. 11. 선고 2018나303811 판결

피고는 국내·외 원자력 및 기타의 발전사업에 필요한 발전소 설계, 관련 기술 개발 및 가동 중인 발전소 기술 지원 업무 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고들은 피고 소속 책임급 이하의 근로자들이다.

원고들에게 적용되는 피고의 직원연봉규정 등 취업규칙에 따르면, 원고들의 임금은 기본연봉, 직무가급액, 성과연봉, 연봉 외 급여 등으로 구분되고, 그 중 연봉 외 급여는 연차휴가보상금, 시간외 근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 및 기타수당(스페셜리스트수당, 면허수당, 현장근무수당, 특수작업수당 및 복리후생비) 등의 항목으로 구성되어 있다(직원연봉규정 제3조 제5호, 제4조 제1항, 제9조 제4항). 피고가 원고들에게 지급한 기타수당 중 스페셜리스트수당, 면허수당, 명절휴가비, 성과연봉, 선택적 복지포인트의 구체적 지급기준은 다음과 같다{직원연봉규정, 직원연봉규정 시행세칙(이하 '시행세칙'이라고만 한다), 복지후생규정 등 참조}.

피고는 2012. 11.경부터 2016. 12. 경까지 원고들에게 임금지급일인 매월 25일에 월기본연봉, 직무가급액, 현장근무수당만을 기초로 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 한 시간외근로수당(연장·야간·휴일근로수당) 및 연차휴가보상금(이하 위 각 수당을 합하여 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 원고들에게 각 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 8 내지 18호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 스페셜리스트수당, 면허수당, 명절휴가비, 성과연봉(최소지급분인 내부평가급 200%에 한함, 이하 같다), 선택적 복지포인트(이하 위 각 수당을 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다)는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이를 제외한 월기본연봉, 직무가급액, 현장근무수당만을 기초로 통상임금을 산정하여 원고들에게 이 사건 법정수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 이 사건 법정수당을 재산정한 후, 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액(이하 '이 사건 미지급 법정수당'이라 한다)을 지급하여야 한다.

이 사건 각 수당 중 ① 스페셜리스트수당은 스페셜리스트가 직위를 겸할 경우 직무가급액이 높으면 지급되지 않고, 스페셜리스트가 해지되는 경우에도 그 수당이 지급되지 않으며, ② 면허수당은 면허가 취소, 정지되거나 면허를 갱신하지 아니하여 효력이 상실되는 경우 지급되지 않고, ③ 명절휴가비는 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 지급하므로 모두 고정성이 없다. ④ 성과연봉 또한 당해연도 신규채용자나 직전년도 신규채용자 중 근무기간이 2개월 미만인 자, 정직의 징계처분을 받은 자는 성과연봉이 지급되지 아니하고, 근무기간 및 근무성적, 징계처분의 정도에 따라 성과연봉이차등 지급되므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다. ⑤ 선택적 복지포인트도 사용용도에 제한이 있고, 일정기간 내에 이를 사용해야 하고 이월이 금지되며, 금전 결제된 경우만 지급되고, 근로제공 시점에 포인트 배정이 확정될 수 없는 점에 비추어 고정성과 일률성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 이 사건 각 수당이 통상임금에서 제외된다는 노사간 합의에 따라 임금을 지급하였다. 피고는 모회사인 한국전력공사 산하의 공기업으로서 정부 시행의 '공기업·준정부기관 예산편성지침'상 '총 인건비 인상률'을 준수하여야 한다. 위와 같은 노사 합의와 정부 지침에 반하여 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 이 사건 미지급 법정수당을 지급할 경우 피고에게 예측하지 못한 과도한 재정적 부담이 발생하고, 피고의 과다한 부채 규모, 정부의 탈원전정책, 탈석탄정책에 따른 관련 시장 축소 전망까지 종합적으로 고려하면, 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이 명백하다. 따라서 위 각 수당을 통상임금에 포함해야 한다는 원고들의 주장은 신의칙에 반한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 특정 자격 요건 또는 면허를 가진 근로자들에게 매월 일정 금액의 스페셜리스트수당 또는 면허수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 피고가 직원연봉규정 및 시행세칙에 따라 지급요건을 충족한 근로자들에게 매월 위 각 수당을 일률적으로 지급하여 왔고, 다만, 스페셜리스트 조건이 해지되거나 정직, 휴직으로 직무수행을 하지 않은 경우, 스페셜리스트가 직위를 겸직하여 스페셜리스트수당보다 더 높은 직무가급액을 지급받는 경우, 해당 면허가 취소, 정지되거나 효력을 상실하는 경우 위 각 수당의 지급이 제한되었으나, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 위와 같은 스페셜리스트 자격 요건과 면허의 충족 여부는 이미 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 피고가 정한 지급요건을 충족한 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 위 각 수당을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것이어서 고정성도 인정된다.

따라서 스페셜리스트수당 및 면허수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받은 것으로 통상임금에 해당한다.

피고의 복지후생규정 제20조가 '지급일 현재 근무 중인 직원 및 급여의 전부 또는 일부가 지급되는 휴직자 및 병가자에게만 명절휴가비를 지급한다'고 명시적으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 피고가 명절휴가비를 위 규정과 다른 방식으로 근로자들에게 지급하였다는 등 예외적인 사정을 인정할 자료는 보이지 아니하는바, 피고가 원고들에게 지급하여 온 명절휴가비는 '지급일 현재 재직 중일 것'이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 이는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않지만, 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이어서 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 인정할 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 한국전력공사의 경영실적평가 및 내부 성과평가에서 최하 등급을 받더라도 책임급 이하의 근로자들에게 최소한 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 매년 성과연봉으로 지급해 온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자에게도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 성과연봉을 지급해 온 사실, 한편, 신규채용자는 입사년도에는 성과연봉을 지급하지 않고 익년도 성과연봉 지급시 근태계산기간 중 근무기간이 2개월 이상이면 근무기간에 따라 차등 지급하며, 근태계산기간 중 결근, 병가, 휴직자, 징계처분을 받은 자에 대하여는 일정 비율 감액하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

피고는 당해연도 신규채용자나 직전년도 신규채용자 중 근무기간이 2개월 미만인 자, 정직의 징계처분을 받은 자에게 성과연봉이 지급되지 아니하고 근무기간 및 징계처분의 정도에 따라 성과연봉이 차등 지급되었으므로 고정성이 없다고 주장하나, 근로자가 임의의 날에 연장· 야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이나 근무일수, 징계처분 여부 등은 확정되어 있는 기왕의 사실이고, 일정 근속기간 내지 근무일수에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 이에 연동하는 최소한도의 성과연봉을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것이므로, 일률성 및 고정성이 인정된다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 성과연봉 중 최소한도의 금액(기준임금의 200%)은 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약·취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

살피건대 앞서 본 인정사실 및 증거들에 의하면, 피고는 매년 복지후생규정에 따라 피고 소속 근로자들에게 기본 포인트를 배정하고, 근속기간에 따른 근속 포인트를 배정하였으며, 1포인트를 1원으로 평가하여 근로자들이 배정된 복지포인트 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 하고, 그 결제대금만큼의 복지포인트를 차감하였는바, 위 법리에 따르면 피고가 근로자들에게 배정해 온 위 복지포인트는 임금에 해당하지 않고 결국 통상임금에도 해당하지 않는다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들을 고려하면, 원고들의 이 사건 청구가 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것으로 평가할 수 없으므로, 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 원고들에게 지급된 스페셜리스트수당, 면허수당, 성과연봉은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 이 사건 미지급 법정수당은 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 이는 별지 기재 '인용금액표' 중 원고별 '미지급임금' 란 기재 각 금액과 같다(법정수당 산정의 기준이 되는 월 소정 근로시간, 개별수당의 지급내역, 계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게, 별지 '인용금액표'의 원고별 '미지급임금'란의 '합계액'란 기재 각 금액 및 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 '2012년'란 기재 금액에 대하여는 2012년 최종 급여지급일 다음날인 2012. 12. 26.부터, '2013년'란 기재 금액에 대하여는 2013년 최종 급여지급일 다음날인 2013. 12. 26.부터, '2014년'란 기재 금액에 대하여는 2014년 최종 급여지급일 다음날인 2014. 12. 26.부터, '2015년'란 기재 금액에 대하여는 2015년 최종 급여지급일 다음날인 2015. 12. 26.부터, '2016년'란 기재 금액에 대하여는 2016년 최종 급여지급일 다음날인 2016. 12. 26.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2019. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 김대규(재판장) 정지영 예혁준