대구지방법원 2021. 2. 3. 선고 2019나324266 판결

피고는 F대학교를 운영하고 있는 학교법인이고, 원고 A은 2003. 3. 1. 건축실내디자인전공 전임교원으로, 원고 B는 2002. 3. 1. 실용음악전공 전임교원으로, 원고 C은 2003. 3. 1. 영상애니메이션전공 전임교원으로, 원고 D은 2006. 3. 1. 경호보안전공 전임교원으로 F대학교에 각 신규 임용된 후, 1~5년 단위로 계약제 임용계약을 계속 체결하여 재직해 왔다(원고 A, B, C은 신규임용시부터 계약제 전임교원으로, 원고 D은 신규임용시에는 비정년트랙 전임교원이었으나, 2011년경부터 계약제 전임교원으로 임용되었다, 이하 피고와 원고들 사이에 체결된 임용계약을 ‘이 사건 임용계약’이라 한다).

피고는 원고들과 사이에 보수를 연봉제로 지급하기로 약정하고, 매년 연봉액을 정하는 연봉계약서를 작성하였다.

이 사건과 관련된 사립학교법 규정, 피고의 정관 등 관계 규정은 별지 기재와 같다.

사립학교법 제53조의2 제3항 제1문 위반 주장

근로기준법 제97조 위반 주장

동일노동 동일임금 원칙 위반

사립학교법 제53조의2 제3항 제1문 위반 주장에 대하여

헌법 제31조 제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리‧운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며[헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33, 66, 68, 97헌바2, 34, 80, 98헌바39(병합) 전원재판부 결정 등 참조], 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다. 그리고 학교법인은 대학교육기관의 교원을 임용함에 있어 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과약정 등을 계약의 조건으로 정할 수 있으므로(사립학교법 제53조의2 제3항 전문), 학교법인이 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등을 통해 교원의 교육․연구․봉사 등의 업적을 일정 주기로 평가하여 연간 보수총액을 결정하는 제도인 성과급적 연봉제를 시행하는 것도 가능하다[헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마282, 763(병합) 전원재판부 결정 등 참조]. 한편 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 불과하므로 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고의 정관 제46조가 “교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.”고 규정하고, 그 위임에 따라 마련된 이 사건 보수규정, F대학교 비정년트랙 전임교원 임용규정, 전임교원 계약제 임용규정 등에 교원의 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따른 보수에 관한 상세한 규정을 두었으며, 특히 원고들과 같은 계약제 전임교원에 대하여 “예산의 범위 안에서 상호간에 연봉계약을 체결한다.”고 명시적으로 규정하였는바, 연봉제에 관한 이 사건 보수규정 제13조의2를 위 사립학교법에 반하는 규정이라고 할 수는 없다. 그리고 피고의 정관과 이 사건 보수규정 등을 종합하면 원고들과 같은 계약제 전임교원의 급여는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 예산의 범위 안에서 계약으로 연봉액을 정한다는 것인바, 연봉계약은 성질상 구체적인 내용이 당사자 사이의 협의를 통해서 정해지는 것이고, 일률적인 기준을 미리 설정하여 두는 것이 쉽지 아니하므로, 이 사건 보수규정 자체에서 더욱 구체적이고 상세한 연봉액 산정 기준을 두지 않았다고 해서 이 사건 보수규정을 무효라고 할 수는 없다. 따라서 이 사건 보수규정에 따라 피고와 원고들 사이에 체결된 이 사건 임용계약상 연봉액에 관한 약정이 무효라는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제97조 위반 주장에 대하여

원고 A, B, C의 청구 부분 및 원고 D의 2014. 9. 1. 이후의 보수 청구 부분

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).

앞서 본 인정사실 및 증거를 변론 전체의 취지와 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실, 즉 원고 A, C은 각 2012. 3. 1., 원고 B는 2014. 4. 1., 원고 D은 2014. 9. 1.에 피고로부터 각 재임용된 점, 이 사건 보수규정 제13조의2는 2012. 2. 9. 신설된 것인 점을 위 법리에 비추어 보면, 원고 A, C, B에 대하여는 이 사건에서 구하고 있는 2014. 8. 보수가 지급되기 전부터, 원고 D에 대하여는 2014. 9. 1.부터 각 신설된 이 사건 보수규정 제13조의2이 당연히 적용되어야 한다. 그렇다면 원고 A, B, C의 청구 및 원고 D의 이 부분 청구에 관해서는 취업규칙의 불리한 변경이 있었다고 볼 수 없는바, 모두 이유 없다.

원고 D의 2014. 8. 보수 청구 부분

동일노동 동일임금 원칙 위반

근로기준법 제6조에서 정한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등 원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실 및 증거를 변론 전체의 취지와 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① F대학교 비정년트랙 전임교원 임용규정, 전임교원 계약제 임용규정에 따르면, 교원에 대한 연봉제 보수 계약은 2002. 1. 1. 이후 신규임용되는 계약제 전임교원, 2006. 1. 1.이후 신규임용되는 비정년트랙 전임교원에 대하여만 적용하도록 되어 있는 점, ② 그에 따라 피고는 2002. 1. 1. 이후 신규임용되는 전임교원 모두에 대하여 연봉제에 따른 보수를 지급하고 있고, 호봉제에 따른 보수를 지급하는 경우는 없는 것으로 보이는 점(이에 따라 호봉제에 따른 보수를 지급받는 교원의 수는 점점 줄어들 것으로 보인다), ③ 2002년 전에 임용되어 호봉제에 따른 보수를 받는 교원들에게 연봉제에 따른 보수를 받도록 하는 것은 호봉승급이나 수당 등에 차이가 있어 불리한 취업규칙 변경에 해당할 가능성이 큰 바, 해당 교원들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 요할 것으로 보이는데, 이러한 동의는 없었던 것으로 보여 피고로서는 해당 교원들에게 호봉제에 따른 보수를 지급할 수밖에 없는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 2002년 전에 임용된 호봉제 보수를 받는 교원들에게 연봉제 보수를 받는 원고들에 비하여 다소 많은 보수를 지급한 것은 그 교원들의 기존 권리를 보장하기 위하여 이들을 달리 처우할 필요가 있었기 때문이고, 이는 합리적 이유가 있는 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.