대구지방법원 2023. 1. 18. 선고 2022나308318 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 판결이유는, 아래와 같이 피고가 항소심에서 강조하는 주장에 관하여 판단을 보충하는 외에는, 제1심판결 이유 중 원고들에 관한 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위에서 본 기초사실에 의하여 알 수 있거나, 앞서 든 증거들 및 을 제41호증, 을 제42호증의 1, 2, 을 제50, 51호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 액수를 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

그 외 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 종전보다 줄어들었다고 볼 만한 자료가 전혀 없고, 대구시 택시 기본요금이 2018년 한 차례 더 상승하였다고 하여도, 이는 유류비 기타 물가상승 등 원가상승으로 인한 택시운송업계의 수익구조 개선을 위한 것으로서, 그와 더불어 사납금도 인상되었으므로 근로시간이 현저히 단축되었을 것으로 단정하기 어렵다.

그 이후 2013년 단체협약에서 비로소 소정근로시간이 처음으로 단축되게 되었고, (2015년에는 비교대상 임금에 해당하는 월 고정급의 시간급 환산금액이 당해 연도의 최저임금액을 넘어선 관계로 소정근로시간에 대한 조정이 없었으나) 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약에서는 소정근로시간의 단축이 있게 되었는데, 위 산출방식에 따를 경우 직전 단체협약상 산출근거에 기재된 근로시간을 기준으로 하면 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하고(아래 표 참조), 단체협약상 근로시간 기준으로는 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 통해 단축된 각 소정근로시간을 적용하여 시간급 비교대상 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다. 특히 2018년, 2019년 각 단체협약의 경우에는 각 단체협약에 의하여 변경된 소정근로시간에 따라 계산된 시간급 비교대상 임금이 당해 연도의 각 최저 임금과 정확히 일치한다. 이는 소정근로시간의 단축 없이는 시간당 고정급이 최저임금에 미달하게 될 수 있음을 인식하고 있었음을 보여준다.

한편, 이 사건 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간은 165.4시간(2018. 12. 31.까지)인데, 이에 따라 시간당 고정급을 계산하면 2017년에 최초로 최저임금에 미달되기는 한다. 그러나 이 사건 사업조합과 노동조합이 최저임금법의 제한을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약을 체결하였더라도, 최저임금법 위반의 결과가 당장에 드러나지 않을 수도 있고, 이러한 경우에도 법정 최저임금액이 해마다 인상되는 현실을 감안하면 위와 같은 소정근로시간 단축은 머지않은 장래에 최저 임금법의 취지를 잠탈하는 결과로 이어질 수밖에 없다. 따라서 위와 같이 최저임금법 잠탈 의도가 확인된다면, 최저임금법 위반의 결과가 곧바로 나타나지 않았다고 하여 탈법성을 부정할 수는 없다. 위 대법원 판례(2016다2451호)도 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우 이러한 합의는 탈법행위로서 무효라는 취지로 판시하였을 뿐, 실제로 위 고정급이 최저임금에 미달하는 결과를 반드시 야기해야 함을 지적하고 있지는 않다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저 임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다.

피고의 주장처럼 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 2013년 단체협약 체결 이후 설립된 대구 소재 택시회사들의 경우, 근로의무를 부담하기로 약정한 유효한 종전 소정근로시간 조항이 존재하지 않는 경우가 발생할 수 있다. 그러나 이 경우에는 택시운전근로자들의 근무형태나 근무시간 등에 비추어 법정 기준근로시간 범위 내에서 실제로 근로의무를 부담하는 시간을 소정근로시간으로 확정한 다음, 최저임금을 상회하는 임금을 지급하였는지를 판단하면 될 것이므로 이를 이유로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효라고 볼 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도로 이루어졌음이 앞서 인정된 이상, 2020년 단체협약에서 1일 소정근로시간이 5시간 40분으로 상향조정되었다는 이유만으로 2019년까지의 소정근로시간 단축에 관하여 잠탈 의도를 부정할 수 없다(이 사건에서 2020년 단체협약의 무효 여부는 쟁점이 아니나, 그렇다고 하여 피고 주장처럼 이를 유효하다고 단정할 수도 없다).

이 사건 각 단체협약 중 소정근로시간을 단축한 부분은 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하므로 모두 무효이다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.

판사 박치봉(재판장) 서영애 정석원

각주1) 실제로 승객을 태우고 주행한 거리

각주2) 총 주행거리 중 실제로 승객을 태우고 주행한 거리

각주3) 을 제42호증의 1의 기재 중 요일별실차율 현황(표5-5)을 조사대수(법인택시 464대, 개인택시 311대)를 기준으로 가중평균하여 산출하였다.