주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 삭제하거나 고치는 것 외에는 제1심 판결의 이유 중 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
제1심 판결 제3쪽 제4행을 삭제한다.
제1심 판결 제3쪽 제6행의 “단체협약 및 임금협약의 유효기간은 2019. 3. 5.부터 2020. 3. 4.까지이다.”를 “단체협약의 유효기간은 2019. 3. 5.부터 2021. 3. 4.까지이다”로 고친다.
제1심 판결 제3쪽 제12행의 “확정되었으며,”를 “확정되었으며, 2019. 5. 20. 피고와 사이에”로 고친다.
제1심 판결 제3쪽 제15행의 “이 사건 합의서와”를 “이 사건 확인서와”로 고친다.
제1심 판결 제4쪽 제16행의 “피고가 소외 G에게 행한 견책처분은 징계사유가 존재하지 않아서 부당하나, 원고 F분회에 근로시간면제 시간사용을 불허하고 소외 노조에만 1000시간을 부여한 것은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정하였다.”를 “피고가 소외 G에게 행한 견책처분은 징계사유가 존재하지 않아서 부당하나 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없고, 원고 F분회에 근로시간면제 시간사용을 불허하고 소외 노조에만 1000시간을 부여한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정하였다.”로 고친다.
제1심 판결 제5쪽 제1행의 “불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다.”를 “지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다.”로 고친다.
원고의 주장
피고가 회사 내에 P 소속의 C노조가 설립되는 것을 막으려다 실패하고 원고 F분회와 단체협약을 체결하게 되자, 차선책으로 원고 F분회의 활동을 무력화시키기 위하여 Q 소속의 복수노조를 설립하고 소외 노조를 교섭대표 노동조합으로 만들어 원고 F분회로부터 노동3권의 핵심인 단체교섭권을 빼앗아오는 일련의 과정 속에서, 원고 F분회의 근로시간면제 한도가 남아 있음에도 근로시간면제 한도 초과를 이유로 원고 F분회분회장인 G의 근로시간면제 사용을 불허하여 G을 무단결근으로 징계한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당하고, 원고 F분회와 협의 없이 소외 노조에 근로시간면제 1,000시간을 허용하면서 원고 F분회에 근로시간면제 사용을 불허한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로 위자료 31,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수 밖에 없다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).
G에 대한 견책처분의 부당노동행위 해당 여부
살피건대, 원고 F분회는 2019. 3. 5. 피고와 체결한 단체협약 제9조 제5호에 따라 2019. 3. 5.부터 연간 2,000시간 내에서 근로시간면제를 사용할 수 있다고 할 것이다. 을 제2호증의 기재에 의하면, 원고 F분회는 2018. 7. 4.부터 근로시간면제를 사용하였는데, 2018. 7. 4.부터 단체협약 체결 전인 2019. 3. 4.까지 1,572시간, 단체협약 체결 후인 2019. 3. 5.부터 2019. 9. 30.까지 420시간의 근로시간면제를 사용한 사실이 인정되는바, 견책처분과 관련한 G의 근로시간면제 사용 시작일인 2019. 10. 28.경 원고 F분회의 연간 근로시간면제 사용시간은 1,580시간(= 2,000시간 – 420시간)이 남아 있었다고 할 것이다.
이에 대하여 피고는, 단체협약 체결 이전에 원고 F분회로 하여금 단체협약 체결 이후 발생할 근로시간면제를 미리 사용할 수 있도록 하였는데, 원고 F분회가 미리 사용한 근로시간면제와 단체협약 체결 이후 사용한 근로시간면제를 합하면 근로시간면제 한도인 2,000시간이 되므로, G의 근로시간면제 사용을 인정하지 아니하고 G을 3일간(2019. 10. 28., 2019. 11. 5. 및 2019. 11. 9.)의 무단결근으로 견책처분한 것은 정당하다는 취지로 주장한다.
살피건대, 갑 제6호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 피고의 경영지원부장 S은 2018. 7. 26. G과 통화하면서 피고 전무이사 T의 말을 전하며 단체협약이 체결된 이후에 근로시간면제를 허용하기로 결정하였음을 알려준 사실, 그 후 T은 2018. 8. 6. G과 통화하면서 “그러면은 일단 머 쓰는 거로 하께요. 해드릴게요. 그게 맞겠죠?”라고 말하는 등 원고 F분회의 요청에 의해 단체협약 체결 이후에 근로시간면제를 허용하기로 한 결정을 번복한 사실이 인정된다. 그런데 단체협약 제9조 제5호에서 정한 근로시간면제 ’연간 2,000시간 내‘는 피고에게 적용되는 고용노동부장관 고시 근로시간면제 한도와 동일한 시간으로, 위 근로시간면제 한도는 연간 단위로 사용할 수 있는 최대시간을 의미하며 그 기간에 대하여는 노사가 달리 정함이 없다면 단체협약 유효기간 기산일부터 1년간을 의미한다고 할 것인 점, 위 단체협약의 효력은 2019. 3. 5.부터 발생하고, 단체협약 제9조 제5호는 2,000시간 내의 근로시간면제를 연간 사용하도록 규정하고 있는 점, 단체협약에서 원고 F분회의 사전 통보 이외에 근로시간면제 사용과 관련하여 어떠한 조건적 규정을 두고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고 F분회의 요청으로 단체협약 체결 전 근로시간면제 사용에 관한 피고의 결정이 번복되었다는 사실만으로 원고 F분회가 단체협약 체결 이전에 단체협약 체결 이후 발생할 근로시간면제를 미리 사용하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
따라서 원고 F분회의 근로시간면제 사용시간이 남아 있음에도 피고가 근로시간 면제 한도 초과를 이유로 G의 근로시간면제 사용을 인정하지 아니하고 G을 무단결근으로 견책처분한 것은 징계사유가 존재하지 않음에도 징계처분을 한 것으로 부당하다고 할 것이다.
그러나 피고는 단체협약 체결 전 원고 F분회에 사용하도록 허락한 근로시간면제를 단체협약 체결 시 발생하게 될 근로시간면제를 미리 사용하도록 한 것으로 생각하여 G을 무단결근으로 견책처분한 것이지 G이 조합원이라는 이유만으로 징계처분을 한 것으로 보기 어려운 점, 불이익 취급의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자의 정당한 노동조합 업무를 위한 행위를 이유로 사용자가 해당 근로자에게 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하나 위와 같이 피고가 G에게 견책처분을 하게 된 경위 등에 비추어 볼 때 G의 노동조합 활동과 피고의 G에 대한 견책처분 사이에 인과관계가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고가 G에게 부당한 견책처분을 하였다고 하더라도 이를 들어 피고가 부당노동행위 의사를 가지고 불이익 취급의 부당노동행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결국 피고가 G에 대하여 한 견책처분은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
소외 노조에 대한 근로시간면제 1,000시간 허용 및 원고 F분회에 대한 근로시간 면제 사용 불허행위의 부당노동행위 해당 여부
근로시간면제 한도는 사업 또는 사업장별 조합원 수를 구간별로 나누어 최대한도가 정해져 있고, 그 최대한도 내에서 노사가 자율적으로 근로시간면제 한도에 관해 합의할 수 있다. 복수노조의 경우에 전체 노동조합 조합원 수를 합하여 근로시간면제 한도 총량이 정해지는데, 각 노동조합별 근로시간면제 시간 배분은 단체협약에 명시적으로 배분방법이 규정되어 있지 않은 한 근로시간면제 한도 총량의 범위 내에서 노동조합 간에 자율적으로 정하되, 조합원 수와 업무 등을 고려하여 노동조합 간에 적정하게 배분하여야 한다. 한편 기존 노조의 단체협약 유효기간이 상당기간 남아 있고, 사용자가 기존 노조에게 법정 근로시간면제 한도 총량을 모두 부여한 경우라면 사용자는 기존 노조와 협의 없이 임의로 신규 노조와 근로시간면제 한도를 재조정할 수 없다고 할 것이다.
살피건대, 피고가 2019. 5. 20. 원고 F분회와 협의 없이 단체협약 체결 후에 설립된 소외 노조와 사이에 ’2020. 3. 5.부터 신규로 생성되는 근로시간면제 시간을 확인서 체결일인 2019. 5. 20.부터 2021. 3. 4.까지 사용하기로 하고, 원고 F분회와 소외 노조 간 근로시간면제 시간 분배가 결정될 때까지 사용시간은 1,000시간을 초과하지 않는다‘는 내용의 이 사건 확인서를 작성한 사실, 피고가 원고 F분회의 연간 2,000시간 근로시간면제 한도 초과를 이유로 G의 2019. 10. 28., 2019. 11. 5. 및 2019. 11. 9.자 근로시간면제 사용을 인정하지 아니한 사실은 위에서 인정한 바와 같다.
그런데 앞서 든 증거의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 원고 F분회에 대하여 단체협약이 체결된 이후 근로시간면제를 허용하기로 결정하였다가 원고 F분회의 요청으로 2018. 7. 4.부터 원고 F분회에게 근로시간면제 사용을 허락하면서 이를 단체협약 체결 시 발생하게 될 근로시간면제를 미리 사용하도록 한 것으로 생각한 점, ② 그에 따라 계산한 결과 원고 F분회에서 2018. 7. 4.부터 2019. 9. 30.까지 2,000시간의 근로시간면제를 사용한 것으로 보고 2020. 3. 4.까지 원고 F분회가 사용할 수 있는 2,000시간의 근로시간면제를 다 사용하였다고 보아 G의 2019. 10. 28., 2019. 11. 5. 및 2019. 11. 9.자 근로시간면제 사용을 인정하지 아니한 점, ③ 피고는 교섭대표노동조합으로 확정된 소외 노조와 원고 F분회 사이에 근로시간면제 시간 배분과 관련한 협의가 진행 중인 상황에서 추후 이들 사이에 근로시간면제 시간 배분에 관한 합의가 있을 것을 예정하여, 그 합의에 의해 2020. 3. 5.부터 2021. 3. 4.까지 소외 노조에게 부여하게 될 근로시간면제를 원고 F분회와 같이 미리 사용하도록 한다는 생각으로 소외 노조와 원고 F분회의 조합원 수 등을 고려하여 확인서 작성일부터 소외 노조와 원고 F분회 사이에 근로시간면제 시간 배분이 결정될 때까지 소외 노조에게 1,000시간 내의 근로시간면제 사용을 허용한다는 내용의 이 사건 확인서를 작성한 것으로 보이는 점, ④ 이와 같이 피고는 단체협약이 체결될 것을 예정하여 원고 F분회에게 근로시간면제를 미리 사용하도록 허락하였듯이 소외 노조와 원고 F분회 사이에 근로시간면제 시간 배분에 관한 합의가 있을 것을 예정하여 소외 노조에게 근로시간면제를 미리 사용하도록 허락한다는 의사로 이 사건 확인서를 작성한 것으로 보일 뿐이지 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하려는 의사로 이 사건 확인서를 작성한 것으로 보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 위 2)항에서 인정한 사실만으로 피고가 부당노동행위 의사를 가지고 지배·개입의 부당노동행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결국 피고가 원고 F분회와 협의 없이 소외 노조와 이 사건 확인서를 작성하여 소외 노조에게 2019. 5. 20.부터 2021. 3. 4.까지 1,000시간 내의 근로시간면제를 허용하고, 원고 F분회의 2019. 10. 28., 2019. 11. 5. 및 2019. 11. 9.자 근로시간면제 사용을 허용하지 않은 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
소결론
따라서 피고가 부당노동행위를 하였음을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조세진(재판장) 윤남현 정세영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.