주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 경산시 C에 있는 D대학교를 설치․운영하는 학교법인이다.
원고는 ① 2019. 3. 18. 피고(근로계약서에는 사용자가 ‘D대학교 총장’으로 개재되어 있으나 이하 편의상 ‘피고’라고 한다)과 근로계약기간을 2019. 3. 18.부터 2020. 3. 17.까지로 하는 기간제 근로계약을 체결하였고, 이어서 ② 2020. 3. 18. 근로계약기간을 2020. 3. 18.부터 2021. 3. 17.까지로 하는 기간제 근로계약을, ③ 2021. 4. 1. 근로계약기간을 2021. 4. 1.부터 2022. 3. 31.까지로 하는 기간제 근로계약을, ④ 2022. 4. 1. 근로계약기간을 2022. 4. 1.부터 2023. 3. 31.까지로 하는 기간제 근로계약을 각 체결하였다(이하 ‘이 사건 각 근로계약’이라고 하고, 개별 근로계약을 지칭할 때는 ‘○차 근로계약’이라고 한다).
피고는 2023. 2. 27. 원고에게 2023. 3. 31.부로 계약기간이 만료되어 계약직 근로계약이 해지되었음을 통보하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제5호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고
원고는 2019. 3. 18.경 피고와 최초 근로계약을 체결한 후 1년 단위로 근로계약을 갱신하여 총 4년을 근무하였고, 그 근로계약 사이의 공백기간은 2021. 3. 18.부터 2021. 3. 31.까지 약 2주에 불과하므로, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제2항에 따라 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다. 따라서 이에 반하는 피고가 원고에게 한 2023. 3. 31. 근로계약갱신 거절은 무효이고, 2023. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,050,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고는 2021. 3. 22. 채용공고를 통하여 피고와 새로운 근로계약(3차 근로계약)을 체결하였다. 1, 2차 근로계약의 업무내용과 3, 4차 근로계약의 업무내용이 다를 뿐만 아니라 2차 근로계약과 3차 근로계약 사이에 공백 기간이 존재하여 피고는 원고에 대하여 2년을 초과하여 계속적인 근로계약을 체결한 사실이 없다. 원고와의 근로계약은 4차 근로계약의 근로계약기간만료로 종료되었다.
판단
관련법리
기간제법 제2조 제1호에 의하면 ‘기간제근로자’라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 그리고 기간제법 제4조 제1항 본문은 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다’고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 정하고 있다.
이러한 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용ㆍ장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 증거 및 갑 제4호증, 을 제1, 3, 4호증의 각 기재, D대학교에 대한 각 사실조회 회신결과, 변론 전체의 취지에서 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 3차 근로계약 체결시(2021. 4. 1.) 피고와 새로운 근로계약을 체결한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 2차 근로계약이 종료한 2021. 3. 17.에 원고와 피고 사이의 종전 근로관계는 단절되고, 새로운 근로관계가 형성된 2021. 4. 1.을 기준으로 원고의 근무기간을 산정하여야 하는바, 3차 근로계약이 체결된 2021. 4. 1.부터 4차 근로계약이 종료된 2023. 3. 31.까지 2년이 초과하지 아니하므로, 원고가 기간제법 제4조 제2항에 다른 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 각 청구는 모두 이유 없다.
원고는 2019. 2.말경 ‘D대학교 기간제(계약직) 근로자 채용공고’에 지원하여 서류 및 면접 심사를 거쳐 최종합격한 후 피고와 1차 근로계약을 체결하였고, 이어서 별다른 채용절차를 거치지 않고 피고와 2차 근로계약을 체결하였다. 그런데 2차 근로계약 종료 후 3차 근로계약 체결 시까지는 약 2주간의 공백 기간이 존재하고, 원고는 2차 근로계약이 종료된 후 3차 근로계약 체결 전에는 ‘D대학교 대학원 교학팀 계약직원 채용공고’(이하 ‘이 사건 채용공고’라고 한다)에 새로이 지원하여 서류 및 면접 심사를 거쳐 피고와 3차 근로계약을 체결한 것으로 보인다. 이 사건 채용공고는 D대학교 사무처 소속 직원 중 한 명이 2021. 3. 12.경 갑작스럽게 사직의사를 표함에 따라 급하게 인력을 보충하기 위해 진행되었으며, 이로 인하여 원고는 피고와 새로운 근로계약을 체결하게 된 것으로 보인다.
원고는 3차 근로계약 체결 전 이루어진 이 사건 채용공고에 따른 절차가 형식적인 것이었으며, 이 사건 채용공고 절차에 따른 면접도 본 사실이 없다고 주장하나, 원고 외에도 2명이 이 사건 채용공고에 지원한 것으로 보이고, 이에 관한 서류 및 면접심사채점표도 존재하는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 채용공고에 따른 서류 및 면접심사절차는 정상적으로 진행되었던 것으로 보인다. 또한 원고는 피고로부터 이 사건 채용공고 기간 내 지원서를 제출해줄 것을 요청하는 내용의 문자메시지를 받은 점을 들어 이 사건 채용공고에 따라 다시 채용될 것이 내정되어 있었다고 주장하나, 위 문자메시지에는 기간 내 지원서의 제출을 안내하는 내용만 기재되어 있으며, 이를 들어 원고가 이 사건 채용공고에 따라 다시 채용될 것이 내정되어 있었다고 인정하기 어렵다. 결국 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 채용공고절차가 형식적인 것에 불과하였다고 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다.
피고는 원고의 2차 근로계약 기간이 종료될 무렵 원고와의 근로계약 종료를 전제로 원고의 후임자를 별도로 선발하여 원고와 후임자 사이의 업무인수인계를 위한 기간을 2주가량 두었던 것으로 보인다. 또한 피고는 2차 근로계약이 종료된 후에는 원고의 인사등록번호를 폐기하고<1> 원고의 건강보험 자격 상실신고도 마치고 원고에게 퇴직금을 정산하여 지급하였다. 원고의 1, 2차 근로계약의 업무는 ‘교양교학팀 및 강의실 지원업무(학사과정 업무<2>)’이고 3, 4차 근로계약의 업무는 ‘E대학교 대학원 관련 학사행정 업무(대학원과정 업무)<3>’로 1, 2차 근로계약과 3, 4차 근로계약은 업무내용 및 업무장소에 차이가 있는 것으로 보이고, 이러한 점에서도 2차 근로계약과 3차 근로계약 사이의 근로계약이 단순 반복되거나 갱신된 것으로 보기 어렵다.
이 사건 각 근로계약서에는 이 사건 각 근로계약은 기간의 정함이 있는 기간제 근로자(계약직) 근로계약으로 계약기간이 만료되면 별도의 절차 없이 자동 사용종속관계가 종료된다는 점이 명시되어 있으며, D대학교 기간제근로자(계약직) 인사규정에 의하더라도 계약기간이 만료되었을 때 당연 퇴직하는 것으로 규정되어 있다. 피고는 이 사건 각 근로계약의 계약기간이 만료할 때마다 원고에게 근로계약 해지 통보서를 보내어 원고의 확인을 받아왔고, 이는 2차 근로계약 종료 후 3차 근로계약을 체결하였을 때에도 마찬가지였으며, 피고가 원고와의 2차 근로계약 종료 후 계속하여 원고와 3차 근로계약을 체결할 예정이었다는 점을 인정할만한 별다른 증거가 없다. 만약 피고가 앞서 본 바와 같은 갑작스러운 인력 보충 필요에 따라 이 사건 채용공고절차를 진행하여 원고가 최종 합격하지 않았더라면 원고의 2차 근로계약 기간을 종료로 원, 피고의 근로계약은 종료되었을 것으로 보인다.
결론
그렇다면, 원고의 각 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 채성호(재판장) 박소민 배종빈
각주1) 피고는 원고와 3차 근로계약 체결 시 새로운 인사등록번호를 부여하였다.
각주2) 교양학부 교육지원 업무, 교내 모의토익 관련 업무, 교양강좌 강의실 관리 및 지원 업무, 교양교과목 학사자료 관리 업무 등
각주3) 입시업무, 학위청구논문 및 자격시험 관련 업무, 장학 업무, 등록 및 학적변동 관리 업무, 수업 및 성적관리 업무, 정보공시 및 통계 업무, 대학원 학과(전공) 신설 업무 등
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.