주문
이 법원에서 확장된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는,
원고 A에게 69,633,640원 및 그 중 [별지 1-1] 표 '1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 2023. 12. 1 1.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈 을, 그 중 같은 표 '항소심 청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손 해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 2025. 2. 7.까지는 연 5%, 그 다음날부 터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
원고 B에게 142,363,390원 및 그 중 [별지 1-2] 표 '1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 2023. 12. 11.까지는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 그 중 같은 표 '항소심 청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연 손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 2025. 2. 7.까지는 연 5%, 그 다음날 부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송총비용은 피고가 부담한다.
제1항의 금전지급을 명하는 부분 중 제1심에서 가집행이 선고되지 아니한 부분은 가집행할 수 있다.
이유
제1심판결 이유의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래 제2항과 같이 고치거나 추가·삭제하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
고치거나 추가·삭제하는 부분
제1심판결 제2쪽 아래에서 1행의 "D대학교를 설치·운영하는"을 "D대학교와 N대학교를 운영하다 2024년 위 각 대학교를 O대학교로 통합하여 설치·운영하는"으로 제3쪽 1행의 "근무해 온"을 "근무하다 통합된 O대학교에서 근무하는"으로 고친다.
제1심판결 제11쪽 9행부터 11행의 "주장한다."까지를 아래와 같이 고친다.
『가) 피고는 교육부장관의 M에 대한 임원취임승인 취소처분을 취소하는 판결이 확정되어 M의 이사 지위가 소급적으로 회복되었으므로, 2016. 3. 31.자 이사회 결의는 유효할 뿐만 아니라 학원 운영의 법적안정성 등을 고려하면 2016. 3. 31.자 이사회 결의의 적법성은 더 이상 문제삼을 수 없다고 보아야 한다고 주장한다.』
제1심판결 제11쪽 아래에서 1행의 "동일하다" 다음에 아래 내용을 추가한다.
『한편, 피고가 주장하는 바와 같이 2016. 3. 31.자 이사회 결의가 무효라고 할 경우 이로 인하여 그 후의 이사회 결의가 모두 무효로 될 가능성이 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 무효인 2016. 3. 31.자 이사회 결의가 적법하게 된다고 볼 수는 없다.』
제1심판결 제13쪽 14행의 "2022. 1. 15."을 "2022. 1. 5."로 고친다.
제1심판결 제13쪽 16행의 "나아가"부터 제14쪽 2행까지를 아래와 같이 고친다.
『나아가 보건대, 위 추인결의에 따라 2016. 3. 31.자 이사회결의가 위 추인결의 시부터 유효하게 된다고 하더라도, 아래 다)에서 보는 바와 같이 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는데, 위 직원연봉제규정에 관하여 그 추인결의가 이루어질 당시의 D대학교 직원들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 직원연봉제규정은 위 추인결의 이후에도 유효하게 되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.
한편, 피고는 직원연봉제규정은 강행규정인 근로기준법 제94조에 따라 근로자들의 동의를 거친 것으로서, 피고 내부 자치법규인 정관에서 정하고 있는 절차에 불과한 이사회 결의 존재 여부와 무관하게 그 유효성이 인정된다고 주장한다.
그러나 피고 정관에 의하면 정관, 기타 제규정의 제정과 변경에 관한 사항은 이 사회에서 심의, 결정하도록 규정하고 있는바(제27조 제2항 제2호), 이사회의 의결이 흠결된 경우 규정을 제정 또는 변경하려는 피고 내부의 의사결정 자체가 존재한다고 할 수 없으므로, 이사회 결의에 하자가 있는 직원연봉제규정은 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 등 참조). 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
더군다나 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 규정하고 있다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
그런데, D대학교의 2016. 3. 25. 기준 직원은 35명이었는데 피고가 2016. 3. 29.부터 같은 달 30.까지 D대학교 직원 22명으로부터 'D대학교 직원연봉제규정 제정과 관련하여 동 규정을 충분히 숙지하였으며, 직원연봉제규정 제정안에 대하여 자유의사에 따라 동의한다'는 내용의 서명을 서명부에 받은 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같으나,앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 알 수 있는 사정, 즉, 피고가 위와 같이 서명 받을 당시 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 등 직원들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정할 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 직원연봉제규정에 관하여 기존의 취업규칙의 적용을 받고 있는 D대학교 직원들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 부족하다. 따라서 직원연봉제규정은 이 점에서도 효력이 없다{원고들을 비롯한 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정을 발견할 수 없는 이 사건에서, 직원연봉제규정이 사회통념상 합리성이 있다고 하더라도 그 유효성을 인정할 수도 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 등 참조)}.』
제1심판결 제14쪽 4행부터 제15쪽 2행까지를 삭제한다.
제1심판결 제16쪽 5행의 "2022. 3.까지"를 "2024. 12. 31.까지"로 고친다.
제1심판결 제16쪽 12행의 "'청구금액'"을 "'1심 인용금액', '항소심 청구금액'"으로 고친다.
제1심판결 제18쪽 아래에서 3행부터 제19쪽 8행까지를 아래와 같이 고친다.
『(4) 2024. 3. 1.부터 새로운 직원보수규정을 적용하여야 한다는 주장
피고의 주장
피고는 피고 법인이 운영하던 D대학교와 N대학교를 통폐합하여 O대학교를 설립하는 과정에 근로기준법 제94조에 따른 근로자들의 동의를 받아 2024. 3. 1.자로 새로운 직원보수규정을 제정하여 위 규정에 따라 원고들에게 급여를 지급하였으므로 2024. 3. 1. 이후에 피고가 원고들에게 지급할 임금 차액은 존재하지 않는다고 주장한다.
판단
O대학교 직원보수규정이 2008. 3. 1.자로 시행되고 있던 종전 교직원보수규정과 달리 연봉제를 적용하여 D대학교 직원들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다는 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고로서는 O대학교 직원들에게 적용될 2024. 3. 1.자 직원보수규정의 제정에 대하여 근로기준법 제94조에서 규정하는 근로자 집단의 집단적 동의를 받아야 한다. 그런데, 앞서 든 증거 및 갑 제19, 20호증, 을 제19 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 근로기준법 제94조에 따른 근로자 집단의 집단적 동의를 받았다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.
피고가 운영하던 D대학교와 N대학교에 규율되던 취업규칙이 이원화되어있고, 위 각 대학교에 근무하던 근로자들의 근로조건이 서로 상이하므로, 피고가 위 각대학교를 통합하여 설치·운영하는 O대학교에 적용하기 위해 제정한 취업규칙이 종전D대학교에 규율되던 취업규칙보다 불리한 것이라면, 그 불리하게 된 D대학교 직원의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 O대학교에 새로 정한 취업규칙을 적용할 수 없다고 할 것인데, 피고는 기존 D대학교 및 N대학교 교직원 전체, 즉 O대학교 교직원 전체 24명(종전 D대학교 직원 13명, N대학교 직원 11명)을 대상으로 동의절차를 진행하였을 뿐, 종전 D대학교의 근로자를 대상으로 동의절차를 진행한 바가 없다(종전D대학교 직원 7명이 P노동조합 조합원임에도 위 노동조합의 동의를 받지 않았을 뿐만 아니라 피고가 동의서를 받은 D대학교 직원은 4명에 불과한 것으로 보인다).
피고는 O대학교 직원보수규정이 N대학교 교직원들에게도 불리한 취업규칙의 변경에 해당하므로 D대학교 및 N대학교 교직원 전체를 대상으로 근로자의 동의 절차를 적법하게 거친 것이라고 주장하나, 설령 O대학교 직원보수규정이 N대학교 교직원들에게도 불리한 취업규칙의 변경에 해당하더라도, 각기 다른 종전 근로조건의 적용을 받는 D대학교와 N대학교 직원을 대상으로 각 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다.
소결론
결국 피고는 미지급보수로서, 원고 A에게 69,633,640원 및 그 중 [별지 1-1] 표'1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터 2023. 12. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 12. 11.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 그 중 같은 표 '항소심 청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터 2025. 2. 7.자 청구취지및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 2. 7.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 B에게 142,363,390원 및 그 중 [별지 1-2] 표의 '1심 인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터 2023. 12. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 12. 11.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 그 중 같은 표 '항소심 청구금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 해당일로부터 2025. 2. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 2. 7.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 확장된 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이재덕(재판장) 박만호 이영숙
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.