주문
원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 22,585,259원에 대하여는 2001. 8. 8.부터, 2,258,412원에 대하여는 2002. 1. 1.부터 각 2003. 5. 31.까지는 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할의 각 비율에 의한 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 파기하고, 그에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
원고의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.
소송총비용은 이를 3분하여 그 중 1은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
원고의 상고에 대한 판단
기록에 의하면, 피고 급여규정에서 임·직원이 재직 중 공로가 지대한 경우에는 인사위원회의 의결을 거쳐 5할 범위 내에서 퇴직금에 가급할 수 있도록 정하고 있는데, 피고가 2000. 6. 29. 원고에게 지급한 퇴직가급금은 개정 취업규칙(인사관리규정)에 정해진 58세 정년 규정에 따른 원고에 대한 2000. 3. 31.자 면직이 유효하다고 믿고 지급한 것으로 보아야 하고, 피고가 종전 취업규칙에 정해진 60세 정년이 될 때까지 근무하다가 퇴직하는 1급 직원들에게도 퇴직가급금을 지급하였을 것이라고 단정하기는 어려우므로(1급 직원들 중 C의 경우 60세를 불과 약 2개월 남겨 둔 채 정년 퇴직한 관계로 퇴직가급금이 지급되지 않는 대신 기본급 1개월분에 상당한 퇴직위로금이 지급되었을 뿐이고, 나머지 퇴직가급금을 지급받은 1급 직원들은 모두 개정 취업규칙에 따라 단축된 정년에 퇴직한 직원들이다), 개정 취업규칙에 따른 원고에 대한 면직이 무효인이상, 원고는 피고에게 퇴직가급금을 반환할 의무가 있다 할 것이고, 이와 같이 보더라도 금반언 내지 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다.
같은 취지의 원심 판단은 정당하고, 거기에 금반언 내지 신의칙에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
피고의 상고에 대한 판단
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조).
피고의 종전 취업규칙에 의하면, 1급 직원의 정년은 60세이고, 2급 이하 직원의 정년은 55세로 되어 있는데, 이 정도의 격차가 형평에 반할 정도로 크다고 보기는 어렵고, 나아가 피고가 상고이유로 주장하는 바와 같이 이로 인하여 인사적체 및 인력관리의 왜곡현상이 심화되는 측면이 있고, 1급 직원의 정년만 58세로 낮춘 개정 취업규칙의 시행과 관련하여 처음에는 1년씩 정년이 단축되도록 경과규정을 두었으며, 정년 단축에 대한 보상 차원에서 퇴직가급금을 지급하였다 하더라도, 이러한 사정만으로는 취업규칙의 개정에 대하여 그 적용대상인 1급 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없어도 될 만큼 그 내용에 있어 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다.
같은 취지의 원심 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 취업규칙의 개정에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다고 할 것이다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결, 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결 등 참조).
원심이 인정한 사실을 기록에 비추어 살펴보면, 피고 노동조합은 1급 직원에게는 가입자격을 부여하지 않고 있음에도 불구하고, 1999. 7. 16. 피고와 사이에 1999년도 단체협약을 체결함에 있어서 정년과 관련하여 1급 직원의 정년을 58세에 도달한 달의 말일로 정하였으나, 위 단체협약 자체에 의하더라도 이는 피고, 노동조합 및 조합원에게 적용하도록 되어 있음을 알 수 있는바, 원고는 1급 직원으로서 위 단체협약의 규정에 의하더라도 그 적용대상자가 아니고, 노동조합의 조합원 자격도 없으므로 원고를 가리켜 같은 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(나아가 원고가 1급 직원으로 승진하였다고 하여 이로써 원고가 사용자와 노동조합 사이에 장차 체결될 단체협약의 적용을 승인한 것으로 볼 수도 없다).
같은 취지의 원심 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
지연손해금 부분에 대한 직권판단
직권으로 살피건대, 개정 전 소송촉진등에관한특례법(2003. 5. 10. 법률 제6868호로 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 본문 중 '대통령령으로 정하는 이율' 부분에 대하여는 2003. 4. 24. 헌법재판소의 위헌결정이 있었고, 그 후 개정된 위 법률조항과 그에 따라 개정된 소송촉진등에관한특례법제3조제1항본문의법정이율에관한규정(2003. 5. 29. 대통령령 제17981호로 개정된 것)은 위 개정법률 시행 당시 법원에 계속 중인 사건에 대하여 2003. 6. 1. 이후에 적용할 법정이율을 연 2할로 한다고 규정하고 있으므로, 원심이 인용한 금원에 대하여 위 개정법률이 시행되기 전인 2003. 5. 31.까지는 민사 법정이율인 연 5푼의, 2003. 6. 1.부터 완제일까지는 위 개정법률에 따른 연 2할의 각 비율에 의한 지연손해금의 지급을 명하여야 할 것인데, 위 개정 전의 법률규정을 적용하여 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금을 인용한 원심판결에는 결과적으로 지연손해금의 이율을 잘못 적용하여 판결에 영향을 미친 위법이 있게 되었다.
결론
그러므로 원심판결의 지연손해금에 관한 부분 중 22,585,259원에 대하여는 2001. 8. 8.부터, 2,258,412원에 대하여는 2002. 1. 1.부터 각 2003. 5. 31.까지는 연 5푼의, 그 다음 날부터 완제일까지는 연 2할의 각 비율에 의한 금원을 초과하는 피고 패소 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하는바, 위 파기 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하고, 원고의 상고와 피고의 나머지 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 윤재식(재판장) 고현철(주심) 변재승 강신욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.