대법원 2006. 4. 27. 선고 2004다4683 판결

기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 그 근로의 계속성이 유지된다고 할 것이다. 한편, 이 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계 단절할 의사로써 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절되고, 근로자가 사업을 양수한 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에 그 기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받게 될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도하는 기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 사업을 양도·양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이고, 따라서 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면 그 기업은 합산한 계속근로연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다 할 것이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결, 2005. 7. 8. 선고 2003다40798, 40804 판결 등 참조).

원심은, 채용증거를 종합하여 그 판시 사실을 인정한 다음, 그 사실에 나타난 바와 같은 정부의 방송송신·중계소 운영개선추진계획의 배경과 그 내용, 피고를 포함한 방송사들과 공사 사이에, 1984. 10. 30. 체결된 방송송신·중계소 위탁운영에 관한 협정(이하 '위탁협정'이라고 한다), 1986. 12. 4. 체결된 방송송신·중계소의 업무수행에 필요한 자산과 인원 및 시설 일체를 공사에 통합하는 내용의 방송송신·중계소 통합에 관한 협정(이하 '통합협정'이라고 한다), 1988. 5. 19. 공사가 운영하던 방송송신·중계소의 자산과 인원 및 시설 일체를 피고를 비롯한 방송사들에게 이관하는 내용의 방송송신·중계소 이관에 관한 협정(이하 '이관협정'이라고 한다) 등 일련의 협정들이 체결된 경위와 그 내용 및 추진 과정, 원고(선정당사자, 이하 '원고'라고만 한다) 및 선정자들(이하 모두 합하여 '원고 등'이라고 한다)이 피고를 퇴직한 후 곧바로 공사에 다른 직원들과 함께 일괄 채용되었다가 또 다시 피고에 재입사하게 된 경위, 원고 등이 공사로 이관되기 전부터 최종 퇴직시까지 종사한 업무의 내용 등을 종합하여 보면, 위 위탁협정 및 통합협정에 따라 피고의 방송송신시설과 함께 원고 등을 비롯한 그 시설운영요원들의 공사로의 이관 및 위 이관협정에 따른 위 시설 및 그 시설운영요원들의 피고로의 환원은 각 영업양도에 해당한다고 봄이 상당하고, 비록 위탁협정 및 통합협정의 경우 인적 조직과 물적 시설이 그 시기를 달리하여 이관되었다 하더라도 위탁시부터 이미 통합을 예정하고 그 일련의 계획에 따라 순차적, 단계적으로 통합을 완성한 이관과정을 전체적으로 고찰할 때 양자가 동시에 이관된 경우와 달리 볼 바 아니므로, 원고 등과 피고 사이의 근로관계는 공사에 포괄적으로 승계되었다가 다시 피고에 포괄적으로 승계되었다 할 것이어서 원고 등은 피고에 최초 입사한 이래 최종 퇴직할 때까지 근로관계의 단절 없이 계속 근로한 것으로 봄이 상당하다고 판단하였다.

기록과 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 영업양도 및 근로관계 계속, 사직의 의사표시 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

피고는 또, 원고 등은 피고에게 원고 등이 1984. 10.경 피고로부터 받은 퇴직금과 1988. 8.경 으로부터 받은 퇴직금에 대한 이자를 부당이득으로서 반환하여야 하므로 위 금액을 피고가 지급할 퇴직금에서 공제하여야 한다는 취지의 주장 및 원고 등의 이 사건 청구가 신의칙에 반한다는 주장도 내세우고 있으나, 기록에 의하면, 이들은 피고가 상고심에 이르러 비로소 내어놓은 것임이 명백하여 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 될 수 없다. 뿐만 아니라, 근로자가 명예퇴직 후 재직기간 통산을 주장하면서 퇴직금의 추가지급을 요구하는 것이 신의칙에 반한다고 할 수는 없을뿐더러, 사용자가 근로자에 대하여 중간퇴직처리를 하면서 퇴직금을 지급하였으나 그 퇴직처리가 무효로 된 경우 이는 착오로 인하여 변제기에 있지 아니한 채무를 변제한 경우에 해당한다고 할 수 없으므로 이미 지급한 퇴직금에 대한 지급일 다음날부터 최종퇴직시까지의 연 5푼의 비율에 의한 법정이자 상당액은 부당이득에 해당하지 않는다 할 것이며(대법원 1992. 5. 26. 선고 91다38075 판결, 2005. 7. 8. 선고 2003다40798, 40804 판결 등 참조), 또 원고 등이 퇴직금의 수령으로 인하여 이익을 얻었다는 점을 인정할 증거도 없다. 따라서 원심판결에는 상고이유로 주장하는 바와 같은 부당이득 및 신의칙의 법리를 오해한 위법이 없다.

원심이 인정한 바와 같이, 피고의 종전 급여규정은 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금을 월평균급여라고 하면서 급여의 종류를 규정하고 있으면서도 상여금에 관해서는 별도의 상여금 지급규정에 의하도록 하여 급여규정 자체에 상여금에 관한 근거규정을 두고 있을 뿐더러, 일정한 시기에 일정한 액수를 계속적으로 특별상여금으로 지급하여 왔으므로, 이 특별상여금 역시 근로의 대가인 임금의 성질을 가지고 있는 것이어서 급여규정상의 퇴직금 산정의 기초가 되는 '월평균급여'에는 포함되어 있다고 보아야 할 것이다.

또한, 원심이 인정한 바와 같이, 명예퇴직자는 통상의 퇴직자와 전혀 다른 보수규정을 적용받는 것이 아니라, 통상의 퇴직자에게 적용되는 보수규정 제30조의 퇴직금 외에 명예퇴직금을 추가로 지급받도록 되어 있으므로, 피고의 퇴직금 제도가 상고이유에서 주장하는 것처럼 통상퇴직제도와 명예퇴직제도로 이원화되어 있다고 볼 수는 없다.

따라서 원심판결에 이에 관한 증거법칙과 근로기준법의 해석에 관한 법리오해가 있다는 상고논지는 이유 없다.

보수규정이 근로자들에게 불이익하게 변경되는 경우에는, 그로 인하여 불이익을 받게 되는 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 있어야만 그 보수규정이 기존 근로자에게 적용된다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 참조).

그러나 다른 한편으로, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 그 동의나 승인의 효력이 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정을 근로자에게 불이익하게 변경함으로써 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 때에는, 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이고(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 참조), 한편, '노동조합 및 노동관계조정법' 제35조에 의하면 하나의 사업장에 상시 사용하는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 될 때에는 당해 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되도록 되어 있고, 여기서 '동종의 근로자'에는 조합원 자격이 없어 당해 단체협약의 적용이 예상되어 있지 않은 자는 제외된다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 1994. 12.경 피고의 전체 임·직원 183명 중 노동조합 가입자격이 있는 자는 임원, 계약직원, 노조가입비대상자인 간부직원 및 총무과 소속 직원 합계 62명을 제외한 121명이고 그 중 64명이 노동조합에 가입되어 있었으므로, 일응 피고 회사의 노동조합은 '노동조합 및 노동관계 조정법' 제35조 소정의 '동종 근로자 반수 이상으로 구성된 조합'이라고 할 것인데, 그 노동조합은 1994. 12. 31. 피고와의 사이에 유효기간을 2년간으로 한 단체협약을 체결하면서 1994. 12. 1.자로 개정된 보수규정 및 취업규칙을 승인하였음은 원심이 인정한 바와 같으므로, 그렇다면 비록 개정된 보수규정이 종전의 급여규정에 비하여 근로자에게 불리하다 하여도 위 법리에 따라 이 단체협약의 체결로써 그 단체협약의 직접 적용을 받는 조합원인 선정자 , 및 '노동조합 및 노동관계 조정법' 제35조에 의해 그 단체협약의 적용대상이 되는 비조합원인 선정자 , 에게도 개정된 위 보수규정이 적용되므로 그에 따라 퇴직금을 산정하여야 할 것인바(즉, 특별상여금 200%를 퇴직금산정기준임금에서 제외), 원심이 이와 달리 위 선정자들에게는 위 단체협약의 체결에도 불구하고 위 보수규정이 적용되지 않고 그 제·개정 전의 급여규정이 적용되어야 한다고 판시한 것은, 단체협약 및 취업규칙의 불이익변경에 대한 동의에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고 이는 판결의 결과에 영향을 미쳤다 할 것이다.

이 점을 지적하는 피고의 상고논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결 중 원고 을 제외한 나머지 선정자들에 대한 피고 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하고, 피고의 원고 에 대한 상고는 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 강신욱(재판장) 양승태(주심) 고현철 김지형

각주1) 선정자목록