대법원 2005. 10. 13. 선고 2005두5093 판결

노동조합 본부의 노조전임자들은 원칙적으로 본부 사무실에 출근하여 직접 비치된 출근부에 날인을 하였고, 전일의 야간근무로 인하여 출근할 수 없거나 외근을 하는 경우 등에는 사전 또는 사후에 위원장의 결재를 받았으며, 노조전임자들의 출근 여부는 위원장의 지시를 받은 사무국장이 확인해 왔고, 한편, 원고는 원고를 따르는 객실승무지부 대의원들의 주도로 노동조합 위원장에 대한 불신임안이 제출되었다가 다른 지부 대의원들의 참여가 미미하여 대의원대회 상정이 무산되는 일이 발생하는 등 노동조합 집행부와 객실승무지부 사이의 갈등이 노출되자 본부 사무실로 출근하기가 거북하여 연차휴가를 신청하였고, 연차휴가가 끝나고 부터는 가끔씩 객실승무지부가 위치해 있는 공항 내의 본사빌딩에 나가 객실승무지부 간부들에게 조언을 해 주거나 회사측 노무담당 직원들을 만나 대화를 나누기는 하였으나 본부 사무실로는 출근하지 않았고, 노동조합의 각종 행사나 노동조합과 회사측의 단체협상에도 거의 참석하지 않았다는 것인바. 그렇다면 원고가 노동조합 위원장의 사전 또는 사후 결재를 얻지 않고 임의로 노동조합 본부 사무실에 출근하지 않은 것은 참가인 회사의 취업규칙에 규정된 무단결근에 해당한다고 보아야 하고, 참가인 회사는 원고에 대하여 참가인 회사의 취업규칙의 출ㆍ퇴근에 관한 규정을 적용하여 징계할 수 있다 할 것이다.

○○항공 노동조합 사건

* 사 건 / 2005.10.13 선고, 대법원 2005두5093 부당해고구제재심판정취소

* 원고, 피항소인 / 박○○

소송대리인 변호사 김철영

* 피고, 상고인 / 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 최정희, 김성희

* 피고보조참가인, 상고인 / 주식회사 ○○항공 대표이사 심○○

소송대리인 법무법인 광장

담당변호사 박준서, 송흥섭, 곽현수, 이승규

* 원심판결 / 서울고등법원 2005.4.29 선고, 2003누22409 판결

* 판결선고 / 2005.10.13

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

원심1)은 원고가 본래 출근하여야 할 주식회사 대한항공 노동조합(이하‘노동조합’이라 한다) 본부 사무실에 출근하지 않은 것이 피고보조참가인 주식회사 대한항공(이하‘참가인 회사’라 한다)의 취업규칙에 규정된 무단결근에 해당하는지 여부에 관하여, 근로제공에 관한 사용자의 부수적 권리와 이에 대응한 근로자의 부수적 의무는 모두 근로자의 근로제공의무와 사용자의 근로를 제공받을 권리를 원활하게 실현시키기 위하여 인정되는 것이라고 할 것인데, 안정된 노사관계 형성을 위하여 조합업무에 전념하도록 보장된 노조전임자2)는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하므로(대법원 1998.4.24 선고, 97다54727 판결3) 등 참조), 이에 따라 사용자와 노조전임자 사이에는 근로제공에 관한 기본적인 권리·의무관계와 이에 수반되는 부수적인 권리·의무, 예컨대 사용자의 근로시간, 장소 등 지정권과 이에 따를 근로자의 의무가 노조전임자의 지위에 있는 기간 동안에는 정지된다고 할 것이며, 이 점에서 노조전임자에 대하여는 원칙적으로 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용이 배제된다고 보아야 할 것인 바, 사용자에 대하여 근로제공의 의무가 없는 노조전임자에 대하여는, 사용자가 출·퇴근통제권 등 복무규율을 행사할 수 없고, 노동조합이 그 지휘·감독권을 갖고 자체규약을 통한 징계나 노조전임해제 등의 방법으로 규율하여야 할 것이고, 이는 노조 전임자의 업무가 안정된 노사관계의 형성이라는 관점에서 사용자의 노무관리업무와 밀접히 관련되어 있으므로 독립적이고 적절한 업무수행을 위하여 사용자의 통제 및 간섭에서 벗어나도록 할 필요가 있는데, 사용자의 근로자에 대한 강력하고도 유효한 통제수단 중의 하나인 출·퇴근통제권을 노조전임자에 대하여도 인정된다면 노동조합 활동의 자율성을 침해하고 노조전임제도를 인정한 기본취지마저 몰각될 우려가 있기 때문이라고 판단한 다음, 참가인 회사가 이 사건 징계사유로서 원고가 무단결근했다고 주장하는 2001.1월부터 2002.2월까지의 기간 중에는 원고가 아직 노조전임자의 지위를 유지하고 있었던 기간으로서 비록 원고가 노동조합 위원장의 사전 또는 사후 결재를 얻지 않고 임의로 노동조합 본부 사무실에 출근시간에 맞추어 출근하지 않고, 부정기적으로 객실승무지부로 출근하고, 그 사이에 노동조합의 각종 행사에도 거의 참석하지 않았다고 하더라도 노동조합 규약에 따라 노동조합에서 원고를 징계함은 별론으로 하더라도 이를 이유로 참가인 회사가 노조전임자인 원고에 대하여 참가인 회사의 취업규칙의 출·퇴근에 관한 규정을 적용하여 징계할 수는 없으므로4) 참가인 회사의 원고에 대한 파면처분은 부당하고, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였다.5)

노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적인 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고, 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다는 것이 대법원의 확립된 견해이다(대법원 1993.8.24 선고, 92다34926 판결 ; 1995.4.11 선고, 94다58087 판결 ; 대법원 1997.3.11 선고, 95다46715 판결6) ; 대법원 2000.7.28 선고, 2000다23297 판결7) 등 참조).8)

원심이 그 채택증거에 의하여 적법하게 인정한 사실에 의하면, 노동조합 본부의 노조전임자들은 원칙적으로 본부 사무실에 출근하여 직접 비치된 출근부에 날인을 하였고, 전일의 야간근무로 인하여 출근할 수 없거나 외근을 하는 경우 등에는 사전 또는 사후에 위원장의 결재를 받았으며, 노조전임자들의 출근 여부는 위원장의 지시를 받은 사무국장이 확인해 왔고 한편, 원고9)는 원고를 따르는 객실승무지부 대의원들의 주도로 노동조합 위원장 박○○에 대한 불신임안이 제출되었다가 다른 지부 대의원들의 참여가 미미하여 대의원대회 상정이 무산되는 일이 발생하는 등 노동조합 집행부와 객실승무지부 사이의 갈등이 노출되자 본부 사무실로 출근하기가 거북하여 연차휴가를 신청하였고, 연차휴가가 끝난 2001.3.10부터는 가끔씩 객실승무지부가 위치해 있는 김포공항 내의 본사빌딩에 나가 객실승무지부 간부들에게 조언을 해 주거나 회사측 노무담당 직원들을 만나 대화를 나누기는 하였으나 본부 사무실로는 출근하지 않았고, 노동조합의 각종 행사나 노동조합과 회사측의 단체협상에도 거의 참석하지 않았다는 것인 바,10)그렇다면 원고가 노동조합 위원장의 사전 또는 사후 결재를 얻지 않고 임의로 노동조합 본부 사무실에 출근하지 않은 것은 참가인 회사의 취업규칙에 규정된 무단결근에 해당한다고 보아야 하고, 참가인 회사는 원고에 대하여 참가인 회사의 취업규칙의 출·퇴근에 관한 규정을 적용하여 징계할 수 있다 할 것이다.

그럼에도 불구하고, 원심은 이와 다른 견해에서 그 판시와 같은 이유로 이 사건 재심판정을 취소하였는 바, 이러한 원심의 조치는 앞서 본 대법원 판례에 상반되는 판단을 한 때에 해당함이 명백하고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유가 있다.

대법관 고현철(재판장), 강신욱(주심), 김영란

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2)‘노동조합전임자’라 함은 주지하다시피, 종업원으로서의 지위를 그대로 유지하면서 근로계약상의 노무를 제공하지 않으며, 노동조합의 업무만을 전담하는 자를 말한다. 즉 조합임원 또는 일반 조합원이 근로시간 중에 근로의 일부 또는 전부를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무를 담당하는 제도를 의미한다. 노조전임은 조합임원이 되는 것이 일반적이나, 일반조합원도 노조전임이 될 수 있다.

현행 노동조합및노동관계조정법 제24조(노동조합의 전임자) 제1항에서는‘근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다’고 규정함으로써 명문으로 노동조합전임제도를 인정하고 있다(1996.12.31 노동법 개정시 신설).

여기서 참조판례인 한국중공업 사건(대판 1996.12.6 선고, 96다26671 임금)은「노동조합 전임자의 근로계약상의 지위」에 대하여‘노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있다’고 판시하고 있다(참조판례 : 대판 1993.8.24 선고, 92다34926 ; 대판 1995.4.11 선고, 94다58087 ; 대판 1995.11.10 선고, 94다54566).