대법원 2008. 10. 9. 선고 2006두12852 판결

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 하므로(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조), 정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없는 것이다(대법원 2006. 5. 11. 선고 2004두5546 판결 등 참조).

원심판결

및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은, 그 채용증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 이 사건 파업의 주된 목적은 정부의 철도공사화와 관련한 철도구조개혁에 관한 입법절차를 저지하기 위한 대정부 투쟁에 있었다고 봄이 상당하고, 철도의 공사화는 정부의 산업정책적 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이며, 또한 이러한 정책이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되었다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 이 사건 파업의 주된 목적은 그 정당성을 인정할 수 없고, 파업절차와 관련하여 보더라도, 민영화 철회 및 근로조건 개선을 요구하는 총파업결의에 대하여 2003. 4. 20. 철도노사 합의가 이루어지고 이에 대한 인준절차가 끝난 이상, 그 합의 위반을 이유로 구조개혁 법안 국회통과 반대를 요구하며 새로운 파업을 하기 위해서는 별도로 '노동조합 및 노동관계조정법'에서 정하고 있는 절차를 거쳐야 함에도 불구하고, 이를 배제한 채 조합원들의 찬반투표에 의한 쟁의행위결정, 쟁의발생 통보, 조정전치 등의 절차를 실시하지 않고 한 이 사건 파업은 그 절차에 있어서도 정당성이 인정되지 않는다고 판단하였다.

앞서 본 바와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙위반 내지 심리미진 또는 쟁의행위의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 일이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다 할 것이다(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결, 위 대법원 2006. 5. 11. 선고 2004두5546 판결 등 참조).

원심판결

및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 원고들은 국가공무원법 제56조의 성실의무, 제57조의 복종의무, 제58조의 직장이탈금지의무 등을 위반하였고, 원고들이 적법절차를 거치지 않음은 물론 정당성도 결여된 이 사건 파업에 적극적으로 참가한 것은 그 법령위반의 정도가 결코 가볍다고 할 수 없는 점, 원고 A은 C노조 활동과 관련하여 2002. 2. 25. 불법파업에 참가함으로써 업무방해 등 죄로 처벌받은 전력이 있는데도 또 다시 이 사건 불법파업에 참가하였을 뿐만 아니라 이 사건 파업의 강행을 주장하고 여러 집회에서 주도적인 활동을 한 점, 원고 B의 이 사건 파업 과정에서의 역할 및 파업 당시의 행동, 원고들이 이 사건 파업에 적극적으로 참가함으로써 결국 업무방해등 죄로 벌금형을 각 선고받은 점, 이 사건 파업으로 인한 국민의 불편 초래 및 국가경제에 미친 악영향, 이 사건 파업의 태양과 규모, 원고들의 C노조에서의 지위, 피고의 이 사건 파업 관련자에 대한 징계 상황 등을 비롯한 제반 사정들을 모두 종합하여 보면, 원고들의 포상 경력 등을 비롯한 원고들이 주장하는 사정들을 모두 참작하더라도, 원고들에 대한 이 사건 각 처분이 형평의 원칙에 반한다거나 징계양정이 지나치게 가혹하다고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 바와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙위반 내지 심리미진 또는 징계재량권에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일 뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니다(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결 등 참조).

따라서, 원심이 원고 A에 관하여, 2003. 4. 30. 이전에 있었던 위 원고의 비위행위는 징계사유 자체는 아니나 징계양정의 적정성 등을 판단하는 데 있어서는 참작사유가 된다고 판단한 것은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙위반 내지 심리미진 또는 징계사유나 징계양정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소한 원고들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 양승태(재판장) 박일환(주심) 박시환 김능환