대법원 2008다62724 판결

대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결 [해고무효확인등]

대 법 원

제 3 부

판 결

사건 2008다62724 해고무효확인등 원고, 피상고인 원고 소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 김선수 외 6인 피고, 상고인 국민건강보험공단 소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 권광중 외 2인 원심판결 서울고등법원 2008. 7. 25. 선고 2007나125194 판결 판결선고 2009. 3. 26.

주 문

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이 유

상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고보충이유서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)에 대하여 본다.

1. 원심은, 그 채용증거들을 종합하여, 피고 공단의 정관 제16조는 '직원의 임면'이라는 표제 하에 '이사장은 인사규정이 정하는 바에 의하여 직원을 임면한다.'라고 규정하는 한편, 제17조는 '직원의 신분보장'이라는 표제 하에 '공단의 직원은 인사규정이 정하는바에 따라 징계 또는 직권면직이 되는 경우를 제외하고는 그 의사에 반하여 해임되지 아니한다.'라고 규정하고 있는 사실 및 피고 공단의 인사규정은 제7장에서 징계의 사유, 종류, 절차 등에 관하여, 제85조에서 직권면직의 사유와 절차에 관하여 각 규정하면서 아울러 제83조에서 당연퇴직에 관하여 규정하고 있는 사실을 비롯하여 그 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 정관의 위임에 따라 제정되는 인사규정에서 정관 제17조의 신분보장조항에 위배되는 규정을 둘 수 없고 그러한 규정은 무효라고 할 것인바, 인사규정 제83조는 정관 제17조가 본인의 의사에 반하여 해고할 수 있는 사유로 열거한 징계면직과 직권면직 외에 당연퇴직을 규정한 것이어서 정관 제17조에 위배되어 무효임이 명백하고, 따라서 위 인사규정 제 83조에 근거한 이 사건 당연퇴직처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 판단하였다. 그러나, 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

2. 근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미하고, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

그리고, 위와 같은 해고 내지 당연퇴직과 관련된 피고 공단의 정관 및 그 정관의 위임에 따라 제정된 인사규정의 각 규정 내용을 해석함에 있어서는, 피고 공단의 설립 목적 및 기능, 정관 및 인사규정의 전체적인 규정 형식과 내용, 각 해당 조항의 규정 취지와 내용, 다른 조항들과의 관계 등을 종합적으로 고려하여 객관적, 합리적으로 해석하여야 할 것이다.

원심이 인정한 사실관계들 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 피고 공단은 국민 건강보험법(이하 '법'이라고 한다)상 건강보험의 보험자로서 관련 업무를 수행하는 법인이고, 그 업무의 공익성이 인정되는 점, 법 제22조 제1항에서는 피고 공단의 임원이 법 제21조 소정의 임원의 결격사유에 해당하는 것이 확인되면 당해 임원은 당연퇴임한다고 규정하고 있고, 피고 공단의 정관에도 같은 취지의 규정(정관 제12조, 제13조)이 있는 점, 피고 공단의 인사규정은 기본적으로 피고 공단의 정관 제16조에 근거하여 제정된 것이고, 따라서 인사규정 제83조(당연퇴직) 역시 정관의 위임에 의하여 규정된 것으로 볼 수 있는 점, 인사규정 제83조에서 정하고 있는 당연퇴직사유는 모두 인사규정 제8조에서 정하고 있는 직원 임용결격사유에 포함되는 것들인 점, 근로자가 당연퇴직 사유에 해당하는지 여부는 객관적, 획일적으로 결정될 뿐 사용자의 재량에 의하여 달라질 가능성이 없고, 그 해당 여부를 누구나 쉽게 예상, 확인할 수 있는 점, 피고 공단의 인사규정 제83조에 근거한 당연퇴직처분은 근로기준법상 해고에 해당한다고 할 것이므로, 인사규정 제83조가 유효하다고 보더라도 종국적으로는 위 인사규정에 기한 당연퇴직처분에 있어 해고의 정당한 이유가 인정되는지 여부에 따라 당해 당연퇴직처분의 효력을 판단하게 되는 점, 기타 제반 사정들에 비추어 보면, 피고 공단의 정관의 위임을 받은 인사규정에서 피고 공단이 근로관계를 일방적으로 종료시키는 방법으로 당연퇴직, 징계면직, 직권면직을 규정한 것은 유효하다고 할 것이고, 정관 제17조는 인사규정에서 당연퇴직에 관하여 규정하는 것을 허용하지 않는다는 의미로 해석할 것은 아니라고 봄이 상당하다 (다만, 당연퇴직에 관한 인사규정이 유효하다고 하더라도, 실제 그러한 인사규정에 근거한 개개의 당연퇴직처분이 정당한 이유가 있는 것인지는 추가로 심리 · 판단하여야 할 문제이다).

이와 달리 원심 판시와 같은 내용의 당연퇴직을 규정하고 있는 피고 공단의 인사규정 제83조가 피고 공단의 정관 제17조에 위배되어 무효라고 판단한 원심판결에는 피고 공단의 정관의 해석이나 당연퇴직에 관한 법리오해로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 피고의 상고이유의 주장은 이유 있다.

한편, 원심이 들고 있는 대법원판결은 이 사건과는 그 사안을 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니함을 지적해 둔다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 안대희(재판장) 박일환(주심) 박시환