대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 한편 이미 개별 근로자에게 구체적으로 발생한 권리는 해당 근로자의 사적 영역으로 옮겨져 그 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 아니한 이상 사용자와의 단체협약만으로 그 권리를 포기하는 등의 처분행위를 할 수 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).

원심은, 이 사건 2004년 단체협약에서 정한 정규직 전환 조항은 임금이나 퇴직금, 근로시간 등과 직접 관련되는 것으로서 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분에 해당하여 근로자 개인과 사용자 사이의 개별적 권리·의무관계를 직접적으로 규율하고, 나아가 위 정규직 전환 조항에 의하여 원고가 피고에 대하여 정규직 전환을 청구할 권리를 취득하였음을 전제로, 이 사건 2004년 단체협약이 유효기간의 만료로 실효되거나 새로운 내용의 단체협약이 체결되었다고 하더라도 이와 상관없이 원고는 위 정규직 전환 조항에서 정한 바에 따라 2009년까지 정규직으로의 전환을 보장받는다고 판단하였다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).

원심은 제1심판결 이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고가 이 사건 2004년 단체협약의 정규직 전환 조항에 의하여 피고에게 정규직 전환을 청구할 권리가 있는 점, 정규직 전환 대상자 중 퇴직자를 제외하고는 원고 이외의 나머지 대상자 모두가 2007. 7. 20.까지 정규직으로 전환되어 원고로서도 정규직 전환에 대한 정당한 기대를 가진 것으로 보아야 하는 점, 원고가 2003. 3. 20. 피고와 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 후 2004년 4월경 다시 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결함으로써 근로계약을 갱신하였으나, 위 2004년 단체협약을 체결한 이후부터는 새로운 근로계약을 체결함이 없이 계속하여 근무하여 온 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해임 당시에는 원고가 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었던 것으로 보아야 한다고 판단하였다.