대법원 2012. 1. 12.자 2011마673 결정

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)은 제5조에서 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다"고 규정하면서도, 부칙(2010. 1. 1., 이하 '구 노조법 부칙'이라 한다) 제7조 제1항에서 "하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조에도 불구하고 2011. 6. 30.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다"고 규정하여 한시적으로 복수노조의 설립을 금지하고 있다.

구 노조법 부칙 제7조 제1항 소정의 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'란 기업별 단위노동조합이 설립된 경우를 가리키는 것이고, 다만 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회라 하더라도 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 하여 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 관하여 독자적인 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 갖추고 있어 기업별 단위노동조합에 준하는 것으로 볼 수 있는 경우는 이에 포함된다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결 등 참조). 반면 새로 설립된 노동조합이 기존의 기업별 노동조합 등과 조직대상이 중복되더라도 그 조직형태의 실질이 하나의 사업 또는 사업장의 근로자만을 조직대상으로 한정하지 않는 산업별 노동조합의 경우에는 기존의 기업별 노동조합과의 관계에서 구 노조법 부칙 제5조 제1항 소정의 설립이 금지되는 복수노조에 해당하지 아니한다(대법원 2008. 12. 24. 선고 2006두15400 판결 등 참조).

한편 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노조법은 복수노조를 전면적으로 허용하면서 제29조의2 제1항 본문에서 "하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다"고 규정하는 등 제29조의2부터 제29조의5까지에 교섭창구 단일화 제도를 마련하였고, 구 노조법 부칙 제1조 단서에서 제29조의2부터 제29조의5까지의 개정규정은 2011. 7. 1.부터 시행한다고 규정하고 있는바, 위와 같은 교섭창구 단일화 제도가 시행되기 전까지는 하나의 사업 또는 사업장에 조직대상이 사실상 중복되는 노동조합이 있다고 하더라도 구 노조법 부칙 제7조 제1항에 의하여 설립이 금지되는 복수노조에 해당하지 아니하는 각 노동조합은 사용자에게 단체교섭을 요구할 권리가 있다(대법원 2011. 5. 6.자 2010마1193 결정 등 참조).

같은 취지에서 원심이 위 교섭창구 단일화에 관한 규정의 시행시기 이전까지는 노조법상 설립이 금지된 복수노조가 아닌 한 하나의 사업장에 병존하는 복수의 노동조합중 소수 근로자가 가입된 이른바 '소수노조'의 단체교섭권이 제한된다고 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 노조법 제29조의2 내지 제29조의5, 구 노조법 부칙 제1조, 제7조 제1항에 관한 법리오해의 잘못이 없다.

노조법 제81조 제2호 본문은 '근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고, 이에 대한 예외로 그 단서에서 '노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결'을 허용하고 있다. 이는 위와 같은 단체협약의 조항, 이른바 유니언 숍(Union Shop) 협정이 노동조합의 조직유지와 강화에 이바지하는 반면 근로자의 조합에 가입하지 않을 자유나 조합선택의 자유를 제한한다는 점을 고려하여 양자가 조화롭게 보장될 수 있도록 그 유효성을 인정하면서도 한계를 설정하고 있는 것이다. 즉 유니언 숍 협정은 관련 근로자에게 미치는 해고 등 신분상 불이익에 대한 정당성을 뒷받침할 정도의 충분한 지배적 조직에 의하여 행하여져야 하므로, 그 체결 당사자인 노동조합이 체결 당시는 물론이고 그후에도 계속하여 노조법 제81조 제2호 단서 소정의 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있는 경우에 한하여, 부당노동행위에 해당하지 아니하고 유효하게 적용될 수 있다.

같은 취지에서 채무자가 C연맹 D노동조합(이하 'D노조'라 한다)과 체결한 2010년 단체협약서 제5조 제2항에 '회사는 노조가입 거부 및 탈퇴자는 노조의 요청에 의해 해고하여야 한다'고 규정한 유니언 숍 협정은 그 단체협약을 체결한 시점에 D노조가 채무자의 근로자 3분의 2 이상을 대표하고 있었다고 인정할 자료가 없고, 설령 그 대표성을 인정할 수 있었다 하더라도 그 후 전국 단위의 산업별 노동조합인 채권자에 가입한 채무자의 근로자들이 D노조에서 탈퇴할 무렵 D노조가 채무자의 근로자 3분의 2 이상을 대표하는 자격을 더이상 갖추지 못하게 되었음이 계산상 명백하여, 채무자가 주장하는 유니언 숍 협정은 당초부터 효력을 발생하지 아니하였거나 적어도 위 탈퇴 무렵부터는 이미 그 효력이 유지될 수 없게 되었으므로, 위 유니언 숍 협정이 유효함을 전제로 하는 채무자의 주장은 이유 없다고 본 원심의 판단은 정당하다. 거기에 유니언숍 협정의 효력에 관한 법리오해의 잘못이 없다.

헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭 및 단체행동권을 가진다"고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있다. 따라서 기존의 단위노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 체결한 단체협약이 존재하고 그 단체협약이 노조법 제35조 소정의 일반적 구속력을 가진다는 사정이 존재한다 하더라도, 아직 교섭창구 단일화에 관한 개정규정이 시행되기 전이고 달리 단체교섭권 등을 제한하는 규정을 두지 아니한 노조법하에서 같은 사업 또는 사업장에 근로자가 설립하거나 가입한 산업별·직종별·지역별 단위노동조합이 가지는 고유한 단체교섭권이나 단체협약 체결권이 제한된다고 할 수는 없다(대법원 2011. 5. 6.자 2010마1193 결정 등 참조).

같은 취지에서 원심이 일반적 구속력에 관한 노조법 제35조를 들어 채권자의 단체교섭 요구를 거부할 수 있다는 채무자의 주장을 배척한 것은 정당하고, 거기에 단체협약의 일반적 구속력 및 단체교섭 거부에 있어 정당한 이유에 관한 법리오해의 잘못이 없다.

그러므로 재항고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.

2012. 1. 12.

대법관 박일환(재판장) 민일영(주심) 신영철 박보영