주문
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
이유
상고이유를 판단한다.
상고이유 제1점에 대하여
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료될 때 근로계약을 갱신하지 못하면 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없으며, 이 때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
한편 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제4조는 제1항에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다"고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고, 제2항에서 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"고 규정하고 있다.
위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 그 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 기간제법이 시행되었다는 사실만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
원심은, 근로계약기간이 1년으로 되어 있으나 원고들이 5년 내지 9년여 동안 근로계약을 계속 갱신하면서 근무하였고, 원고들이 담당하였던 업무가 피고의 운영을 위해 필요한 상시적·지속적인 업무인 점, 피고의 연봉계약직 운영기준에는 재계약 여부는 계약기간 만료 시 결정하도록 하되, 근무성적평가에 관하여 평가항목과 요소, 평가척도와 부여점수, 평가시기와 사용목적, 평가자와 평가방법 등을 비교적 상세히 규정하여 근무성적평가에 따른 종합평점을 기준으로 2년 연속 종합평점이 70점 미만인 경우 등 일정한 경우에는 재계약이 불가하나, 일정한 종합평점 이상일 경우에는 재계약 시의 연봉조정률까지 명시해 두고 있으며, 이에 따라 원고들은 수년간 근로계약을 갱신해온 점 등의 사정을 종합하여, 원고들과 피고 사이에는 소정의 근무평가 절차를 거쳐 일정 기준 이상의 평점을 얻는 등의 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 원고들에게는 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다.
위와 같은 원심의 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 형성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
상고이유 제2, 3점에 대하여
원심은, ① 정규직과 비교하여 상대적으로 저임금의 계약직 근로자인 원고들을 대상으로 한 피고의 근로계약 갱신 거절은 경영합리화라는 목적 달성에는 별로 도움이 되지 않고, ② 피고가 갱신 거절을 하기까지 이를 회피하기 위한 어떠한 노력이나 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정절차도 없이 기간제법 시행으로 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 의제되는 상황을 앞두고 단지 그 대상자가 계약직 근로자라는 이유로 갱신 거절을 한 것이므로, 피고의 갱신 거절은 정당성이 없어서 그 효력을 인정할 수 없다고 판단하였다.
기록을 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하거나 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
결론
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 민일영(재판장) 김신(주심) 박보영 권순일
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.