대법원 2017. 7. 11. 선고 2017다4003 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 원고와 같은 위탁관리 담당자의 경우 기본급이 없고, 피고가 원고에게 4대 보험 등의 혜택을 제공하지 아니하였지만, ① 피고가 주장하는 직접관리 담당자와 위탁관리 담당자의 업무는 '피고의 거래처를 방문하여 물품 현황을 파악하여 피고에게 물품 공급을 요청하고 물품대금을 수금하는 것'으로서 양자 사이에 별다른 차이가 없고, 위탁관리 담당자에게 기본급 대신 실적에 따른 수당이 지급되는 것을 제외하고는 차량 운행거리에 따른 운행수당(유류비) 등의 실비 성격의 수당은 직접관리 담당자와 동일한 기준으로 지급된 점, ② 피고는 원고와 같은 위탁관리 담당자의 경우에도 출퇴근 시간 준수 여부, 근무지 이탈 여부 등 근무실태를 확인하고 조퇴, 지각 등의 사유까지 보고하게 한 점, ③ 피고는 직접관리 담당자와 위탁관리 담당자를 구분하지 아니하고 동일한 방식으로 동일한 내용의 업무지침(겸업 금지, 일일 업무현황 보고, 출퇴근 보고, 회의 참석, 휴가 사용기준 등)을 하달하고 이메일 등을 통한 업무지시를 한 점 등 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 거래처 관리라는 업무 전반에 걸쳐 피고의 상당한 지휘·감독을 받으며 근로를 제공한 근로자로 봄이 타당하다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로기준법상 근로자에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.