대법원 2019. 10. 31. 선고 2018다293411 판결

사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

피고는 기준외급여지급규칙 등에 따라 사전에 설계된 다양한 복지항목 중 직원 개인에게 배정된 복지예산의 범위 내에서 개인의 선호도 및 필요에 따라 복지항목이나 수혜수준을 선택할 수 있는 선택적 복지제도를 시행하여 왔다.

피고 소속 직원들은 기준외급여지급규칙에 따라 매년 1월 복리후생비 명목으로 선택적 복지비로 기본 복지포인트를 배정받았다.

피고 소속 직원들은 '복리후생관' 홈페이지나 사용가능한 업체에서 식품, 보험가입, 영화, 학원수강 등 물품 또는 용역을 포인트로 직접 구매하거나, 복지카드를 이용하여 물품 또는 용역을 구매한 다음 포인트 차감신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있었다.

피고 소속 직원들은 당해 연도 사용 후 남은 포인트를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수는 없었다.

위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 기준외급여지급규칙 등에 근거하여 선택적 복지제도를 시행하면서 복리후생관에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 기본 복지포인트를 계속적·정기적으로 배정하였다고 하더라도 기본 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금 및 평균임금에도 해당하지 않는다.

그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유로 기본 복지포인트가 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금 및 평균임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

원심은 피고 소속 직원들이 성과급 차등지급률상의 최하등급(D등급)을 받더라도 성과급 중 특별성과급 및 자체성과급의 각 최소지급분(기본연봉월액의 65%에 해당하는 금액)에 관하여는 해당 연도에 지급 여부 및 지급액이 확정되었다는 이유로 고정성이 있는 통상임금에 해당한다는 취지로 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.