대법원 2020. 5. 14. 선고 2019다18174 판결

원심은, 피고가 단체협약에 따라 원고들에게 매년 짝수 월에 약정 통상임금의 100%씩, 5월과 11월에 50%씩 지급한 정기상여금은 소정근로에 대한 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원심은, 이 사건 상여금 등이 통상임금에 포함되는 경우 노사가 당초 합의한 임금인상 폭을 크게 상회한다거나, 2015년에 당기순손실이 발생하였다는 등의 사정만으로는 이 사건 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기 어렵다고 판단하여 피고의 신의칙 항변을 배척하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 신의칙 적용 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원심은, 피고의 취업규칙 등의 규정을 들어 매년 설과 추석에 원고들에게 약정통상임금의 50%씩 지급한 이 사건 명절상여금이 소정근로의 대가로서 실제 근무일수에 비례하여 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당한다고 판단하고, 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 명절상여금을 지급하는 명시적·묵시적 노사합의가 이루어졌다거나 그러한 관행이 확립되었다는 피고의 주장을 판시와 같은 사정을 들어 배척하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에, 영향을 미친 잘못이 없다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).

원심은, 단체협약의 휴일에 관한 규정 체계와 내용, 휴일 중 일부를 '근무휴일'로 정하게 된 경위, 별도로 지급된 휴일근로수당과의 관계 등을 이유로 들어 단체협약에서 정한 근무휴일의 근로에 대한 대가로 지급된 15일휴일보전수당 및 국공휴일보전수당이 구 근로기준법 제56조에서 말하는 '휴일근로수당'이라고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로기준법상 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 피고가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 노태악(재판장) 민유숙(주심) 김재형 이동원