대법원 2024. 10. 31. 선고 2019다209963 판결

원심은 판시와 같은 이유로 원고들의 호봉정정 청구가 사실관계의 확인 내지 정정을 구하는 것이거나 원고들이 피고의 신입사원으로 입사함으로써 호봉정정을 구할 법률상 이익이 없어 부적법하다는 피고의 본안전항변을 배척하였다.

원심판결

이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 파견근로자의 호봉정정 청구에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직․간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘․명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성․기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고의 사내협력업체 소속으로 직접생산공정(의장, 도장, 엔진변속기), 생산관리(서열, 불출) 등 업무를 담당한 원고들이 피고로부터 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.

원심판결

이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인한 잘못이 없다.

원심은 판시와 같은 이유로, 원고들이 신규채용 형식으로 피고의 정규직원으로 입사할 당시 구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다)이 정한 직접고용간주 또는 구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 파견법’이라 한다)이 정한 직접고용의무 발생의 효과를 배제하고 신규입사 시점부터 정규직 1호봉을 부여하는 데 합의한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

원심판결

이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 직접고용에 대한 명시적인 반대의사표시, 신규채용 근로계약의 효력 등에 관한 법리오해나 사실오인의 잘못이 없다.

직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품권과 같은 금품 등의 지급도 구할 수 있다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다212187, 212194(병합), 212200(병합), 212217(병합) 판결 참조].

이와 같은 취지에서, 피고가 소속 근로자들에게 지급한 선물비, 주간연속2교대 포인트(선물비도 포인트 형식으로 부여되므로 이하 통칭하여 ‘포인트’라고 한다), 재래시장 상품권(이하 ‘상품권’이라고만 한다)을 원고들에게도 지급할 의무가 있다고 본 원심의 판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 파견근로자가 청구할 수 있는 급부 내지 손해배상의 범위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

구 파견법에 따라 직접고용간주된 파견근로자는 사용사업주의 근로자로서 받을 수 있었던 본래 급부의 이행을 구함이 원칙이고, 본래의 급부의무 이행이 불능으로 된 경우에만 금전으로 손해배상을 청구할 수 있다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2019다222096, 222102(병합), 222126(병합), 222199(병합) 판결 참조].

그런데 원심판결 이유 및 기록에서 알 수 있는 포인트와 상품권의 내용, 용도, 성격 등에 비추어 보면, 피고가 부담하는 포인트와 상품권 교부의무는 그 개별적 특수성이 중요하지 않고 동종, 동량의 것을 발행 내지 취득하여 지급하면 되는 종류채무라고 보아야 하므로, 현실적으로 그 대체물을 교부할 수 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 의무의 이행이 불가능하게 되었다고 할 수 없다.

따라서 원심으로서는 피고가 위 원고들에게 포인트와 상품권의 대체물을 교부할 수 있는지 심리하여 포인트 및 상품권 교부의무의 이행불능 여부를 판단하였어야 한다.

위 원고들의 경우 개정 파견법 제6조의2 제1항에서 정한 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권을 행사하는 것인데, 민법 제394조는 채무불이행으로 인한 손해배상에 관하여 “다른 의사표시가 없으면 손해는 금전으로 배상한다.”라고 함으로써 이른바 금전배상 원칙을 규정하고 있고, 위 원고들과 피고가 특별히 원물교부 방식으로 손해를 배상하는 약정을 하였다고 볼 만한 사정이 없다.

따라서 위 원고들의 손해배상금 지급청구를 인용한 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 금전배상 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원심은, 원고들이 급여명세서를 제출하지 않은 기간에 대하여도 사내협력업체의 근로자로 재직하였음이 인정되는 이상 해당 기간 동안 피고의 근로자에게 통상 지급되는 기본급 등을 지급받을 수 있다고 보아야 한다는 이유로 원고들의 전체 청구기간에 대하여 임금 차액 또는 그 상당의 손해배상금 지급을 명하였다.

그러나 원심의 위와 같은 판단은 수긍하기 어렵다.

구 파견법에 따라 고용간주된 파견근로자가 협력업체 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공한 기간에 관하여 사용사업주에게 하는 청구는 급부청구권의 행사이므로 사용사업주에게 근로를 제공하였다는 사실을 증명하여 그 반대급부로 임금을 청구할 수 있고, 사용사업주에게 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 임금 청구는 민법 제538조 제1항을 근거로 한 것이므로 파견근로자가 사용사업주의 책임 있는 사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였음을 증명하여야 한다. 또한 개정 파견법에 따라 직접고용의무가 발생한 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용되었다면 받았을 임금 상당의 손해배상을 청구하려면 사용사업주에게 근로를 제공하였거나 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인하여 근로제공을 하지 못하였음을 증명하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).

이러한 법리에 따르면, 원심으로서는 원고들이 피고에게 근로를 제공한 사실이 인정되는지, 즉 소속 협력업체로부터 받은 급여명세서나 근로제공 사실을 확인할 수 있는 임금대장, 급여이체 내역 등의 자료가 제출되었는지, 만약 그렇지 않다면 피고의 책임 있는 사유 등으로 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 못한 것인지를 원고별로 살펴급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대한 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구의 인용 여부를 판단하였어야 한다.

그런데도 원심은 원고들이 피고에게 근로를 제공하였다는 점이나 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로를 제공하지 못하였다는 점을 증명할 필요가 없다는 전제에서 위와 같이 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 직접고용간주에 따른 임금 청구권의 성질 및 그에 관한 증명, 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

원심은 판시와 같은 이유로 위 원고들이 청구하는 임금과 손해배상금 채권의 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 이러한 원심의 결론을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소멸시효에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원심은 위 원고들이 2014. 11. 5. 이 사건 소를 제기하였음을 전제로 그로부터 역산하여 3년이 되는 2011. 11. 5.부터 발생한 임금 전부에 대하여 시효 중단의 효력이 미친다고 보아 피고의 소멸시효 항변을 전부 배척하였다.

그러나 기록에 의하면 위 원고들은 2014. 11. 12. 이 사건 소를 제기하였음이 명백하므로 이와 다른 전제에서 피고의 소멸시효 항변을 전부 배척한 원심의 판단에는 소멸시효 기산점에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

원심은 2011년 10월분부터 같은 해 12월분까지 임금 차액 또는 그 상당의 손해배상금을 ‘피고의 정규직원이 위 기간에 실제 수령하였던 임금, 상여금, 성과급, 일시금 합계액’에서 ‘원고들이 사내협력업체로부터 받은 소득인 2011년도 소득금액증명서상의 금액을 12로 나눈 후 3을 곱한 금액’을 공제하는 방법으로 산정하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 임금 차액 또는 손해배상액 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원고 C, D은 이 사건 소제기로 약정금인 유아교육비 채권의 소멸시효도 중단되었다고 주장하나 이는 위 원고들이 원심 변론종결 이전에 한 적이 없는 새로운 주장이므로, 적법한 상고이유가 될 수 없다.

원고 C, D은 구 파견법에 따라 직접고용간주된 파견근로자로서 피고에 대하여 피고의 근로자로서 받을 수 있었던 본래 급부의 이행을 청구할 수 있다.

원심판결

이유와 기록에 의하면, 피고가 노동조합과 체결한 단체협약은 업무상 재해 및 질병으로 요양 중인 조합원에 대하여 자녀의 취학 전 1년간 분기별로 15만 원씩 유아교육비를 지원하도록 규정하고 있으므로, 위 유아교육비 채권은 자녀의 취학 전 1년 동안 각각의 분기가 도래함으로써 15만 원씩 순차로 이행기가 도래한다고 보아야 한다.

원심판결의 원고 C, D 패소 부분 중 유아교육비에 관한 지연손해금 청구 기각 부분과 피고 패소 부분 중 ① 원고들의 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대하여 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구를 인용한 부분, ② 원고 H, I의 2011. 11. 11. 이전 임금 청구를 인용한 부분, ③ 원고 E, F, G을 제외한 나머지 원고들의 포인트 및 상품권 상당 금전 지급청구를 인용한 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 그런데 위 ① 부분과 관련하여 원심판결 이유 및 기록만으로는 파기사유가 있는 원고들의 범위 및 원고별 파기 범위를 명확히 특정할 수 없으므로 피고 패소 부분 중 원고들의 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구에 관한 부분을 모두 파기하기로 한다.

원심판결의 원고 C, D 패소 부분 중 유아교육비에 관한 지연손해금 청구 부분, 피고 패소 부분 중 원고들의 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구 부분과 원고 E, F, G을 제외한 나머지 원고들의 포인트 및 상품권에 관한 청구 부분을 각 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 C, D의 나머지 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이흥구(재판장) 엄상필(주심) 오석준 이숙연