대법원 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결

단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없다 할 것이고(당원 1993.10.22, 선고 92다49935 판결 참조) 그 비위사실을 이유로 징계를 하려면 그것이 징계사유에 해당하여야 할 것이다.

그런데 피고 회사의 취업규칙(을제2호증)에 의하면 제44조에서 7개항에 걸쳐 징계사유를 열거하고 있는 것과는 별도로 제27조에서 퇴직사유를 규정하면서 그 하나로 제27조 제3항 제6호에서 "직원의 결격사유가 입사 후 발견되거나 발생한 때"를 규정하고 인사규정(을제3호증)에 의하면 제26조에서 10개항에 걸쳐 징계사유를 열거하여 규정하고 있는 외에 제6조에서 채용의 결격사유를 열거하면서 제9호에서 "이력서 및 신상사항에 중요한 하자가 있을 때"를 규정하고 있는바 위와 같이 열거된 각 징계사유에 이력서의 경력허위 기재는 포함되어 있지 않음을 알 수 있다.

그러므로, 피고 회사의 경우 이력서의 경력허위기재는 그것이 중대한 사항에 해당하는 경우에만 당연퇴직사유로 규정하고 있을 뿐(인사규정에서 채용의 결격사유로 되어 있는 "이력서 및 신상사항에 중요한 하자가 있을 때"는 위와 같은 의미라고 해석하여야 할 것이다) 징계사유로는 규정하고 있지 아니하다 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면, 피고는 원고에 대하여 이력서의 경력허위기재사실 등을 이유로 징계위원회에 회부하였음을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고의 이력서 경력허위기재 사실을 이유로 원고를 징계해고하려면 그 비위사실이 징계사유에 해당하여야 할 것인데, 위에서 본 바와 같이 이력서의 경력허위 기재행위는 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의 징계사유로는 규정되어 있지 아니하므로 이를 징계해고사유로 삼을 수는 없다 할 것이다(그리고 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 원고의 이력서의 경력허위기재사항의 내용은 원고가 1983.1.20 소외 한진기업주식회사에 입사하여 1986.3.4 직권면직되었다가 같은 해 3.14일에 다시 복직되어 1987.4.4까지 근무하였음에도 이력서의 경력란에 이와 다르게 1982.12.20 위 회사에 입사하여 1987.4.30까지 근무하였다고 기재하고, 1989.3.30부터 같은 해 7.27일까지 소외 부산파이프주식회사에서 임시 일용직 근로자로 근무한 경력을 기재한 바가 없고, 1990.4.30부터 같은 해 10.16일까지 소외 주식회사 제일중공개발에서 근무하였음에도 1989.10월 제일중공개발 근무라고만 적고 퇴사에 대하여 적지 아니하였다는 것이므로 이는 입사시기, 퇴시시기에 관한 몇 달 내지 몇 일 정도의 단순한 차이이거나 임시직으로 비교적 단기간 근무한 사실에 대한 누락에 불과하여 그것이 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의 당연퇴직사유의 하나인 "이력서 및 신상사항에 중요한 하자가 있을 때"에 해당한다고도 할 수 없어, 설사 당연퇴직사유를 다른 징계사유와 함께 징계사유로 삼을 수 있다 하더라도 어느모로 보나 원고의 이력서 경력허위기재사실을 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이다).

결국 이력서의 경력허위기재가 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정 소정의 징계사유에 해당함을 전제로 하여 원심의 이 부분 사실인정과 판단에 채증법칙에 위배하고 자유심증주의를 남용한 위법이 있다는 소론 주장들은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

기록에 비추어 보면, 원심이 원고가 피고 회사에 대하여 퇴사를 조건으로 금 30,000,000원을 요구하였다는 점에 부합하는 내용의 1심증인 배×일의 증언을 배척한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고 거기에 채증법칙위배의 위법이나 소론과 같은 석명의무를 위반한 위법이 있다 할 수 없으며, 또 원심이 원고가 1990.12.3에 정식사원으로 채용되었음을 인정하였음에도 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같은 취업규칙과 인사발령을 오해한 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 모두 이유 없다.