판결요지
근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자간의 합의에 의한 연장근로(시간의 근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 약정하는 것도 가능하다.
주문
상고를 기각한다.
상고비용의 원고의 부담으로 한다.
이유
상고이유를 본다.
원고가 피고와 체결한 근로계약(을 제1호증 참조)에 의하면 원고의 담당업무가 차량점검 및 정비업무로 되어 있음을 알 수 있고, 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 원고가 1991.5.29부터 근무하여 온 수색영업소의 경우 본사와는 달리 차량정비업무가 에진부, 전기부, 하체부 등으로 구분되어 있지 아니하고 단지 정비고 1인이 운행을 마치고 위 영업소에 들어오는 버스에 대한 엔진오일 및 냉각수 점검을 포함한 간단한 차량정비업무를 담당하면서 비교적 복잡하고 어려운 정비업무는 본사에 의뢰하여 처리하도록 하고 있고, 원고가 위와 같이 근무하기 이전에 위 영업소에서 근무한 정비공들도 모두 실제로 버스에 대한 엔진오일 및 냉각수 점검업무를 직접 수행하여 왔었고, 원고 자신도 1991.12.6∼1992.3.3 위와 같은 업무를 직접 수행하였었던 사실을 알 수 있으므로, 피고가 원고에게 버스의 엔진오일 및 냉각수를 점검하도록 지시한 것이 부당한 업무명령이라고 할 수 없다.
따라서 원고에 대한 위와 같은 업무지시가 원고의 능력으로 감당할 수 없는 것이라거나 원고에게 지나치게 과중한 것이어서 부당한 업무명령임을 전제로 하는 이 부분 논지는 이유가 없다.
근로기준법 제42조 제1항에서 '근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다'고 규정하여 8시간 근로제에 따른 기준근로 시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자간의 합의에 의한 연장근로(시간외 근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고(199312.21, 대법 93누 5796 판결 참조), 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 그로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다 할 것이다.
그런데 위 을 제1호증의 기재와 1심증인 박×도의 증언에 의하면, 원고는 피공와 사이에 1주에 1회 순번에 따라 돌아오는, 주간근로자가 근무를 마치는 18:30부터 야간근로자가 근무를 시작하는 20:00까지 1시간 30분의 당직근무(이는 통상적인 일·숙직 근무와는 다른 일반적인 연장근로이다)를 하기로 약정하는 내용의 근로계약을 체결한 사실을 알 수 있는 바, 위에서 본 법리에 비추어 원고와 피고 사이의 연장근로에 관한 위 합의가 근로기주넙 등의 관계법령에 위반되다고 할 수 없고, 원고가 피고 사이에 체겨란 위 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 경신하여야 하는 것도 아니므로 원고가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다 할 것이다.
따라서 원고는 위 근로계약에 따른 피고의 연장근로지시를 이행할 의무가 있다 할 것이고, 원고가 매년 피고에게 근로계약서를 체결하여 줄 것을 요구하였다거나 정비사에 대한 처우 개선을 요구하여 왔음에도 피고가 이를 거절하였다는 소론의 사정만으로 연장근로에 관한 당사자간의 합의의 효력이 상실한다거나 원고가 피고의 연장근로에 대한 지시를 거부할 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.
결국 원고가 피고의 지시에도 불구하고 연장근로에 해당하는 근로계약상의 당직근무를 거부한 것은 피고의 정당한 업무명령을 위반한 것으로서 취업규칙 제57조 제9호 소정의 징계사유인 '업무상의 지휘명령에 위반한 때'에 해당한다고 할 것이므로 논지도 이유가 없다.
원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 피고회사가 1982.1.5 노동조합의 동의를 얻어 '징계위원회규정'을 마련하여 소속부 과장의 유고시에는 계장급에서 징계위원을 임명할 수 있도록 보완한 사실, 원고를 징계할 당시에 원고가 소속되어 있던 정비관리과에는 과장이 공석중이었고 정비관리계장이던 소외 박×도가 있었기 때문에 원고에 대한 각 징계의결 당시 위 박×도가 위 '징계위원회규정'에 따라 징계위원으로 임명되어 참석한 사실을 인정할 수 있어 그 징계위원회의 구성은 적법하다 할 것이므로, 같은 취지의 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 소론과 같은 사정만으로는 올 제18호증이 조작되었다고 할 수 없고 기록에 의하면 위 을 제18호증의 제출이 시기에 늦은 공격방어방법으로 보여지지도 아니한다.
설사 위 '징계위원회규정'에 의하지 아니하더라도 징계위원회의 구성에 있어서 소속부 과장을 징계위원으로 임명하도록 한 위 '표창 및 제재(징계)위원회의 구성'에 관한 규정의 취지에 비추어 소속부 과장이 공석이거나 유고로 인하여 그를 징계위원으로 임명할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에 그 다음의 상급자인 소속 계장을 징계위원으로 임명하는 것은 합리적인 것으로 보여지므로 원고를 징계할 당시에 원고가 소속되어 있던 정비관리과에 과장이 공석중이었던 이 사건에 있어서 정비관리계장을 징계위원으로 임명한 것을 두고 징계위원회의 구성이 잘못되었다고 할 수도 없다. 논지도 이유가 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.