대법원 1994. 9. 27. 선고 94다21641 판결

피고회사 노동조합의 대의원인 원고가 상사에게 폭언을 하고 작업지시를 무시하는 등 회사질서를 문란시켰고, 작업성적이 평균 이하인 등 직무수행의 태도가 불량하며, 허위보고를 하여 상위직급자를 기만하였고, 자주 무단결근을 하는 등 근무태도가 불량하였는데, 특히 1992.8.22 전보발령된 이후 같은해 9.5까지 14일간 무단결근을 한 사실 등과 피고회사가 취업규칙에 정하여진 절차에 따라 원고의 출석하에 상벌위원회를 열어 징계사유를 심의한 뒤 이 사건 징계해고결정을 한 사실 등을 인정한 다음, 원고의 위 각 비위사실은 피고회사의 취업규칙에 정하여진 징계해고사유에 해당하고 그 징계절차 또한 적법하므로, 이 사건 징계해고처분이 정당하다고 판단하였다.

피고회사는 원고에 대한 1992.8.22자 전보발령을 하기 전에 같은달 19ㆍ20일 두 차례에 걸쳐 노동조합 사무실로 전화를 걸어 사무장 김○남과 기획실장 양○근에게 각 원고의 직무전환에 관한 합의를 요청하였다가 임기중 노조대의원의 인사발령은 불가하다는 이유로 거절당한 사실이 인정되는 바, 노동조합의 상근임원인 위 두 사람이 두 차례나 걸쳐 피고회사측의 합의요청을 거부한 것은 바로 노동조합이 노동조합대의원의 직무전환에 관한 합의절차를 포기한 것으로 봄이 상당하다 할 것이다. 같은 취지에서 위 1882.8.22자 전보발령이 단체협약 제36조 제2항에 규정된 노조와의 합의를 거치지 아니한 것으로서 무효라는 원고의 주장을 배척한 원심판결은 정당한다.

단체협약 제38조는 징계사유의 하나로 '사규를 위반하였을 때'를 들고 있는바, 피고회사의 취업규칙이 바로 사규이고, 사규인 취업규칙에 정하여진 여러 규정을 위반하였음을 징계해고사유 또는 해고사유로 정한 취업규칙의 관계규정 또한 사규를 위반한 자를 징계하는 규정이라 할 것이므로, 취업규칙에 따라 이루어진 이 사건 징계해고처분이 단체협약에 반하지 아니함은 명백하다고 할 것이다.