판결요지
취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 '월 7일 이상 무단결근'을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 '무단결근(1내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)'을 규정하고 있는 경우, 위 무단결근에 관한 두 개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유임이 분명하므로, 사용자는 전자의 사유에 의하여 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다.
'1'과 같이 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분을 함에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을 리도 없다.
* 원심판결 / 부산고등법원 1994.6.3.선고, 93나6317판결
주문
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 원고들의 부담으로 한다.
이유
상고이유를 본다.
관계증거와 기록에 의하면 원고들이 피고회사에 취업 중 각자 월 7일을 훨씬 넘도록 무단결근을 하였다고 한 원심의 인정판단은 수긍이 가고, 거기에 심리를 미진하였거나 채증법칙을 위배한 잘못이 있다고 할 수 없다.
피고회사의 취업규칙과 포상 및 징계규정(이하 "징계규정"이라 한다)의 관계조항을 살펴보면, 취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 "월 7일 이상 무단결근"을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 "무단결근"(1내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)을 규정하고 있는바, 위 무단결근에 관한 두개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유임이 분명하므로, 사용자는 전자의 사유에 의하여 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다 할 것이다. 이와 같은 취지의 원심판단은 옳고, 논지는 독자적인 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.
그리고 이 사건에 있어서와 같이, 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고(1995.3.24, 대법 94다 42082 참조), 면직처분에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을 리도 없으니, 이 사건 처분이 징계규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다 할 수 없다.
논지는 모두 이유없다.
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 안용득(재판장) 천경송 지창권 ♧
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.