대법원 1996. 8. 20. 선고 96다18915 판결

상고이유를 본다.

상고이유로 지적하는 점에 관한 원심의 사실인정은 기록에 비추어 보면, 옳은 것으로 수긍이 되고, 거기에 채증법칙을 위반하여 사실을 그릇 인정하거나 심리를 다하지 아니한 위법이 있다고 할 수 없다.

근로자가 속하는 회사의 취업규칙이나 인사관리규정에서 근로자에 대한 징계를 인사위원회의 의결을 거쳐서 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 인사위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 인사위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수는 없는 바(1988.12.13, 대법 86다 204, 86다카 1035 참조), 피고회사의 인사관리규정 제44조에 의하면 직원에 대하여는 인사위원회의 결의를 거쳐 징계처분을 할 수 있도록 규정하고 있고, 피고회사의 관리부장 김×진이 1994.2.15 작성한 원고에 대한 인사위원회 회부의견(을 제8호증의 1)에는 원고가 1993년에 19일을 결근하였다는 점이 회부사유에 포함되어 있으나, 같은날 피고 회사 총무부 김×석이 작성한 징계조서(을 제6호증의 2)에는 그 점이 내용에 포함되어 있지 아니하고, 인사위원회 결의서(을 제10호증의 1)에도 그 점이 징계사유로 기재되어 있지 아니한 점에 비추어 보면, 인사위원회에서 원고가 1993년에 19일 결근하였다는 점을 원고에 대한 징계사유로 삼지 아니하였다고 봄이 상당하므로 징계처분의 당부를 판단함에 있어 이 점을 포함시킬 수 없다고 할 것이고, 따라서 원심이 이 사건 징계처분의 당부를 판단함에 있어서 이를 참작하지 아니한 조치는 정당하다고 할 것이다.

그리고 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 처분을 함에 있어서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것인바(1991.1.11, 대법 90다카 21176;1991.10.25, 대법 90다 20428;1991,12.13, 대법 90다 18999 등 참조), 피고 회사의 인사관리규정에 의하면 그 제45조는 징계를 견책, 근신, 감봉, 정직, 보직해임, 권고퇴직 및 징계면직으로 나누고 있는데, 무단결근 4회, 유계결근 1회는 동 규정 제44조 제7호의 징계대상에도 해당되지 않는다는 점, 원고가 원심판결에서 적시하고 있는 욕설을 하게 된 경위에 있어 피고 회사에도 상당 부분 원인제공을 한 책임이 있다고 할 수 있고 그 후 원고가 곧 사과한 점, 다른 무단결근 사례와의 형평성 등 원심이 적법하게 설시하고 있는 사정들에 비추어 보면, 원고가 비록 무단결근으로 2회 징계처분을 받은 전력이 있다고 하더라도, 피고 회사가 원고에 대하여 징계처분 중 가장 무거운 징계면직의 처분을 한 것은 징계권의 범위를 벗어난 것으로서 무효라고 봄이 상당하다고 할 것이다.

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 정당한 해고, 징계권의 남용에 대한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유로 주장하는 바는 모두 이유 없다.

임금지급청구부분에 대하여는 상고장이나 상고이유서에 아무런 상고이유의 기재가 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.