대법원 1998. 2. 10. 선고 97누14828 판결

징계대상자에게 여러가지 징계혐의사실이 있을 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것인 바(1996.9.20, 대법 95누 15742;1997.12.9, 대법 97누 9161 등 참조), 이 사건에서 비록 원고에 대한 징계사유중의 일부는 사소한 것으로 보이고 그 사유가 발생한 때로부터 1년 정도 경과된 점이 인정된다고 할지라도 다른 징계사유와 종합하여 볼 때 이는 결국 원고가 합리적인 근거도 없이 관리사무소장이 경비원들을 탄압하고 있다는 잘못된 생각에 집착한 나머지 지나치게 과격한 행동을 되풀이함으로써 참가인과의 사이에 근로관계를 더 이상 계속하기 어려운 귀책사유의 일부를 이루고 있다고 할 것이므로, 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 징계해고에 있어서의 형평이나 재량권의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이나 심리를 미진하게 한 위법이 없다.

단체협약이나 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우에는 그에 관한 절차를 거쳐야 하고, 그러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나(1995.11.14, 대법 95누 1422), 징계에 관한 규정에서 징계대상자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다고 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없으며(1992.10.9, 대법 91다 14406;1994.9.30, 대법 93다 26496 등 참조), 징계대상자가 취업규칙 등에 정하여진 징계절차를 사전에 알고 있었느냐의 여부 또한 징계의 효력을 좌우할 수는 없다고 할 것이다.

참가인의 관리규약이나 취업규칙에는 징계대상자에게 변명의 기회를 부여하도록 하고 있는 규정이 없음에도 참가인의 인사위원회는 그 인사위원회 개최사실을 원고에게 배달증명우편으로 통지하였고, 그 우편물이 반송되어오자 다시 인사위원회 개최 전날 구두로 원고에게 인사위원회 개최사실을 통보하였으나 원고가 다른 사정을 내세워 참석을 거절한 사실이 인정되므로, 원고에 대한 징계면직의 절차는 어느 모로 보나 적법하다고 할 것이고, 원고가 인사위원회가 개최될 때까지 참가인의 취업규칙에 정하여진 징계절차를 모르고 있었다고 하여도 그와 같은 사정은 결론에 아무런 영향이 없다.