대법원 1998. 5. 22. 선고 97다49701 판결

징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 이후에 저지른 비위행위정도도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다고 할 것이다(1997.2.14, 대법 96누 4244;1996.4.23, 대법 96다 2378 등 참조).

그런데 기록에 의하면, 원고는 1992.11.13, 불성실근무ㆍ무단결근ㆍ불법파업주도 등을 이유로 해고되어 그 해고무효확인소송이 계속중임에도, 같은 해 6.3, 15:40경 피고 회사에 가서, 피고로부터 해고된 것에 대하여 불만을 품고 피고의 근로자들을 상대로 파업에 돌입하자는 내용 등의 촛점이라는 제하의 유인물을 배포하다가 피고의 상무이며 원고의 직장 상사인 위 구×현의 제지를 받자 양손으로 그의 손목을 비트는 등의 폭행을 가하였고 이로 인하여 위와 같은 벌금형의 유죄확정판결을 받았을 뿐만 아니라, 피고의 노동조합에서도 인정하지 아니하는 파업결의를 선동하는 내용의 유인물을 피고의 근로자들에게 배포하고 자신이 나서서 근로자들의 정당한 퇴직금을 받아 주겠다고 선동하였으나, 나아가 여러 조합원이 있는 가운데 피고의 노동조합장인 소위 강×식에대하여 수차례에 걸쳐 험한 욕설을 하여 그를 모욕하였고, 판시와 같이 복직한 후에도 그간이 잘못을 뉘우치지 아니한 채 계속 피고에 대하여 반발하는 태도를 취하여 오자, 피고가 위와 같은 유죄판결이 있음을 들어 워고를 다시 해고한 점, 원고는 이 사건 해고 후인 1996.6.13 피고의 차고지를 무단으로 출입하려다가 이를 제지하는피고의 정비부장에게 원색적인 폭언을 하여 경범죄처벌법위반으로 구류처분까지 받은 점 등을 알 수 있는 바, 원심이 인정한 위 해고사유에 위와 같은 점들을 보태어 보면 원고에게는 사회통념상 피고와 근로계약을 계속하게 하는 것이 부당하다고 인정될 정도의 책임이 있는 사유가 있다고 보여진다.