대법원 1999. 11. 26. 선고 98두15825 판결

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 운영하는 어린이회관의 관리부 소속 냉동기사로서 매년 겨울철에는 스케이트장에서 근무하고 4월 초순부터는 수영장에 파견되어 근무하여 오던 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고만 한다)이 ① 업무 공백을 방지하기 위하여 직원들로 하여금 매월 휴무계획서를 제출하게 하고 만약 이를 변경하고자 하는 직원은 서면으로 휴무계획변경 신청을 하여 부서장의 승인을 받도록 한 원고의 방침을 어기고, 국회의원 선거일로서 임시공휴일인 1996.4.11 근무하였음을 이유로 관리부장인 이진호의 승인도 받지 않고 휴일이 아닌 같은 달 28일 무단으로 휴무하였고, ② 같은 해 4.30 이진호로부터 같은 달 26일부터 30일까지 휴가 중인 관리과장 정택면을 대신하여 그 5일분 수영장 업무일지를 작성·제출하라는 지시를 받고서도 이를 거부하였으며, ③ 같은 해 6.1 수영장 개장을 위한 준비작업을 독려하는 이진호에게 판시와 같은 폭언을 하였고, ④ 같은 해 6.22 수영장 창고에 천막이 보관되어 있음을 잘 알면서도, 어린이회관 소속 문화체육부 문화과장 이재갑이 그 부서에 할당된 수영장 간이탈의실 설치작업에 사용할 천막의 소재를 묻는 데 대하여 `없다'면서 천막을 내어 주지 않았으며, ⑤ 같은 해 6.28 이진호로부터 참가인이 작성했던 같은 해 5.7부터 6.23까지의 `수영장 준비작업 간식비 전도자금정산보고서'에 관하여 사용내역 등을 보완하라는 지시를 받고서도 거부하였고, ⑥ 같은 해 7.1 수영장 기계실을 순찰하러 온 이진호를 가리켜 판시와 같이 소리쳐 그를 개에 빗대는 폭언을 하였으며, ⑦ 같은 해 7.31 관리부 회의를 주재하기 위하여 회의장으로 들어가는 이진호를 붙들고 실랑이를 하던 중 그를 폭행한 사실을 인정하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이같은 사실인정은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 없다.

단체협약에서 `해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 `단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'는 취지로 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약상의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있음은 상고인의 주장과 같다(대법원 1999.3.26 선고 98두4672 판결, 1995.2.14 선고 94누5069 판결 등 참조).

그러나 위와 같이 단체협약에서 근로자를 해고함에 있어 해고사유를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있는 경우에도, 사용자가 근로자에 대한 해고사유로 삼은 징계혐의사실이 단체협약상의 해고사유에 해당한다면, 비록 사용자가 근로자에 대한 징계해고를 하면서 징계처분의 근거규정으로서 취업규칙 조항만을 거시하였다 하더라도, 그 해고의 효력에는 아무런 지장이 없다고 보아야 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고 법인의 단체협약상에는 파면에 관한 규정이 없고 해고에 관한 규정만 있는 점, 원고 법인의 취업규칙상 파면된 직원에 대하여는 퇴직금 기타 위로금 등의 명목으로 일체의 금원을 지불할 수 없도록 되어 있음에도 원고가 참가인을 파면에 처한 후 그에게 퇴직금 및 해고예고수당을 지급한 점에 비추어, 원고의 참가인에 대한 파면처분은 그 처분의 명칭에 관계 없이 단체협약상의 해고처분으로 봄이 상당하다고 전제한 다음, 단체협약에 의한 사유 외의 사유로는 취업규칙 등에 의하여도 해고할 수 없다는 내용을 담고 있는 단체협약 제42조가 해고사유의 하나로 열거한 제4호(`업무상 중대한 과실로 인하여 인사위원회의 결의가 있을 때')는 단체협약 제45조 소정의 징계사유에 해당하는 비위행위를 `업무상 중대한 과실'로 행한 경우에 한하여 징계해고사유로 할 수 있음을 규정한 것으로 해석하여야 하고, 또한 위 제42조 제4호에서 말하는 `중대한 과실'에는 중대한 과실뿐만 아니라 고의도 포함되는 것으로 해석함이 상당하며, 한편 앞서 인정한 바와 같은 참가인의 비위행위는 근무기강을 극도로 해친 것으로서 단체협약 제45조 제1호 소정의 `직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'에 해당한다 할 것이고, 참가인의 이같은 비위행위가 단체협약 제42조 제4호에서 말하는 `업무상 중대한 과실로 인한' 비위행위에 해당함은 그 비위행위의 경위, 정도, 태양 등에 비추어 명백하므로, 원고가 참가인의 이와 같은 비위행위를 징계사유로 삼아 인사위원회의 결의를 거쳐 참가인을 해고한 것은 정당하다는 이유로, 위 해고가 부당함을 전제로 한 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 위법이라고 판단하였는 바, 기록과 앞서 본 법리에 비추어 보면 원심의 이같은 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 해고에 관한 단체협약 규정과 취업규칙 규정의 관계에 관한 법리를 오해하거나 단체협약상의 해고사유 조항에 관한 해석·적용을 그르친 위법이 없다.

대법관 이임수(재판장), 이돈희, 송진훈, 윤재식(주심) ♧