대전고등법원(청주) 2024. 5. 29. 선고 2023나51773 판결

제1심판결 2쪽 13행의 “활생화생산1팀”을 “활성화생산1팀”으로 고친다.

제1심판결 3쪽 15행의 “생산성 재고 차원에서”를 “생산성 제고 차원에서”로 고친다.

제1심판결 3쪽 21행, 4쪽 14행의 각 “이 사건 인사명령”을 “이 사건 인사발령”으로 각 고친다.

제1심판결 6쪽 11행의 “생산성 재고”를 “생산성 제고”로 고친다.

제1심판결 8쪽 5행부터 9쪽 1행까지를 아래와 같이 고친다.

원고 주장의 요지

D은 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 내용으로 한 이 사건 신고를 당하자 원고에 대하여 악의적으로 허위의 역제보를 한 것임에도 피고는 원고의 주장과 억울함을 외면하고 이 사건 인사발령을 한 것인 점, 원고에 대한 조사결과 원고가 업무를 태만히 수행한 정황이 확인되지 않았으므로, 원고에 대하여 인사발령을 할 필요성은 존재하지 않는다고 보아야 하는 점, 피고는 전보 등이 근로자의 의사에 기하여 비교적 자유롭게 인정되는 피고의 사내 분위기에 역행하여 아무런 근거도 없이 원고에게만 지나치게 엄격한 기준을 적용하여 이 사건 인사발령을 한 것인 점 등을 고려하면, 이 사건 인사발령은 이 사건 신고를 한 원고에 대한 보복적 인사조치이므로, 근로기준법 제76조의 3 제6항에 규정된 불리한 처우에 해당한다고 보아야 한다(이하 ‘제1 주장’이라 한다).

피고는 근로자의 의사를 최대한 존중하여 주는 사내 분위기가 있어서 가능하면 근로자가 원하는 팀에서 근무하도록 하는 일이 많았고, 원고가 맡았던 ‘Spare Parts’ 관리 업무는 현재 ‘Spare Parts Task’까지 구성되어 재고 관리 개선업무가 이루어질 정도로 중요하고 난이도가 있는 업무이므로, 원고가 ‘Spare Parts’ 관리 업무를 담당하는 것에 특혜 시비가 불거질 여지가 없었던 점, 피고는 원고의 건강상태를 고려하지 아니한 채 야간에도 신경을 써야 하는 활성화생산2팀으로 발령하였고, 인사발령 당시에 이미 활성화생산1팀과 2팀이 연말에 통합하는 것으로 계획되어 있었으므로, 이 사건 인사발령은 원고를 기존에 근무한 팀에 팀장이 아닌 팀원으로 복귀시키는 것과 마찬가지여서 현저히 불합리한 점, 이 사건 인사발령 후에도 원고가 계속 ‘Spare Parts’ 관리업무를 담당한 이유는 갑작스러운 인사발령으로 업무인계를 받을 사람이 없었고, 업무인계를 할 수도 없었기 때문이므로 피고가 원고를 배려하여 원고가 ‘Spare Parts’ 관리업무를 계속 담당하였던 것이 아닌 점, 원고는 1~2년간 ‘Spare Parts’ 관리 업무를 하고 건강이 회복되면 생산팀 팀장으로 복귀하는 것을 약속받았음에도 이 사건 인사발령으로 인하여 그것이 지연된 점 등을 고려하면, 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 전혀 없었다고 보아야 한다(이하 ‘제2 주장’이라 한다).

원고는 C 공장장과의 면담 당시 건강상태를 설명하며 생산팀으로의 복귀는 당분간 어렵다는 의사를 표시하였으나, C 공장장은 원고에게 ‘휴직 아니면 무조건 생산팀으로 이동해야만 이번 일이 종결된다’고 하면서 원고에게 전직을 강요한 점, 원고가 팀장을 했던 활성화생산1팀에 팀원으로 가는 것은 강등과 다름이 없기에 활성화생산2팀을 선택할 수밖에 없었던 점 등을 고려하면 이 사건 인사발령과정에서 피고가 원고와 성실한 협의를 거쳤다고 할 수 없다(이하 ‘제3 주장’이라 한다).

피고는 원고의 건강상태(이명, 신체 저림, 불면증 등)를 배려하지 않고 원고를 야간까지도 신경을 써야 하는 생산 현장으로 보낸 것이므로, 이는 원고의 생활상 불이익에 해당하는 점, 실제 원고는 이 사건 인사발령 후 생산팀에서의 기존 직책인 팀장이 아니라 팀원으로서의 업무를 수행해야 하는 과정에서 정신적인 충격과 업무의 정체성에 의해 휴직을 해야 할 정도로 신체적, 정신적 건강의 악화를 겪은 점 등을 고려하면 이 사건 인사발령으로 인하여 생활상 불이익을 입었다고 보아야 한다(이하 ‘제4 주장’이라 한다).

판단

제1 주장에 관한 판단

제2 주장에 관한 판단

원고는 2022. 8. 9. 윤리사무국에서 이루어진 조사에서 ‘현재 담당하고 있는 업무량 및 업무 난이도가 같은 부서의 다른 사무기술직 직원과 비교했을 때 유사하거나 동일한 수준인지 여부’에 관한 질문에 대하여, ‘현재는 없던 일을 만들어가고 있는 중이므로 당연히 적은 업무량이지만 일을 만들어 가는 중이다’라고 진술하여, 이 사건 인사발령 약 40일 전에 있었던 조사에서 ‘Spare Parts’ 관리 업무의 업무량이 적다는 것을 스스로 인정하였다. 이처럼 원고가 2021. 11. 15.부터 담당한 ‘Spare Parts’ 관리업무는 원고의 업무 경력이나 직책에 적합하지 아니한 업무라고 보이고, 원고가 위 업무를 담당하기 전인 2021. 7. 1.부터 2021. 11. 14.까지 담당한 업무도 업무 부담이 적은 생산관리팀 생산기획파트에서의 인사관리 업무였다. 이 사건 제보에 따른 원고에 대한 조사결과 원고가 업무 자체를 태만하게 한 사정은 드러나지 않았다고 하더라도 특정 근로자로 하여금 장기간 업무 부담이 적은 업무를 담당하게 하는 것은 결국 업무 배분에 관하여 근로자 간 형평성 시비를 불러일으키게 될 수밖에 없다. 이러한 여러 사정들을 고려하면, 피고로서는 조직 내에서 업무 배분의 형평성 시비에 대한 사전적 제거 및 이를 통한 직장 분위기 악화 방지, 효율적인 근로자 배치를 통한 생산성 제고를 위하여 원고에 대하여 인사발령을 할 필요성이 있었다고 보인다.

원고는 이 사건 인사발령이 원고의 건강상태, 종전 담당 업무와 직책을 제대로 고려하지 아니한 것이어서 현저히 불합리하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고는 C 공장장으로 하여금 2022. 9. 5.부터 같은 달 15.까지 5회 이상 원고와 면담을 진행하게 하였고, 당시 원고는 자신의 건강상태에 관하여 ‘2021. 6.부터 발생한 “일시적 가역 혈관증후군”으로 인한 두통 및 수면장애는 병원 치료와 약 복용으로 많이 호전되었으나, 2021. 9. 말 코로나예방접종 후 팔과 다리 저림 증상이 있어 2개월째 신경안정제를 복용중이다. 이명현상도 있었으나 신경안정제 복용으로 많이 양호해 졌다’고 하였고, 업무와 관련하여서는 ‘현 건강상태를 감안하여 당장 생산업무로의 복귀는 부담스럽다. 현 업무를 계속 수행하고 싶다’고 하였다. 이에 대하여 C 공장장은 ‘개인건강 상의 사유로 100% 업무 수행이 안 될 경우 형평성 차원에서 휴직하는 것이 맞으나 휴직할 정도의 건강상태는 아니므로 이전에 근무했던 부서로 이동할 것’을 권유하였고, 원고는 ‘이동해야 한다면 활성화생산1팀에 비하여 활성화생산2팀의 설비담당자로 근무하는 것이 나을 것 같다’고 하였으며, C 공장장은 ‘팀장 및 동료들이 업무수행에 문제가 없도록 잘 도와줄 것이다’라고 설득하였다. 이처럼 피고는 이 사건 인사발령에 앞서 C 공장장을 통하여 5회 이상 원고와 면담을 진행하면서 원고의 건강상태, 업무 관련 원고의 의사를 확인한 다음, 원고의 건강상태와 형평성 시비, 업무 경력 등을 고려하여 원고가 담당하기에 적합한 업무를 권유하고 설득하는 절차를 거쳤고, 이후 이 사건 인사발령을 하였으며, 앞서 본 바와 같이 원고는 활성화생산2팀의 팀장이 되는 것을 희망하지 아니하였으므로, 이 사건 인사발령이 부당하거나 현저히 불합리하다고 볼 수는 없다.

원고는 활성화생산1팀 팀장에서 환경안전파트 팀원으로 인사발령을 받을 당시 1~2년 ‘Spare Parts’ 관리 업무를 하고 건강이 회복되면 생산팀 팀장으로 복귀하는 것을 약속받았다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다(을 제16호증의 기재에 의하면 원고는 2021. 7. 건강문제로 팀장을 면하고 담당업무를 변경할 당시 피고 측 담당자와 사이에 1~2년 후 건강 회복 후 현업으로 복귀하기로 약속한 사실이 인정될 뿐이다).

제3 주장에 관한 판단

제4 주장에 관한 판단