주문
제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
원고의 항소를 기각한다.
소송총비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
제1항과 같다.
이유
재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증, 을가 제4호증, 을가 제6호증의 1, 2, 을나 제1호증의 1 내지 9, 을나 제11, 12호증, 을나 제13호증의 1 내지 13의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
당사자의 지위
참가인은 약 1,134명의 상시근로자를 고용하여 C호텔과 D호텔을 운영하는 등 관광호텔업을 목적으로 하는 회사이다.
E는 2009. 12.경부터 2011. 9. 17.까지는 참가인과 도급계약을 체결한 우경 주식회사 소속 파트타임 근로자로서 참가인 회사의 연회서비스팀에서 근무하였고, 2011. 9. 19.부터 2013. 7. 31.까지는 참가인 회사에 단기 인턴계약직으로 고용되어 연회서비스팀에서 근무한 여성 근로자이다.
원고는 1994. 7. 16. 참가인 회사에 입사하여 C호텔 식음부분 연회서비스팀에서 근무하던 중 아래에서 보는 바와 같이 E에 대한 성희롱 사건으로 징계절차를 거쳐 2013. 7. 16. 해고된 남성 근로자이다.
징계해고의 경위 등
참가인은 2013. 6.경 산학실습생에 대한 성희롱 사건이 발생하여 성희롱 재발방지를 위한 자체점검을 실시하였는데, 원고가 속한 연회서비스팀의 경우 팀장 F이 연회서비스팀 전체 부서원을 대상으로 개별 면담을 실시하였다.
그 과정에서 E는 2013. 6. 19. F 팀장과 개별 면담을 하면서 "원고가 자신에 대하여 장기간 반복적으로 언어적, 육체적으로 성희롱하였다."는 취지로 진술하였다.
이에 F 팀장은 E로 하여금 회사 내 여성고충처리위원장인 G를 만나도록 주선하였고, G는 2013. 6. 19. E를 만나 면담한 다음 2013. 6. 20. 참가인 회사 인사팀에 성희롱 사건에 대한 조사를 의뢰하였다.
그 후 참가인의 인사팀장 M은 2013. 6. 26. E를 만나 성희롱 피해사실에 관한 진술조서를 작성하였고, E는 위 진술조서를 바탕으로 자필 진술서를 작성하였는데, 위 진술조서 및 진술서에 나타난 원고의 E에 대한 행위내용은 다음과 같다.
참가인은 2013. 7. 3. 원고에 대하여 E의 진술내용을 확인하기 위한 면담절차를 거치고 2013. 7. 4.경부터 2013. 7. 9.경까지 사이에 동료 직원 22인에 대한 참고인 조사를 마친 다음 2013. 7. 15. 징계위원회를 개최하여 E에 대한 성희롱을 이유로 징계해임결의를 하고 2013. 7. 16.자로 원고를 징계해고(이하 '이 사건 처분'이라 한다)하였다.
한편 E는 2013. 6. 23.부터 계약기간이 종료되는 2013. 7. 31.까지 휴직을 신청하였고, 계약기간이 종료된 후 참가인 회사의 브랜드 'J'에 고용되어 근무하고 있다.
초심판정 및 재심판정
원고는 2013. 7. 16. 서울지방노동위원회에 이 사건 처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2013. 9. 26. "이 사건 처분은 징계사유는 인정되나 징계양정이 과다하다."라는 이유로 이 사건 처분을 부당해고로 인정하는 한편, "이 사건 처분은 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당되지 않는다."라는 이유로 원고의 나머지 구제신청을 기각하는 판정(이하 '초심판정'이라 한다)을 하였다.
그러자 원고는 부당노동행위 부분에 관하여, 참가인은 부당해고 부분에 관하여 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2014. 1. 23. "이 사건 처분은 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하다."라는 이유로 참가인의 재심신청을 받아들여 초심판정 중 부당해고 부분을 취소하고 이 사건 처분을 정당한 해고로 인정하는 한편, "이 사건 처분은 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당되지 않는다."라는 이유로 초심판정 중 부당노동행위 부분에 관한 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '재심판정'이라 한다)을 하였다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
부당해고 부분
징계절차상의 하자
참가인은 원고에게 징계위원회 개최 전에 출석통지서를 발송하고 징계위원회의 징계의결 후에 징계통지서를 발송하는 과정에서 구체적인 원고의 성희롱 행위와 원고에 대한 해고사유를 서면으로 통지하지 아니함으로써 근로기준법 제27조에 정한 서면통지의무를 위반하였고, 이로써 원고의 해고사유 등에 대한 방어권 내지 소명의 기회가 박탈되었다. ② 참가인의 징계위원회는 단체협약 제24조 제2항 제2호에 따라 원고가 신청한 증인들에 대한 증인신문절차를 이행하지 아니하였고, 이로써 원고의 방어권 내지 소명의 기회가 박탈되었다. ③ 단체협약 제24조 제2항 제3호에 따라 징계사유에 대한 객관적 입증책임이 회사인 참가인에 있음에도 참가인은 객관적인 증거에 의한 입증책임을 다하지 아니하였다.
징계사유의 부존재
원고는 E에 대하여 성적 의도를 담은 발언이나 행동을 전혀 하지 않았다. 그리고 E가 참가인 회사에서 4년여를 근무하면서 직장 동료, 상사 또는 같은 회사에 근무하고 있던 남자친구 H에게도 성희롱에 대하여 이야기하지 않은 점, 원고가 E에 대하여 한 말들이 공개된 장소에서 이루어진 점, 참가인 회사에서 성희롱으로 인한 징계가 이루어져 피해사례 수집 등 절차가 이루어질 때까지 원고와 관련된 아무런 피해사례가 접수되지 아니한 점 등에 비추어 볼 때, E의 진술은 신빙성이 없다. 따라서 이 사건 처분은 징계사유가 인정되지 않는다.
징계재량권의 일탈·남용
원고에 대한 징계사유는 징계사유로 보기 어렵거나 과장되었고, 가사 일부 징계사유가 있더라도 원고가 약 19년간 성실히 근무해온 점 등을 고려한다면 이 사건 처분은 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당하다.
부당노동행위 부분
이 사건 처분은 원고가 참가인 회사 노동조합의 회계감사로 활동하고, 노사협의회 근로자 위원 선거에서 당선된 것을 실질적인 이유로 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다.
관계 규정
별지「관계 규정」기재와 같다.
부당해고 부분에 관한 판단
징계절차상의 하자 유무
서면통지의무 위반의 점에 관하여
취업규칙에 징계대상자에게 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소에 관한 통지를 하여야 한다는 규정이 있는 경우, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없다. 그러나 위와 같은 절차상의 흠이 있다 하더라도 징계대상자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지가 부당하다는 취지의 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면 그와 같은 절차상의 흠은 치유되었다고 보아야 할 것이다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결 등).
그리고 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등).
이 사건에 관하여 보건대, 을가 제5호증, 을가 제6호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 참가인이 징계위원회 개최(2013. 7. 15.) 전인 2013. 7. 9. 원고에게 발송한 출석통지서의 출석이유란에 '여사원에 대한 사내 성희롱 관련 심의 건'이라고만 기재되어 있고, 참가인이 징계위원회의 징계의결 후인 2013. 7. 16. 발송한 징계통지서의 징계사유란에 '여사원에 대한 사내 성희롱 건'이라고만 기재되어 있으며, 그 밖에 구체적인 원고의 성희롱 행위내용은 기재되어 있지 아니한 사실은 인정된다.
그러나 앞서 인정한 사실과 을가 제8호증, 을가 제9호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 바와 같이, ① 원고는 이미 2013. 7. 3. 참가인으로부터 E에 대한 성희롱 여부에 대한 면담조사를 받음으로써 자신이 E가 피해자라고 주장하는 성희롱 사건에 연루되어 있음을 알았던 점, ② 원고가 2013. 7. 5. 및 2013. 7. 6. E에게 해명 및 사과를 위한 카카오톡 메시지를 보냈던 점, ③ 원고는 2013. 7. 15. 징계위원회에 출석하여 징계사유의 미통지에 대하여 이의를 제기함이 없이 징계사유에 대한 변명을 하였던 점, ④ 참가인은 징계위원회의 징계의결에 따라 원고에게 징계해고 통지를 하였던 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고에 대한 이 사건 처분 과정에서 근로기준법 제27조 소정의 서면통지의무를 위반하였다거나 그 과정에서 원고의 방어권 내지 소명의 기회가 침해되었다고 보기 어렵다.
증인신청절차 위반의 점에 관하여
살피건대, 별지 관계 규정과 앞서 인정한 사실에서 알 수 있는 바와 같이, 참가인의 단체협약 제24조 제2항 제2호는 "징계위원회는 해당 조합원에게 서면 또는 구두로 자기변론의 기회를 주어야 하며 증인을 신청할 시 이를 승인할 수 있다."라고 규정함으로써 징계대상 근로자의 증인신청에 대한 징계위원회의 승인을 임의적인 사항으로 규정하고 있는 점, 참가인은 2013. 7. 4.경부터 2013. 7. 9.경까지 사이에 동료 직원 22인에 대한 참고인 조사를 거친 상태이었던 점 등에 비추어 보면, 참가인의 징계위원회가 원고의 증인신청을 수용하지 아니한 것이 위법하다고 보기 어렵다.
객관적 입증책임 위반의 점에 관하여
살피건대, 별지 관계 규정에서 알 수 있는 바와 같이 참가인의 단체협약 제24조 제2항 제3호가 "징계사유에 대한 객관적 입증책임은 회사 측에 있으며 이를 결하고는 징계할 수 없다."라고 규정하고 있기는 하나, 이는 징계사유에 대한 입증책임이 회사 측에 있다는 원칙을 확인하는 규정에 불과한 것으로 보이는 점, 앞서 인정한 바와 같이 참가인은 직장 동료 22명에 대한 참고인 조사를 거친 다음 징계사유가 인정된다고 판단하여 징계절차를 진행한 점, 참가인이 징계사유에 대한 입증책임을 다하였는지 여부는 이에 따라 실제로 징계사유의 존재가 인정되는지에 관한 것으로서 절차상의 문제라기보다는 실체상의 문제라고 할 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 처분에 원고의 주장과 같은 절차상의 하자가 있다고 보기 어렵다.
소결
따라서 이 사건 처분에 징계절차상의 하자가 있다는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
징계사유의 존재 여부
성희롱 피해사실에 관한 E 진술의 신빙성
앞서 인용한 증거들과 당심 증인 E의 진술에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 참가인은 2013. 6.경 산학실습생에 대한 성희롱 사건이 발생하자 성희롱 재발방지를 위한 자체점검을 실시하였고, 원고와 E가 속한 연회서비스팀의 경우 팀장 F이 전체 부서원을 대상으로 개별면담을 실시하였으며, E는 2013. 6. 19. F 팀장과의 개별 면담과정에서 원고로부터의 성희롱 피해사실을 진술하였는바, E가 최초로 성희롱 피해사실을 진술한 경위가 자연스러운 점, ② 참가인의 인사팀장 M이 2013. 6. 26. E를 면담하고 작성한 진술조서(을나 제12호증)와 E가 2013. 6. 26. 자필로 작성한 진술서(을가 제4호증)에 나타난 원고로부터의 성희롱 피해사실에 관한 E의 진술내용이 구체적이고 진술내용 자체에 별다른 모순점이 없는 점, ③ 원고와 E의 동료 직원들에 대한 참가인 회사의 참고인 조사에서 일부 직원들도 "원고가 E에게 어깨동무를 하는 행위, 심할 정도로 얼굴을 가까이 들이대는 행위, 어깨를 주무르거나 두드리는 행위" 등을 보았다는 취지로 진술하여, E의 성희롱 피해사실 진술에 부합하는 점, ④ E는 당심 법정에서 위 진술조서와 진술서에 기재된 성희롱 피해사실이 모두 실제로 있었다는 취지로 명확히 진술한 점 등을 종합하여 보면, 원고로부터의 성희롱 피해사실에 관한 E의 진술은 신빙성이 인정된다.
원고의 E에 대한 행위
앞서 본 바와 같이 성희롱 피해사실에 관한 E의 진술은 신빙성이 인정되고, 앞서 인용한 증거들에 의하면 원고가 E에게 아래와 같은 행위들을 한 사실이 인정된다.
원고의 행위들이 성희롱에 해당되는지 여부
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에서 규정한 '직장 내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 원고의 신체적 행위들은 직장 상사이자 남성인 원고가 부하 직원이자 그 당시 만 22세의 여성인 E의 동의 없이 뒤에서 안다시피 하고, 어깨를 주무르고, 어깨에 손을 올리고, 얼굴이 맞닿을 정도로 가까이 얼굴을 들이대고, 어깨동무를 하듯이 어깨를 감싸 안아 끌어당기고, 가까이에서 얼굴을 빤히 쳐다본 행위로서 상대방인 E와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당되고, 앞서 인용한 증거들에 의하면 이로 인하여 E가 실제로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되므로, 이러한 원고의 신체적 행위들은 성희롱 행위에 해당된다.
그리고 앞서 인정한 원고의 언어적 행위들 역시 원고의 신체적 행위들로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 가지고 있는 상대방 E에게 반복적으로 이루어진 것으로서, 그러한 발언이 이루어진 시기와 정황 등에 비추어 상대방인 E와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당되고, 앞서 인용한 증거들에 의하면 이로 인하여 E가 실제로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되므로, 이러한 원고의 언어적 행위들도 성희롱 행위에 해당된다.
소결
따라서 원고의 E에 대한 신체적, 언어적 성희롱 사실이 인정되므로, 이 사건 처분은 그 징계사유의 존재가 인정된다.
징계재량권의 일탈·남용 여부
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며, 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
그리고 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인용한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고의 E에 대한 성희롱 행위들이 여러 차례에 걸쳐 반복적으로 이루어졌고, 그 중 신체적 행위들은 그 행위 태양에 비추어 그 정도가 가볍다고 보기 어려운 점, ② 일부 동료 직원들의 진술에 의하면 원고가 E가 아닌 다른 여직원들에게도 평소 어깨를 만지거나 얼굴을 가까이 들이대는 등의 행위를 하였던 것으로 보이는 점, ③ 참가인은 취업규칙 제98조에서 직장 내 성희롱 행위를 중대한 위반 사유로 보아 2회 이상의 성희롱과 관련된 문제를 야기한 경우 해고의 중징계를 할 수 있도록 규정하고 있는 점, ④ 참가인은 대고객 서비스를 제공하는 호텔업을 영위하고 있고, 호텔업의 특성상 특정 업무에는 여성 근로자의 비율이 다른 기업보다 상대적으로 높게 구성되어 있어, 그 특성상 여성 근로자에 대한 보호가 특히 중요하고 성희롱 행위에 대한 엄단의 필요성이 있는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보아 원고를 해고하는 이 사건 처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정된다고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 처분이 징계권을 일탈·남용한 부당해고라고 보기 어렵다.
이 사건 재심판정 중 부당해고 부분의 적법 여부
그러므로 원고를 해고하는 이 사건 처분을 정당한 해고로 인정한 재심판정은 적법하고, 이를 다투는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
부당노동행위 부분에 관한 판단
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 처분은 정당한 해고로 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 처분이 참가인의 부당노동행위에 해당된다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 이 사건 처분이 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판단한 재심판정은 적법하고, 이를 다투는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 이 사건 재심판정 중 부당해고 부분에 관한 제1심 판결은 당심과 결론을 달리하여 부당하므로 피고 및 참가인의 항소를 받아들여 제1심 판결 중 피고 패소부분을 취소하고 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분에 관한 제1심 판결은 당심과 결론을 같이하여 정당하므로 이 부분에 관한 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이승훈(재판장) 김진선 장민석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.