대전고등법원 2016. 9. 22. 선고 2016누10525 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같은 부분을 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

"라. 조건부 해고의 유효 여부 등에 관하여

1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고를, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없고, 또한 그와 같은 제2차 해고가 제1차 징계해고의 효력이 다투어지는 도중에 행하여졌다고 하여 일사부재리의 원칙, 신의칙, 금반언의 원칙에 위반된 무효의 해고라고 볼 수 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 참조)

또한 근로기준법 제27조 제1항이 '해고시기'를 서면으로 통지하도록 규정하고 있는 취지는 근로자로 하여금 해고 이후의 상황에 미리 대비토록 하자는 데에 있으므로, 그 시기를 전혀 특정할 수 없는 정도에 이른 것이 아니라면, 확정적인 해고 일자를 기재하지 아니하였다고 하여 그 해고를 무효로 볼 것은 아니다.

위와 같은 법리 등에 비추어 보면, 이 사건 해고가, 조건부 해고라고 하여 그 자체로 무효가 된다고 볼 수 없고, '관련민사사건 1 판결이 정당하다는 취지로 확정되는 것'이라는 정지조건 역시 그 성취 여부 판단기준이 명확하므로, 단지 확정적인 해고일자를 기재하지 아니하였다는 이유만으로 무효라고 볼 수도 없다. 결국 참가인의 ① 주장은 받아들이지 아니한다.

해고된 후 상당한 기간 내에 법률적 쟁송으로 해고의 효력을 다투고 있는 근로자는 쟁의행위에 개입이 금지되는 제3자에는 해당하지 않아 쟁의행위에 가담할 수 있는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 그대로 가지는 것이므로, 그 한도 내에서는 해고된 근로자라 하더라도 쟁의행위에 관련된 회사의 규정이나 법령의 규정을 준수하여야 할 의무가 있고, 따라서 불법쟁의행위에 가담한 경우에는 그에 대한 책임을 지지 않을 수 없으므로 불법적인 쟁의행위에 참여한 행동은 후에 해고가 무효로 되어 근로자의 신분을 회복한 경우에는 징계사유가 될 수 있다(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보면, 참가인은 종전 해고처분 직후 그 해고무효확인 소송을 제기하여 효력을 다투는 근로자였고, 따라서 이러한 해고 기간 중의 행위라고 하더라도 후에 해고가 무효로 되어 근로자의 신분을 회복한 경우에는 징계사유가 될 수 있다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 ② 주장도 받아들이지 아니한다.

종전 해고처분에 대하여 해고무효확인판결이 확정되었다고 하더라도, 종전 징계사유에 그 이후의 비위행위를 징계사유로 추가하여 다시 징계처분을 할 수 있고, 이러한 새로운 징계처분이 법원 판결의 기판력을 잠탈하는 것이라고 할 수는 없다. 또한 이 사건의 경우 관련민사사건 1에서 종전 해고처분 이후의 비위행위들이 징계양정의 한 자료로 참작되었다고 하더라도 그 징계사유가 된 것은 아니었으므로, 이를 징계사유에 포함하여 이루어진 이 사건 해고는 그 징계사유 자체가 종전 해고처분의 그것과는 크게 달라, 이를 종전 해고처분과 사실상 동일한 것이라고 볼 수 없고, 종전 법원판결의 기판력을 잠탈하는 것이라고 볼 수도 없다. 결국 참가인의 ③ 주장도 받아들이지 아니한다.

징계의결의 기한 규정은 징계비행자가 무한정의 신분적 불안정 상태에 빠져 있게 하는 것으로부터 벗어나게 하려는 취지에서 규정한 징계사유의 시효와는 달리 신속한 징계의결을 도모하고 그에 따른 후임자의 충원 등에 의해 계속적으로 원활히 행해지도록 하는 등으로 근로관계의 장기간에 걸친 불안정 상태를 방지하려는 것을 주안으로 하는 훈시적 규정이고 징계의결기한이 지나서 징계의결을 하였다 하여 관계자의 책임문제는 별문제로 하고 징계의결이 위법한 것은 아니다(대법원 1993. 2. 23. 선고 92누16096 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건을 보면, 원고의 단체협약 제29조 제3항은 '징계위원회는 징계 사유 발생 30일 이내에 개최하여야 하며 불가피한 사정이 있을 경우에는 노사 협의하여 연기할 수 있다.'라고 규정하고 있는데, 이는 징계시효규정이 아니라(징계 사유 발생 30일이 경과한 때에는 징계위원회를 개최할 수 없다 내지 징계를 할 수 없다는 규정이 아니다) 징계위원회를 신속히 개최하라는 취지의 훈시규정에 불과하다고 봄이 타당하므로, 결국 이와 다른 전제에 선 참가인의 ④ 주장도 받아들이지 아니한다."

"마) 이 사건 공장점거기간 동안 이 사건 지회 조합원들은 단순히 생산을 중단시킨 데 그친 것이 아니라, 공장 내에 있던 메인설비에 미리 준비한 소금을 뿌리고 반도체 제조의 설계도에 해당하는 아이씨 마스트 마스크를 손괴하는 등 공장 내에 있던 각종 설비와 자재를 파손함으로써 원고에게 회복하기 곤란한 막대한 피해를 발생시켰다."

"차) 을나 제7호증의 기재에 의하면, 원고 회사의 기획조정실장 T, 노무담당 부장 F, 노무담당 파트장 U, 노무담당 직원 V가 '공모하여 2011월 6월 중순경부터 구미공장에 있는 연수동 등에서 공장 복귀교육을 실시하면서 부서장인 W, X 등으로 하여금 파업에서 복귀한 노조원 Y, Z과 면담을 하는 과정에서 사직서와 조합탈퇴서를 제시하고, 사직서에 서명하든지 조합 조합탈퇴서에 서명을 하든지 하라고 하는 등 기존 조합 탈퇴를 강요하도록 하였다'는 이유 등에서 노동조합및노동관계조정법위반죄로 2015. 2. 11. 각 벌금형을 선고(대구지방법원 김천지원 2013고단1007호)받은 사실을 인정할 수는 있으나, 이러한 사실만으로는 대부분 이 사건 쟁의행위 중에 이루어진 이 사건 제1 내지 7사유에 기재된 참가인의 행위들이 원고측의 부당노동행위로 인해 유발된 것이었다고 보기는 어렵다(위 노동조합및노동관계조정법위반죄 범죄사실은 원고측에서 이 사건 쟁의행위가 끝난 후인 2011년 6월경 일부 노조원들에게 기존 조합 탈퇴를 강요한 것이었다)."

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 피고와 피고보조참가인의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 허용석(재판장) 김형작 박준범

각주1) 청구취지상의 피고는 중앙노동위원회의 오기로 보인다.