대전고등법원 2019. 6. 13. 선고 2018나15190 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심법원에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실 인정과 판단은 옳다. 이에 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 고치고 원고가 이 법원에서 추가하는 주장에 관하여 다음의 '2. 추가판단'을 추가하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 인용한다.

【 3) 원고는, 피고가 이 사건 근로자들에 대한 고용승계 이후인 2016. 9. 30.에서 야 이 사건 취업규칙을 관할관청에 신고하였고, 그때까지 사무실에 이 사건 취업규칙을 비치하지도 아니하였는바, 적어도 고용승계의 효력이 발생한 2016. 9. 1.에는 정년을 만 63세로 규정한 종전 취업규칙이 이 사건 근로자들에게 적용되므로, 종전 취업규칙을 기준으로 이 사건 취업규칙의 정년 규정이 불이익 변경인지를 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 기초사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, ① 종전 취업규칙은 피고가 위탁관리하는 아파트 관리사무소 및 본사에 종사하는 직원을 적용대상으로 하고 있어 아파트 관리사무소나 본사에 근무하는 직원에 해당하지 않는 원고에게 당연히 적용된다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 취업규칙은 2016. 9. 1. 제정되었음에도 그 부칙 제1조는 시행일을 2005. 7. 1.로 소급하여 정하고 있는데, 이는 피고가 원고에 대한 고용을 승계한 2016. 9. 1.부터 이 사건 취업규칙을 시행한다는 취지로 해석되는 점, ③ 설사 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 그 취업규칙의 효력이 발생하는 점(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조) 등을 종합하면, 이 사건 취업규칙이 고용노동부장관에게 신고된 2016. 9. 30. 이전까지는 종전 취업규칙이 원고에게 적용된다는 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다. 】

사업장에 따라 정년에 차등을 두는 것은 사회적 신분에 따른 근로조건의 차별에 해당하므로 원고에게 적용되는 2016. 9. 1.자 'D대학교 사업장(시설관리 용역)에 종사하는 직원'을 적용대상으로 하는 취업규칙은 근로기준법 제6조에 위반하여 무효이다.

나, 판단

근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"라고 규정하고 있다. 여기서 사회적 신분은 사회생활을 하면서 상당한 기간이 지남으로써 사람이 가지게 되는 지위로서 그의 의사에 의하여 피할 수 없는 사회적 분류를 말한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 등 참조). '차별적 대우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있고, 이와 같은 기준에 따라 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종 회사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 등 참조).

이 사건 취업규칙은 D대학교 사업장의 시설관리 용역에 종사하는 직원들에게 적용되고, 피고가 아파트 위탁관리 사업을 하기 위하여 2005. 7. 1. 제정한 기존의 취업규칙은 피고가 위탁관리하는 아파트 관리사무소 및 본사에 종사하는 직원들에게 적용되는 사실, 이 사건 취업규칙에서 정한 정년은 만 60세이고, 종전 취업규칙에서 정한 정년은 만 63세인 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 원고가 주장하는 비교집단은 D대학교 사업장의 시설관리 용역에 종사하는 직원들과 피고가 위탁관리하는 아파트 관리사무소 및 본사에 종사하는 직원들인데, 이 두 집단은 단지 근로계약상 근로 내용이 다른 것일 뿐, 사회생활을 하면서 상당한 기간이 지남으로써 사람이 가지게 되는 지위로서 그의 의사에 의하여 피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 것이 아니다. 따라서 이와 같은 차등이 사회적 신분을 기준으로 발생하였다고 볼 수 없다. 또한 서로 근로의 내용이 달라 일할 수 있는 가동연한의 차이가 있을 수 있는 점, 피고가 D대학교와 용역계약을 체결하면서 D대학교에서 이미 근무하던 원고를 포함한 근로자들을 고용승계한 것인데, 당시 D대학교가 과업지시서를 통해 정년을 60세로 요구하고 있으므로 피고가 임의로 이와 다른 정년을 설정하기 어려운 점 등을 고려할 때, 그와 같이 정년에 차등을 두는 것이 필요성이 인정되지 않는다거나 그 정도가 지나치다고 할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

제1심 판결은 정당하다. 원고의 항소를 기각한다.

판사 박순영(재판장) 정승규 이인석