대전고등법원 2020. 1. 30. 선고 2019누12782 판결

피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에서 제출된 증거에 이 법원에 제출된 증거를 더하여 당사자들의 주장을 모두 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이에 이 법원의 판결이유는, 제1심판결의 이유 중 일부를 아래 제2항과 같이 고치는 것 이외에는 제1심 판결문 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『4) 원고는 2013. 12.경 C 기간제근로자 공개채용 절차를 진행하였는데, 여기에 430명이 응시하여 1차 서류전형에서 97명이 합격하였으며, 최종면접을 통해 64명이 최종 합격하였다. 한편 종전에 C에서 기간제근로자로 근무하던 사람들 중 2013. 12. 31. 계약기간이 종료하는 재계약 대상자 102명 중 60여명이 위 공개채용에 응시하였으나, 이 중 3명만이 1차 서류전형 및 최종면접을 통해 합격하고, 참가인을 포함한 나머지 대상자들은 1차 서류전형에서 탈락하였다.』

『기간제법 제4조는 제1항 본문에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."라고 정하는 한편, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있고, 제2항에서 "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

이러한 기간제법 규정의 형식과 내용 및 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 그러한 공백기간을 둔 것이 기간제법 제4조 제2항의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도에 따른 것인지 여부, 또는 이러한 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용 및 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결 등 참조).』

『⑥ 원고는 H공원의 관리를 위하여 최소한의 인원이 상시적으로 필요하였고 그에 맞춰 인건비예산을 연중 고정적으로 편성한 것으로 보임에도 공개채용절차에서 업무연속성 등을 고려하여 기존 경력자들을 우대하지 않고 오히려 신규채용자들을 대부분 채용하였는데, 이는 지방자치단체인 원고가 복지정책적인 측면에서 저소득층을 포함한 다양한 계층의 사람들에게 고용의 기회를 제공하기 위한 것으로 보인다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 문광섭(재판장) 이혜성 도영오