대전고등법원 2021. 5. 18. 선고 2020나2251 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제7호증의 2, 10 내지 13, 16, 19, 23, 24, 을 제3호증(을 제10호증과 같다), 을 제5호증, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 그 소속 근로자인 원고들에게 지급하여 온 상여금은 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금이 아니라 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금에 해당하고, 원고들에게 지급하여 온 경영성과급은 계속적·지속적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있어 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖고 있으므로, 이는 모두 근로기준법 및 그 시행령이 정한 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이를 제외한 채 원고들의 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 각종 수당을 지급하여 왔다. 위 상여금과 경영성과급을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 원고들에게 지급되었어야 할 정당한 수당(잔업수당, 야간수당, 휴일수당)과 원고들에게 실제로 지급된 수당과의 차액은 원고별로 별지 청구금액 내역서 '합계'란 기재 각 해당 금원과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 소속 근로자들에게 지급하는 상여금은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것이기에 소정근로에 대한 대가라고 보기 어렵고, 고정성 역시 결여되어 있어 통상임금에 해당하지 아니한다. 피고가 소속 근로자들에게 지급한 경영성과급 또한 근로 제공과는 무관하게 회사 경영성과 등에 따라 그 지급 여부와 지급률이 결정되는 것이어서 임금에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 설령 임금에 해당한다 하더라도 이를 소정근로의 대가로 볼 수 없고 일률성과 고정성도 없어 통상임금의 범위에 포함될 수 없다.

고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

⑴ 피고의 인사관리시스템상 조회가 가능한 2006년경부터 지금에 이르기까지 피고는 상여금 지급 기준일 현재 재직하고 있는 근로자들에 대하여만 상여금을 지급하였고, 지급 기준일 전에 퇴직한 근로자들에 대하여는 상여금을 지급하지 않은 것으로 보이는 점(피고는 이를 뒷받침하는 자료로 2006년부터 2018년까지 퇴사한 근로자 160명의 소득자별 근로소득원천징수부를 제시하고 있는데 위 160명이 위 기간 동안 퇴사한 근로자 전원은 아니라 하더라도 상여금 지급 실태 내지 관행을 파악하기 위한 자료로는 부족하지 않고, 1996. 9.부터 피고 회사에서 인사 업무를 담당해 온 AH도 자신이 입사한 이래 지급기준일 전에 퇴사한 직원에게는 정기상여금이 지급되지 않았다고 진술하고 있다), 이에 대하여 피고 소속의 개별근로자들이나 노동조합이 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료도 보이지 않는 점, 피고와 피고 노동조합이 2018. 6. 11.자 단체협약을 체결하면서 위 단체협약에 '지급 기준일 현재 중도퇴사자에 대하여는 상여금을 지급하지 않는다'는 취지의 내용이 명시적으로 규정되었는데, 그 과정에서 피고와 그 노동조합 또는 근로자들 사이에 위 내용의 단체협약을 채택할 것인지 여부를 두고 의견충돌이 있었다거나 논란이 있었다고 볼 수 있는 아무런 자료도 없는 점(원고들은, 피고의 2018. 6. 11.자 단체협약을 통해서야 비로소 그 이후의 상여금에 대한 재직자 조건을 규정한 것으로 보아야 한다고 주장하나, 을 제16호증의 기재에 비추어 갑 제15호증의 기재만으로는 원고들의 위 주장사실을 인정하기 부족하고 달리 원고들의 주장을 뒷받침할 만한 사정은 보이지 않는다)을 고려하면, 피고와 근로자들 및 노동조합 사이에 상여금 지급 기준일에 재직 중일 것이 이 사건 상여금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 적어도 그러한 관행이 확립되어 있던 것으로 볼 수 있다.

⑵ 피고의 연봉계약서에 상여금 지급 기준일 현재 재직 중이어야 한다는 취지의 지급 조건이 명시되어 있는 것은, 기본급과 관련된 사항만 기재하고 있는 시급제 근로자들과의 근로계약서와는 달리 연봉계약서에는 상여금, 성과급 기타 수당과 관련한 사항도 기재되어 있기 때문인 것으로 보인다. 원고들의 근로계약서에 상여금 지급 기준일 현재 재직 중이어야 한다는 취지의 명시적인 규정은 없더라도, 위 근로계약서에는 '법정수당에 대한 구체적인 내역은 회사규정에 따른다', '본 근로계약서에서 정하지 아니한 사항은 회사규정 및 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하는 바에 따른다'는 취지가 규정되어 있고, 원고들과 같은 시급제 근로자들도 연봉제 근로자들과 동일하게 피고의 임금규정에서 정해진 조건에 따라 상여금을 지급받아 왔는바, 직접 생산업무에 종사하는 시급제 근로자라는 이유로 피고의 시급제 근로자들이 연봉제 근로자와 다른 조건하에 상여금을 지급받아야 할 필연성이 있다고는 보이지 않는다.

⑶ 원고들은, 피고의 임금규정에서 상여금 전부를 지급받을 수 있는 근로자는 6개월 초과 입사자에 한하되 180일까지 일할 계산하도록 규정하고 있는데, 이는 상여금이 출근율에 비례하여 지급되는 소정근로의 대가이자, 근무하기만 하면 지급되는 고정성이 있는 임금에 해당한다고 명시한 규정으로 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 이는 입사 후 180일까지는 수습기간임을 감안하여 근무일수에 따라 일할 계산하여 차등 지급한다는 의미이거나, 재직자 조건을 충족한 근로자에 대한 상여금의 산정방법에 관한 것으로 보일 뿐이므로, 이러한 규정 내용을 가지고 피고가 지급하는 상여금을 '소정근로의 대가' 또는 '고정적인 임금'이라고 볼 수는 없다.

⑷ 원고들은, 피고의 시급제 근로자들이 평상시 급여를 받을 때 급여와 상여금을 구분하지 않았고 퇴직 시에도 그러한 구분은 없었으므로 퇴직한 근로자들로서는 상여금 지급에 관하여 재직자 조건이 있었던 것으로 인식할 수 없었다고 주장한다. 그러나 을 제2호증의 2, 을 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고가 작성한 근로자들의 소득자별 근로소득원천징수부에는 '급여' 항목과 '상여' 항목이 구분되어 있고, 피고는 급여명세서와 상여명세서를 구분하여 배부한 것으로 보이는 점, ② 상여금 지급대상이다가 퇴직한 근로자들로서는 재직 중에는 짝수 월마다 기본급의 100%에 해당하는 상여금을 꾸준히 받아왔을 것이므로, 퇴사하면서 정산되어 자신의 통장으로 입금된 금액을 확인하면 여기에 상여금이 포함되어 지급되었는지 여부를 쉽게 확인할 수 있었을 것으로 보이는 점, ③ 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 퇴사한 제1심 공동원고 K과 AI의 각 통장거래내역(갑 제13, 14호증)을 위 주장에 대한 근거자료로 제출하고 있으나, 피고 소속 근로자로 재직하다가 2014. 4. 15. 퇴사한 제1심 공동원고 K에게는 2014. 4. 1.부터 퇴사일까지의 급여 1,488,150원과 연차수당 839,260원이 지급되었고, 2017. 5. 3. 퇴사한 AI에게는 2017. 5. 1.부터 퇴사일까지의 급여 152,240원과 연차수당 685,600원이 지급되었을 뿐, 상여금 지급 기준일 전에 퇴사한 이들에게는 상여금이 전혀 지급되지 않은 점에 비추어, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 성과급 지급규정에는, 피고가 근로자들에게 지급하는 경영성과급은 피고의 매출액과 순이익이 일정한 기준을 초과하는 경우에 한하여 지급하는 것으로 정하여져 있고, 매출액 증가 비율이나 순이익의 액수에 따라 지급률을 달리하는 것으로 되어 있을 뿐만 아니라(제3조), 근무성적역량평가 대상자인지 여부 및 근무기간에 따라서도 그 지급률에 따른 금액의 일부를 감하여 지급하는 것으로 정하고 있으며(제4조), 회사경영상의 긴급한 사항의 발생 시 최고경영자는 성과급의 지급을 유보 또는 취소할 수 있도록 규정되어 있어(제11조), 성과급의 지급요건을 충족하는 경우라도 피고의 최고경영자의 재량에 따라 성과급의 지급 자체가 이루어지지 않을 수도 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 경영성과급은 통상임금의 징표인 '소정근로의 대가' 내지 '고정성'을 갖추지 못한 것으로 봄이 타당하다.

원고들은 피고 소속 근로자로 재직하다가 2019. 4. 30.자로 퇴직한 AJ과 제1심 공동원고 AC에게 퇴사 이후인 2019. 7. 31.자로 성과급이 지급되었으므로 경영성과급은 재직자 지급조건 등과 무관하게 근로자들의 근무기간에 비례하여 지급되는 임금이라고 주장하나, 피고의 성과급 지급규정에 의하면 경영성과급은 전년도 4월 1일부터 해당년도 3월 31일까지의 근무기간에 대하여 매년 3월 31일에 지급되는 것인데, 위 AJ과 AC는 경영성과급 지급 기준일인 2019. 3. 31. 재직 중이었기에 경영성과급의 지급 대상자에 해당하였고 다만 피고의 사정으로 그 지급시기만이 2019. 7. 31.로 늦추어진 것으로 보일 뿐이므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그 밖에 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 지급해 온 경영성과급이 원고들이 제공한 소정근로의 대가로 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 것이라는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 경영성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 상여금과 경영성과급이 통상임금임을 전제로 한 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 하는바, 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

판사 김유진(재판장) 송석봉 송혜정