대전고등법원 2022. 4. 28. 선고 2021나12528 판결

이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 추가하거나 수정하는 것 외에는 제1심판결 이유(별지 포함)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『 1) 관련 법리

확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고 그 불안 ·위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정된다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다14420 판결 참조).

직위해제 처분은 그 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로, 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제 처분은 그 효력을 상실한다고 할 것이고, 이와 같이 직위해제 처분이 효력을 상실한 경우에는, 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 무효확인을 구할 이익은 없다고 할 것이다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10743 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

그러나 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고는 ‘직위해제처분까지 무효의 확인을 받아야 원직인 연구단장 및 입사 당시 연봉으로 복귀하는 것이 명확해진다’는 취지로 주장하나, 피고 인사규정 제29조는 ‘징계의결 확정시까지 직위해제가 가능하다’고 규정하고, 실제 이 사건 직위해제 기한은 징계의결 확정시까지로 정해졌는데, 그 후 이 사건 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 한 이 사건 징계의결이 2017. 10. 25.경 확정된 이상, 그 전에 있었던 이 사건 직위해제 처분은 이 사건 징계의 유․무효 여부와 상관없이 이미 효력을 상실한 점, ② 피고 인사규정 제 15조는 ‘직위해제 중에 있는 경우에는 승진임용 할 수 없다’고 규정하고 있으나, 직위해제 기간이 종료된 후에는 이러한 불이익이 없는 점, ③ 연구단장직에 있는 원고의 경우 더 이상 승진이 가능한 지위에 있지도 않은 것으로 보이고, 직위해제 기간 동안(2017. 9. 8.부터 2017. 10. 25.까지) 원고에 대한 승진심사가 예정되어 있지도 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 승진임용과 관련하여 이 사건 직위해제의 무효 확인을 구하는 것은 과거의 법률관계 내지 권리관계의 확인을 구하는 것에 불과하고, 그에 대한 확인 판결을 받는다고 하더라도 원고의 현재 법적 지위나 권리에 어떠한 영향을 미친다고 보기 어렵다.

나아가 임금 감액과 관련하여서는, ① 직위해제에 따른 임금감소로 인한 불이익과 관련하여는 직위해제 처분 무효확인을 구하는 것이 가장 유효·적절한 수단이 될 수는 없는 점, ② 더욱이 피고가 이 사건 소송에서 ‘원고의 주장을 그대로 따르더라도 직 위해제로 인해 감액된 미지급임금에 대한 지급청구권은 현재 시효(근로기준법상 3년)가 도과하여 소멸하였으니, 이 사건 직위해제가 무효가 되더라도 원고의 경제적 이익이나 권리가 변동되지 아니한다’고 적극 다투고 있는 점, ③ 실제로 원고는 이 사건 소송에서 이 사건 징계일 다음날부터 복직시까지의 미지급임금만을 청구하고 있을 뿐 직위해제 기간 동안의 평균임금 감액분에 대해서는 이 사건 징계일로부터 4년 6개월 가량 지난 현재까지 청구하지 아니하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 부분 역시 확인의 이익이 없다 할 것이다.』

『 4) 이 사건 징계는 무효이므로, 피고는 원고에게 피고의 부당해고로 인한 미지급임금으로, 이 사건 징계 다음날인 2017. 10. 26.부터 이 사건 소제기일인 2019. 8. 30.까지 미지급 임금 406,999,920원(= 18,333,330원 × 22개월 + 18,333,330원 / 30 일 × 6일) 및 2019. 9. 1.부터 원고가 피고에 복직하는 날까지 매월 18,333,330원의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.』

『 (5) 피고가 이 사건 1 징계사유 등에 대하여 원고를 업무상배임 혐의로 고소한 형사 사건에서, 수원지방검찰청 성남지청 검사는 “피고의 여비규정에 자택이 있는 곳으로 출장가는 경우 숙박비를 지급하지 않는다는 명시적인 규정이 없는 점, 피고의 여비규칙 제4조 별표 제4호에 의하면 숙박비를 실비상한액의 85%에 해당하는 금액으로정액 지급할 수 있는 실비지급의 예외가 인정되며 그 예외 인정 사유를 엄격하게 제한하고 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 본건 각 국외출장의 숙박비는 피고의 여비규칙 별표 제4호에 따라 정액 할인지급 대상에 해당하는 것으로 볼 여지가 있다.”는 등의 이유를 들어 혐의없음의 불기소처분을 하였다(갑 제44조의 2). 그러나 원고는 정액할인규정이 아니라 의도적으로 ‘실비정산’을 택한 후 계획적으로 배우자 계정의 숙박시설로 그 최대한도의 숙박비를 결제하고 이를 정산받았다는 점에서, 이 부분 임직원행동강령과 복무규칙 위반의 비위행위는 충분히 인정된다고 할 것이므로, 원고가 이 부분 형사사건에서 각 업무상배임의 점에 관한 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 받았다는 사정만으로는 위 인정에 방해가 되지 않는다.』

『③ 원고는 소속 연구원들이 출장 여비를 지급받지 못하도록 막은 것이 아니라 소속 연구원들과의 고용조건에 관한 사전 합의에 의해 출장 여비를 연구활동비에 포함시켜 정액으로 지급되게 하였고(갑 제37호증의 1, 2), 피고가 제출한 B연구단의 2016년 및 2017년 각 연구단 운영계획서(을 제19호증의 1, 2)에도 ‘국외’ 출장 여비는 분명히 ‘연구활동비’의 한 항목으로 표시되어 있는 점,』

『 가) E대학교 해외출장 관련 무단결근(2016. 9. 29.부터 2016. 10. 18.까지 13일) 부분에 관하여

앞서 든 증거들, 갑 제14, 20, 50, 51, 64, 92호증, 을 제8, 12호증의 각 기재 및변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 2016. 7. 1. 피고에게 “연구결과 상호발표, 세미나 개최 수행 등을 위하여 2016. 9. 23.부터 2016. 10. 31.까지 미국 E대학교를 방문하겠다”는 내용의 출장을 신청한 사실, ② 피고는 원고의 위 출장 신청에 대하여 아무런 회신을 하지 않다가 출국일이 임박한 2016. 9. 9.경에야 ‘이미 가용 기간인 60일을 초과하여 79일간 출장을 다녀왔다’는 이유로 출장신청을 반려한 사실, ③ 그런데 피고는 당초 연구단장인 원고의 해외세미나 참석, 공동연구 등을 위한 해외 출장 등을 필요에 따라 자유롭게 하도록 지원하는 것이 기본철학이라는 입장을 원고에게 밝힌 바 있고(갑 제14호증), 피고의 복무규칙에도 출장일수에 관하여 아무런 제한을 두고 있지 않았는데, 피고는 원고가 근무를 시작한 이후인 2016. 7. 14. 복무규칙 제35조(출장) 제5항을 개정하여 ‘국외출장일수는 누적 연 120일을 초과하지 못한다’로 제한하였고, 나아가 2016. 9. 27. 재차 위 복무규칙을 개정하여 제35조 제5항에 “신규 직원의 경우 입사년도 소정근로일수에 비례하여 국외출장일수 한도를 산정한다”는 규정을 추가한 사실(갑 제64호증의 2), ④ 피고가 원고의 위 출장신청을 반려한 2016. 9. 9. 당시 원고는 총 79일의 국외출장을 다녀온 상태였고, 그 당시 시행 중이던 2016. 7. 14. 자 개정 복무규칙에 의하면 연간 국외출장 제한일수(120일)를 초과하지 아니하였던 사실, ⑤ 이에 원고가 사유서와 함께 다시 결재 상신을 하였으나, 피고는 2016. 9. 20.경에야 ‘조만간 2016. 9. 27.에 개정될 복무규칙에 따라 결재승인이 불가하다고 이미 결정한 바 있다’고 구두통보한 사실, ⑥ 이에 원고로서는 해외 석학과 몇 달 전부터 해 둔 약속을 불과 3일 전에 파기할 수 없어 부득이하게 2016. 9. 29.부터 2016. 10. 18.까지 뉴욕 출장을 다녀온 사실을 각 인정할 수 있다.

그렇다면 피고가 2016. 9. 9. 아직 개정 및 시행도 되지 않은 2016. 9. 27. 자 개정복무규칙을 앞당겨 반영하여 ‘원고가 60일을 초과하여 이미 79일간 국외출장을 다녀왔다’는 이유를 들어 원고의 출장신청을 반려한 것은 정당하다고 보기 어렵고, 달리 피고가 원고의 위 출장신청을 반려할 정당한 사유가 있다고 볼 만한 사정도 없다. 사정이 이와 같다면, 원고가 피고로부터 출장 허가를 받지 못한 채 자비로 E대학교를 방문하여 업무를 수행한 행위를 무단결근이라는 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이고, 따라서 이 부분은 정당한 징계사유라고 볼 수 없다.

『 (원고는, ‘피고 직원이 원고의 허락 없이 원고의 휴가를 대신 신청하고 결재하였다’는 취지로 주장하나, 갑 제44호증의 2의 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기 부족하다. 오히려 피고의 직원이 이를 대신 신청하였다고 하더라도, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 원고가 평소 국외 출장 및 연차휴가 신청 등을 대행해 줄 것을 피고 직원에게 번번하게 지시하였던 것으로 보이는 점, 원고는 위 근거리출장신청에 따른 출장비를 직접 수령하였던 점 등에 비추어 보면, 위 출장신청서 또한 원고의 지시에 따라 신청 및 결재되었다고 보는 것이 경험칙에 부합한다) 등에 비추어 보면, 나머지 무단결근은 정당한 징계사유에 해당한다.』

『 결국, 이 사건 1 징계사유, 그리고 이 사건 3 징계사유 중 2016. 9. 29.부터 2016. 10. 18.까지의 13일을 제외한 나머지 무단결근만이 정당한 징계사유로 인정된다.』

『 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 처분은 위법한바, 징계권의 행사가 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 반하거나 또는 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준에 비추어 합리적인 이유 없이 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2014두40616 판결 참조).

징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 참조).

원고는 ‘P 연구원장은 원고에 대해 감사규정에도 없는 표적 내사를 벌인 후 감사팀이 아닌 별도의 사실관계조사원을 지정하여 징계 절차를 촉진시켰고, 징계규칙상 원고의 부서장인 연구원장이 원고에 대한 징계심의요구를 직접 하여야 함에도 불구하고 인사담당부서장으로 하여금 징계심의요구서를 작성하도록 하였으며, 징계 조사 과정에서 공정성 확보와 원고에 대한 개인정보의 보호를 위배하였으며, 이 사건 징계 사실을 무단으로 실명 공개하여 원고의 개인정보를 침해하고 원고의 명예를 중대하게 훼 손하였으므로, 이 사건 징계는 절차적으로 위법하다’는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 감사규정 또는 징계규칙상의 절차를 어겼다거나 원고의 개인정보를 침해하였다고 인정하기 부족하고, 나아가 피고가 원고에 대한 징계 결과를 내외부로 공개하였다 하더라도 그런 사정만으로 이 사건 징계를 무효에 이르게 하는 절차상의 하자가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계는 적법하므로, 그 무효확인 청구는 이유 없고, 나아가 이와 다른 전제에 선 원고의 금전 청구도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 』

그렇다면, 이 사건 소 중 이 사건 직위해제의 무효확인을 구하는 부분은 각하하고, 원고의 나머지 청구는 각 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 한소영(재판장) 박진환 김병식

각주1) 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 참조.

각주2) 원고가 이 사건 소를 제기한 날은 2019. 8. 30.이나, 계산의 편의를 위하여 2019. 9. 1.부터 구하고 있다.

각주3) 원고의 경우 2016. 7. 1.부터 근무를 시작하였으므로, 후술하는 2016. 7. 14. 자 복무규칙 개정으로 인해 2016년도에 120일의 절반인 60일만 가용할 수 있다는 것이다.

각주4) 같은 취지의 대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 참조