대전고등법원 2021. 12. 2. 선고 2021누10062 판결

원고와 이 사건 근로자들 사이에 계속적 근로계약관계가 성립되었는지 여부

원고는 이 사건 근로자들과 사이에 일당은 120,000원, 급여 지급일은 매 15일 단위로 정하여 구두로 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다. 이에 따라 원고는 이 사건 근로자들에게 매일 매일 일용급여를 지급하지 않았고, 15일 단위로 급여를 지급하였다.

이 사건 근로자들은 구제절차에서 ‘원고의 채용광고를 보고 입사하였고, 이 사건 근로자들이 수행한 업무는 숙련된 기술을 요구하는 기계제작 작업에 대한 사전준비 작업이다.’라고 진술하였다. 원고도 대전지방고용노동청 천안지청에서 ‘우리는 전문기술을 굉장히 요하는 회사를 만들어 보려고 했는데, 너무 나이가 많은 사람이 와서 그랬지만, 다들 기술이 좋다고 하여 일단 교육을 시켜보고 처음부터 자질이 없거나 맞지 않으면 그만두라고 얘기하고 시험도 보겠다. 우리는 차를 만드는 회사라서 단순 노동은 해당이 없다. 교육을 시키다보니 전혀 해당이 안 되는 사람이 많았다.’라고 진술하였고, 충남지방노동위원회 절차에서 ‘이 사건 근로자들이 일용직이라 하더라도 일을 잘했으면 계속 근로시킬 계획이었는데, 이 사건 근로자들이 성실하게 일하지 않아 해고한 것이다. 참가인은 2019. 1. 22. 채용되어 7일 정도 고용된 자로, 법인사업자의 임금 지급 변경에 이의를 제기하여 일용직 고용 중단을 통지하였다. C은 2018. 12. 17. 일용직으로 고용된 자로, 근무태만과 작업지시 불이행으로 2019. 1. 22. 전화상으로 일용직 고용 중단을 통지하였다. D는 2019. 2. 7. 일용직으로 하루 고용된 자로, 사업장에 부적격하다고 판단하여 고용 중단을 통지하였다.’라고 진술하였다.

이 사건 근로자들은 이 사건 근로계약에 의하여 원고의 사업장에서 일을 시작하였고, 원고의 고용 중단 통지를 받기 전까지 원고의 사업장에서 계속 일할 것을 예상하고 있었으며, 원고도 이 사건 근로자들에게 부품 조달 문제 등으로 출근을 연기하거나 고용 중단 통지를 하기 전까지 이 사건 근로자들이 원고의 사업장에 계속 출근하여 일할 것을 예상하고 있었다.

원고가 제조하는 경운기는 약 3,000가지의 부품으로 조합된 완성차로 근로자 1명이 약 300가지의 부품을 조립하여야 한다. 각 부품 중 하나라도 조립이 잘못 된다면 다시 분해하거나 재조립해야 하는 손실이 발생한다. 따라서 신속하면서도 세심하게 부품을 조립할 수 있는 숙련된 인력이 필요하다. 이 사건 근로자가 근무할 당시 원고는 원고의 대표이사 G 이외에 경운기 제작 기술을 가르쳐 줄 사람이 없었기 때문에 근로관계가 언제나 용이하게 단절되어 매번 교육을 받아야 하는 일반 단순 일용근로자보다는 G으로부터 일정기간 제조기술 등을 교육받아 어느 정도의 숙련된 기술로 경운기를 만들 수 있는 근로자들을 채용할 필요가 있었고, 원고도 그러한 목적으로 이 사건 근로자들과 이 사건 근로계약을 체결하였던 것으로 보인다.

원고는 근로자들과 일당제로 근로계약을 체결하였고, 근로자들에 대하여 일용직 근무현황을 작성하였으며, 일부 근로자들은 일일 9시간의 근무시간을 모두 채우지 못한 경우도 있었다는 등의 이유로 이 사건 근로계약은 일용 근로계약에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 사정만으로 이 사건 근로자들에게 일일 단위로만 근무할 의사가 있었다고 볼 수 없고, 일당제의 이 사건 근로계약이 당연히 일용 근로계약에 해당한다고 볼 수 없다. 오히려 원고는 이 사건 근로자들을 포함한 근로자들에게 채용할 당시 ‘일단 일용직으로 고용하여 약 3개월 동안 경운기 제조에 관한 기본교육과 실습을 거친 후 적정한 자질에 해당하는 사람만 회사 설립 시 정식으로 채용하겠다.’고 사전에 고지하였고, 이후에도 ‘합당한 인력만 정식 직원으로 채용할 것’이라고 수차례 고지하였다고 주장하고 있고, 원고의 이러한 주장에 의하면, 원고는 이 사건 근로자들과 사이에 적어도 약 3개월 동안의 수습기간을 정한 시용(試用)계약을 체결하였다고 볼 수 있으며, 시용계약도 그 자체로 계속적 근로계약관계를 정하는 근로계약에 해당하므로, 해고에 관하여 근로기준법의 적용을 받는다. 이는 이 사건 근로자들의 근로일수가 적다고 하더라도 달리 볼 수 없다.

원고는 이 사건 근로자들과 사이에 수습근로계약 종료 후 정식 근로계약 교섭 단계에서 근로조건 및 급여조건이 맞지 않아 결렬된 것일 뿐 해고한 것이 아니라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 근로자들에게 ‘임금 지급 변경에 대한 이의제기’, ‘근무태만과 작업 지시 불이행’, ‘사업장에 부적격’을 이유로 고용 중단의 의사를 전화 또는 구두로 통지하였으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고의 이 사건 근로자들에 대한 해고절차의 위법 여부

원고의 폐업으로 이 사건 근로자들의 원직 복직이 불가능하여 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 명한 재심판정이 취소되어야 하는지 여부

부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에서 그 명령 또는 결정이 적법한지 여부는 그 명령 또는 결정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 하고, 그 명령 또는 결정 후에 생긴 사유를 들어 적법 여부를 판단할 수는 없다(대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 취지 참조).

갑 제12호증에 의하면, 원고가 이 사건 재심판정 이후인 2020. 10. 26. 폐업한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고가 폐업하였다는 사정은 이 사건 재심판정 이후에 생긴 사유이고, 이 사건 근로자들은 원고로부터 부당하게 해고되어 있던 기간 중의 임금 상당액을 일정한 범위에서 지급받을 필요가 있으므로, 원고가 이 사건 재심판정 이후에 폐업하였다는 사정만으로 이 사건 재심판정이 취소되어야 한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론