주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고의 근로관계 종료 통지
참가인이 2017. 2. 1.부터 A시 하수도사업소에서 하수도 관리요원으로 근무하던 중 2017년 3월경 원고는 A시시설관리공단(이하 ‘시설관리공단’이라 한다)을 설립하고, 2019. 11. 14. 참가인에게 아래와 같이 근로관계 종료(해고) 예고를 한 후, 2020. 1. 1. 참가인에게 근로관계를 종료(해고)한다는 통지(이하 ‘원고의 근로관계 종료 통지’라 한다)를 하였다.
중앙노동위원회의 재심판정
참가인은 원고를 상대로 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 했지만, 경남지방노동위원회는 2020. 4. 7. 참가인의 구제신청을 기각하는 초심판정을 했다. 이에 참가인이 불복하여 재심판정을 신청했다. 이에 중앙노동위원회(C)는 2020. 7. 7. 원고의 근로관계 종료 통지가 부당해고에 해당한다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고에게 참가인을 원직에 복직시키고 부당해고 기간에 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 재심판정을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없음, 갑 제1호증, 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고의 근로관계 종료 통지는 별지 기재 A시 공무직 등 관리규정 제46조 제3호에 규정된 당연퇴직 사유인 “사업의 종료 내지 폐지”에 따른 것이어서 정당하다. 또한 A시 공무직 등 관리규정 제49조 제3항에서 정한 해고 사유인 “업무의 감축·개편·위탁 등 시의 제반 경영 형편상 인원 감축이 불가피할 때”에 해당하고, 원고가 해고 회피 노력 등을 다하였으므로, 원고의 근로관계 종료 통지는 적법한 정리해고에 해당하여 정당하다.
관련 법리
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약 기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조).
인정 사실
참가인의 무기계약근로자 내지 공무직 근로자 지위
참가인이 2006. 7. 1. A시에 계약직 근로자로 입사하여 A시청 산업건설국 녹지공원과에서 가로수·소공원 관리업무를 담당하던 중 2008. 1. 1. 무기계약직으로 전환되면서 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성했다.
2014년경 A시 공무직 등 관리규정이 개정되어 ‘무기계약근로자’의 명칭이 ‘공무직 근로자’로 변경되었다. A시 공무직 등 관리규정 제2조는 “공무직 근로자”란 “｢지방공무원법｣ 제2조에 따른 공무원이 아닌 사람으로서 시와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”를 말하고, “기간제근로자”란 “시와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자”를 말한다고 정한다.
참가인의 하수도사업소로 전보와 새로운 근로계약서 작성
참가인이 위와 같이 녹지공원과에서 근무하던 중 A시청의 하수 관리 요원에 결원이 발생하자, 원고는 그 결원을 신속하게 보충하기 위하여 참가인의 동의를 받아 참가인에게 A시 공무직 등 관리규정 제13조 제1항에 의한 전보발령을 하여 참가인으로 하여금 2017. 2. 1.부터 A시 하수도사업소에서 하수도 관리 요원으로 근무하게 하였다. 공무직 근로자는 직종의 성질에 따라 내지 직군으로 분류하고, 직군별로 임금과 수당이 다르다. 녹지공원과 소속 가로수·소공원 관리업무는 직군이지만, 하수도사업소 소속 하수도 관리업무는 직군에 속한다. 이처럼 참가인의 사용부서, 직군 및 직종이 변경됨에 따라 A시청의 인사부서에서는 A시 공무직 등 관리규정 제13조 제3항에 의하여 참가인의 사용부서에 변경된 직종으로 근로계약을 체결하여 근로계약서 및 관리카드를 인사부서에 제출하게 하였고, 이에 따라 사용부서에서 참가인과 임금 등 근로조건을 변경하고자 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성했다.
원고의 A시시설관리공단 설립과 참가인 해고
원고는 2016. 2. 4. D, E, F 및 하수처리시설 등을 효율적으로 운영하기 위하여 시설공단설립 계획을 수립하고, 2016. 12. 12. 시설관리공단 설립을 위한 주민 공청회를 개최한 다음, 2017년 3월경 시설관리공단을 설립했다.
그때부터 2년 후인 2019. 4. 1.경 원고는 A시의 하수도사업을 시설관리공단으로 이관하기 위한 구체적인 이전계획을 수립했다. 이어 시설관리공단은 2019년 6월경 하수도사업소 소속 공무직 근로자 전원을 상대로 개별 면담 및 2차례에 걸쳐 면접을 진행했다. 참가인은 1차 면접에서 고용승계를 거부하고 A시에 남겠다는 의사를 밝혔고, 2차 면접에 참석하지 않았다.
이후 원고나 시설관리공단은 2019년 8월부터 10월경까지 수차례에 걸쳐 참가인을 면담하며 참가인에게 기존 호봉, 연봉 등 근로조건의 저하 없이 그대로 승계된다는 설명을 했지만, 참가인은 고용승계를 거부하고 A시에 남고 싶다는 의사를 밝혔다. 원고는 2019. 11. 14. 참가인에게 아래와 같은 근로관계 종료(해고) 예고를 하였다.
원고와 시설관리공단은 2019. 12. 20. ‘처리시설의 관리 및 운영에 종사하는 적절한 인력 확보를 위하여 공무직 인원을 승계‘하기로 하는 내용의 A시 환경기초시설 단순관리 대행사업 협약을 체결했다. 시설관리공단은 2020. 1. 1.까지 원고의 하수도사업소 공무직 근로자 21명 중 참가인을 제외한 나머지 20명의 고용을 승계했다. 원고는 2020. 1. 1. 참가인과의 근로관계를 종료(해고)한다는 통지를 하였다.
[인정 근거] 갑 제1, 4, 5, 8, 9, 12, 19, 21 내지 39, 61, 62호증, 을나 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 법원의 판단
참가인에게 당연퇴직 사유가 있었는지 여부
앞의 인정 근거에 의하면, 위 인정 사실 외에 추가로 아래의 여러 사정을 알 수 있다. 이러한 사실과 사정 등을 종합하면, 참가인에게는 A시 공무직 등 관리규정 제46조 제3호에 규정된 당연퇴직 사유가 존재하지 않고, 원고의 근로관계 종료 통지는 사용자인 원고의 일방적 의사에 의해 참가인과 근로관계를 종료하는 것으로서 근로기준법상의 해고에 해당한다. 따라서 이 부분 원고 주장은 이유 없다.
A시 공무직 등 관리규정은 공무직 근로자뿐만 아니라 기간제근로자도 그 적용대상이고, 공무직 근로자는 이미 정년이 보장된 근로자이었으므로, A시 공무직 등 관리규정 제46조 제3호에서 당연퇴직 사유로 정한 “근로자가 근로하는 사업이 종료 또는 폐지되었을 때”나 “계약 기간이 만료되었을 때”의 규정은 원칙적으로 공무직 근로자에게는 적용될 여지가 없다.
참가인은 2017. 2. 1. 근로계약서를 작성하던 당시에 이미 정년이 보장된 공무직 근로자이었다. 참가인은 녹지공원과 소속 가로수·소공원 관리업무를 담당하다가 전보발령을 받고 2017. 2. 1.부터 A시청의 하수도사업소 소속 하수도 관리 요원으로 근무하기 시작했다. 이로써 공무직 근로자인 참가인의 사용부서, 직종, 직군이 달라져 참가인에 대한 임금, 수당 등이 달라졌다. 이에 따라 A시청의 인사부서에서 요청하여 공무직 근로자인 참가인에 대한 관리를 위해 근로계약서를 새롭게 작성했을 뿐이다.
참가인이 2017. 2. 1. 원고와 새롭게 근로계약서를 작성하던 당시에 “A시가 하수도사업을 종료하는 경우 참가인이 정년 도달 여부와 상관없이 A시와 근로계약을 종료한다”는 것은 애당초 논의의 대상이 되지 않았고, 그러한 논의가 이루어질 여지조차 없었다. 원고는 2017년 3월경까지 시설관리공단을 설립한다는 계획만 수립했을 뿐이고, 이와 달리 구체적으로 언제 시설관리공단에 하수도사업을 이관할지를 아직 정하지 않았으며, 그때부터 2년 후인 2019. 4. 1.경 비로소 구체적 계획을 세우기 시작했다.
그 새로운 근로계약서 작성 전에 이미 정년의 보장이라는 안정적 지위를 취득했던 참가인이 그러한 지위를 포기하고 근로계약 기간의 종기를 당초의 정년에서 “해당 사업 종료 시까지”라는 불확정 시점으로 감축할 현저한 불이익을 감내할 만한 특별한 동기나 이유가 보이지 않는다. 참가인이 하수도사업소로 전보된 데 따른 임금상승 분은 월 수십만 원 정도로 위와 같은 불이익을 감내할 만한 사유가 되었다고는 도저히 보이지 않는다.
위와 같은 여러 사정 등에 비추어 보면, 2017. 2. 1. 근로계약서에서 근로계약 기간을 “해당 사업 종료 시까지”로 기재한 것은 A시가 하수도사업을 하는 기간에만 참가인이 공무직 근로자로서 하수도사업 관련 업무에서 종사하고, 추후 A시가 하수도사업을 더는 영위하지 않게 된 때에는 참가인도 계속해서 A시의 공무직 근로자로 하수도 사업 관련 업무를 담당하겠다고 주장할 수 없으며, 나아가 원고는 참가인을 공무직 근로자의 지위에서 계속하여 다른 직종, 직군으로 전보발령을 할 수 있다는 것을 정했다고 봄이 타당하다.
해고의 정당성 여부
앞의 인정 사실과 그 인정 근거에 의하면, 아래의 사정을 추가로 알 수 있다. 이러한 인정 사실과 사정 등에 비추어 보면, 원고의 근로관계 종료 통지는 정당한 해고의 요건을 갖추지 못했다. 따라서 이 부분 원고 주장도 이유 없다.
원고 소속 공무직 근로자 중에는 하수도 관리업무 외 다른 업무를 수행하는 공무직 근로자도 100명 이상 있고, 공무직은 , , 직군으로 분류되지만, 직군간 전보가 사실상 대단히 어려운 것도 아니다. 실제로 원고는 인력 부족 등 경영상 필요에 따라 직군 간의 전보를 통해 공무직 근로자를 활용했고, 참가인도 직군(산업건설국 녹지공원과)에서 직군(하수도사업소)으로 전보했다.
참가인은 원고가 하수도사업을 종료하여 다른 직군으로 옮겨야 하는 경우에 근로조건을 다소 낮추어 다른 직군으로 가더라도 A시 공무직 근로자의 지위를 유지하고 싶다는 의사를 원고에게 분명하게 밝혔다.
원고는 참가인에게 근로관계 종료를 통지하기까지 3명의 공무직 직원들을 추가로 채용했고, 2020년도에도 5명의 공무직 직원들을 신규로 채용했으며, 2021년도에도 공무직 근로자를 채용했다. 참가인에 대하여 인력운용상 전보시킬 수 있었을 개연성이 있었다. 따라서 A시 공무직 등 관리규정 제49조 제3호에서 정한 “시의 제반 경영 형편상 인원 감축이 불가피할 때”에 해당한다고 보기 어렵다. 여기에서 원고와 시설관리공단이 참가인의 종전 근로조건과 동일하게 참가인의 고용승계를 보장했는지는 문제될 수 없다.
소결
원고가 참가인에게 근로관계 종료를 통지한 것은 부당한 해고라고 보면서 원고에게 참가인의 원직 복직 등을 명한 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각해야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.
판사 정재오(재판장) 문봉길 이의석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.