주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 추가하거나 수정하는 것 외에는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
일부 추가 내지 수정하는 부분
제1심 판결문 제6면의 글상자 아래 제4행부터 제5행까지를 다음과 같이 고친다.
『【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제9 내지 21, 23, 26, 27, 38, 39호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지』
제1심 판결문 제8면 제16행부터 제10면 마지막 행까지를 다음과 같이 고친 후 제18면 마지막 행 아래로 옮긴다.
『 다. 징계절차 위반 여부
이 사건 징계해직의 경우
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조).
구체적 판단
앞서 기초사실에서 인정한 바와 같이, 피고가 원고에게 보낸 이 사건 징계처분통보서(갑 제1호증) 중 ‘책임소재’란에는 ”행위자로서 회원조합징계변상 업무처리준칙 징계기준의 징계양정 세부기준 책임소재에 의함“이라고 기재되어 있다.
그런데 위 문언의 내용상, 위 ‘책임소재’란에 기재된 내용이 해직사유를 축약적으로 기재한 것이라고 보기는 어렵고, 오히려 이는 징계양정과 관련하여 그 기준이 되는 규정을 적시하고 있는 것에 불과하다. 따라서 원고에 대한 해고통지서에 해당하는 이 사건 징계처분통보서에는 징계해직의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용이 전혀 기재되어 있지 않은 것이 명백하다. 그러므로 설령 원고가 자신에 대한 해직사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다 할지라도, 위에서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계처분통보서는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당하고, 따라서 이 사건 징계해직은 근로기준법 제27조가 정한 해고통지의 방식을 위반하여 무효이다.
이 사건 변상처분의 경우
원고는 이 사건 변상처분은 앞서 본 이 사건 징계해직과 같은 서면통지 절차상의 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나, 피고의 징계변상규정(을 제18호증) 제11조는 ‘변상책임은 임직원이 업무상 고의 또는 과실로 피고에게 재산상 손해를 끼쳤을 때 발생한다’고 규정하고 있고, 제3조는 징계의 종류로 ‘변상처분’을 포함하고 있지 않으므로, 이 사건 변상처분은 이 사건 징계해직과는 성질을 달리 하는 별도의 처분이라 할 것이다. 따라서 이 사건 변상처분에는 근로기준법 중 해고사유 등의 서면통지에 관한 제27조가 적용되지 않는다 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.』
제1심 판결문 제11면 제1행부터 제19행까지를 삭제한다.
제1심 판결문 제11면 밑에서 두 번째 행 중 ”나.“를 ”가.“로 고친다.
제1심 판결문 제15면 제10행과 제11행 사이에 다음을 추가한다.
『 나. 이 사건 변상책임의 존부
앞서 본 바와 같이, 원고가 직무상 고의 내지 과실로 외상매출약정서 없이 개당 20,000원(18,000원) 상당의 선물용 떡을 일주일에 2회 이상 총 59,680,000원을 공급하게 하였다가 이중 29,060,000원 상당을 회수하지 못하는 손실(을 제27호증)을 발생시키고, 이로 인해 피고가 위 채권을 제대로 회수하지 못하는 상황에 처한 점(제1징계사유), 백설기 70,000,000원 상당을 임의 폐기하고 제품을 재생산하여 공급하게 함으로써 2차 생산분 2,600개의 가액 상당의 손실을 발생시킨 점(제2징계사유) 등을 종합하여 보면, 원고는 피고에 대하여 농업협동조합법 제53조 제2항, 피고의 징계변상규정 제11조 등에 따른 손해배상책임을 진다 할 것이다.』
제1심 판결문 제16면 제15행 및 그 이하 각 ”징계해고“를 ”징계해직“으로 각 고친다.
제1심 판결문 제18면 제17행과 제18행 사이에 다음을 추가한다.
『 ⑥ 한편 이 사건 제1, 2징계사유 관련 행위자(생산책임자, 품질관리책임자)들이 사고금 전액에 관하여 변상책임을 전혀 부담하지 아니한 반면, 원고는 지시 또는 감독책임으로 사고금 전액에 관하여 100%의 책임비율로 변상책임을 부담하는 것은 아래와 같은 사정에 비추어 매우 불합리하다고 보인다.
우선 이 사건 제1징계사유와 관련하여, 피고의 결산감사 결과 미지급된 외상공급액 46,800,000원 중 10,620,000원은 피고의 인사위원회 의결 전 D웨딩홀로부터 변제되었고, 원고는 이 문제를 사후적으로라도 해결하기 위하여 2021. 1. 22. D웨딩홀로부터 외상매출거래 약정서 및 외상매입금 잔액서, 상환약속확인서를 징구하였으며(갑 제4호증, 을 제31, 41호증), 이후 남아 있던 금액도 모두 변제된 것으로 보인다.
그리고 원고가 위 D웨딩홀에게 납품한 선물용 떡의 경우 매출액이 59,680,000원인데 그 매출원가는 35,510,000원이고 매출이익은 24,170,000원이어서 그 이익률이 약 40.5%에 이르고, 원고가 D웨딩홀에게 떡을 외상공급한 행위는 원고 개인의 이익을 위한 것이라기보다는 피고 조합원들이 생산하는 쌀을 가공하여 떡을 생산·공급함으로써 피고 및 그 소속 조합원들에게 이익이 되는 행위이기도 하다.
이 사건 제2징계사유와 관련하여, 원고가 ‘랩 포장을 한 떡에서 냄새가 난다’는 F 동탄 R매장의 민원을 수용한 후 떡을 재생산하여 납품한 것은, 당초 ‘떡을뜨겁게 해 달라’는 위 동탄 R매장의 요구대로 납품하였음에도 불구하고 위 동탄 R매장이 피고의 주요 대형 거래처였던 점 등을 고려하여 부득이 거래처를 잃지 않기 위해 취한 조치였던 것으로 보인다.
원고는 피고 조합에 약 27년 동안 재직하면서 총 6차례의 표창을 받았으나 이러한 사실이 이 사건 변상처분의 감액에 전혀 고려되지 않았다.』
제1심 판결문 제18면 제18행의 ”⑥“을 ”⑧”로 고친다.
제1심 판결문 제19면 제7행부터 제19행까지를 다음과 같이 고친다.
『 나아가 이 사건 징계해직은 근로기준법 제27조가 정한 해고통지의 방식을 위반하였다는 점에서도 무효이다.
그리고 이 사건 변상처분 당시 피고의 손실이 40,920,000원으로 확정되었다고 단정하기 어려운데도, 원고는 피고가 주장하는 사고금 전액에 관하여 100%의 책임비율로 변상책임을 부담하여야 하는바, 결국 이 사건 변상처분은 귀책금액에 대한 제대로 된 산정 없이 손실금액을 임의로 산정함으로써 변상판정에 관한 재량권을 전혀 행사하지 아니하거나 재량권의 한계를 벗어나 위법하다. 따라서 이 사건 변상처분 역시 무효라고 봄이 상당하다.
피고가 이 사건 징계처분이 유효하다고 다투고 있는 이상, 원고로서는 그 무효확인을 구할 이익도 인정된다.
임금지급청구에 대한 판단
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해직이 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 징계해직 시부터 원고가 복직할 때까지 피고에 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.
그리고 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020년 1년 동안 피고로부터 지급받은 임금액은 82,397,150원인 사실을 인정할 수 있고, 그 이후의 임금도 같은 금액 상당일 것으로 추인된다. 결국 원고가 이 사건 징계해직 이전에 지급받은 매월 임금액의 평균은 6,866,429원(= 82,397,150원 ÷ 12, 원 미만 버림)임이 계산상 명백하다.
피고는, ‘피고의 직원급여규정에 의하면, 해직월의 급여는 기본급의 85%만 지급하고 성과급도 제외하며, 2021년도에는 2020년도와 달리 직원들에게 성과급을 실제로 지급하지도 않았으므로, 원고에게 지급하여야 하는 임금 상당액을 산정할 때 2020년도 원고의 원천징수 영수증 금액 중 상여금 15,396,600원을 제외하여야 한다’고 주장한다.
살피건대, 먼저 을 제40호증의 기재에 의하면, 피고 직원급여규정 제8조는 ‘징계해직시에는 해직되는 달의 기본급의 100분의 85 해당액을 지급하고, 성과급여를 제외한 제급여를 일할 계산하여 지급한다’는 취지로 규정하고 있는 사실이 인정되나, 이는 징계해직이 정당한 경우를 상정한 규정으로 보일 뿐, 이 사건처럼 무효인 징계해직 등 근로자가 사용자의 책임 있는 사유로 인하여 근로제공을 이행하지 못하였다는 사유로 사용자에게 임금지급을 명하는 경우에까지 위 조항이 그대로 적용된다고 해석할 수는 없다. 나아가 을 제40호증의 2의 기재만으로는 피고가 2021년도에 자신의 직원들에게 성과급을 지급하지 않았다는 사실을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.』
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하여야 하고, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 한소영(재판장) 박진환 김병식
각주1) 다만 원고는 위 나.의 1)항의 ‘17,055,323원’을 ‘17,055,324’원으로 청구하고 있으나 이 부분 청구액은 원 미만 올림에 의하여 계산한 값이므로, 후술하는 바와 같이 원 미만 버림에 따라 계산한 금액인 ‘17,055,323’원으로 기재한다. 한편 원고는 위 나.의 2)항의 ‘2021. 6. 1.부터’를 ‘2021. 6.부터’로 기재하여 청구하고 있으나, 위 나.의 1)항에서 2021. 3. 17.부터 2021. 5.분까지의 임금 상당액을 청구하고 있으므로, ‘2021. 6. 1.부터’로 특정한다.
각주2) P법 제53조(임원의 의무와 책임) ② 임원이 그 직무를 수행할 때 법령이나 정관을 위반한 행위를 하거나 그 임무를 게을리하여 Q조합에 끼친 손해에 대하여는 연대하여 손해배상의 책임을 진다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.