주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
원고들은 한국철도공사의 위탁용역업체인 주식회사 M(이하 '종전 회사'라 한다)의 시설주임 내지 시설기사로 근무하면서 대전 동구 N 부근에 있는 한국철도공사의 O 사업소(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 근로를 제공하여 왔다.
피고는 한국철도공사의 자회사로, 철도궤도공사 및 선로 유지관리 등의 사업을 영위하는 회사다.
원고들은 2018. 6. 30. 자로 종전 회사에서 퇴사하였고, 2018. 7. 1.부터 피고의 정규직으로 전환되었다.
원고들의 근무 형태
현재 원고들은 이 사건 사업장에서 3조 2교대로 근무를 하는데, 주간 근무일에는 09:00에 출근하여 당일 18:00에 퇴근하고, 야간 근무일에는 18:00에 출근하여 다음날 09:00에 퇴근하며, 비번일에는 휴무를 하는 형태이다.
종전 회사 재직 시의 임금 및 근로 · 휴게 시간
원고들이 2018. 1. 1. 종전 회사와 체결한 근로계약에 의하면, 1회 야간근무 시 휴게시간은 3시간이고, 연장근로시간은 4시간이며, 야간근로시간은 6시간이다.
이 사건 노사합의서 체결
대한민국 정부는 2017. 7. 20. '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'을 발표하였다.
위 지침에 따라 피고의 모회사인 한국철도공사는 위탁용역업체 근로자들의 근로자대표단(이하 '근로자대표단'이라고만 한다)과 비정규직 근로자의 정규직 전환에 관한 협의를 위해 '노사 및 전문가 중앙협의기구'를 설치하였다.
'노사 및 전문가 중앙협의기구'는 협의를 거쳐 2018. 4. 10. 한국철도공사의 위탁용역업체들에 소속되어 있던 청소, 경비, 시설관리 부문 비정규직 근로자 3,734명 중 원고들과 같이 사옥관리 또는 역청소 등을 하는 근로자 2,217명을 피고의 정규직으로 전환하기로 하는 노사합의(이하 '이 사건 노사합의' 또는 '이 사건 노사합의서'라고 한다)를 체결하였다.
이 사건 노사합의 체결 당시 정규직으로 전환된 이후의 근로자들의 '임금체계', '정년', '퇴직기준' 및 '채용절차'에 관해서는 아래와 같이 구체적인 기준이 정해졌다.
'임금체계'와 관련하여 기본급은 '시중노임단가 및 행정안전부 표준임금(안)'을 적용하기로 하였고, 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차유급수당) 외에도 직책보조비(소장은 월 50~100만 원, 팀장은 월 20~35만 원), 정액급식비(월 13만 원), 특별업무수당(월 3~5만 원), 자격수당(기술사는 월 5만 원, 기사는 월 3만 원, 산업기사는 월 2만 원으로, 시설관리직에 한함), 복지포인트(연 40만 원)와 같은 기타 수당과 명절상여금(연 80만 원) 및 경영평가성과급(월평균 기본급의 0~250%)이 근로자들에게 지급되어야 한다.
청소 · 경비 · 시설관리 직종 근로자의 '정년'은 만 65세로 정해졌고, '퇴직기준'은 피고의 기존 직원과 동일하다.
'채용절차'는 재직서류 확인, 결격사유조회, 신체검사로 최소화하되, 신원조회 결과 임용결격 사유가 있어 부적합한 사람은 정규직 전환에서 제외하고, 신체검사결과 부적합한 자에 대해서는 1년간 기간제로 채용한 후 재검 결과에 따라 고용 여부를 결정한다.
이 사건 노사합의서 중 주요 내용은 아래와 같다.
한국철도공사의 'O 시설관리용역 설계적용기준'
2016. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 이 사건 사업장 내에서 근무하던 근로자들에게 적용(한국철도공사 또는 그 자회사 소속 정규직들에게만 적용되던 것으로 보인다)되던 한국철도공사가 마련한 'O 시설관리용역 설계적용기준'(이하 '변경 전 설계적용기준'이라고 한다)에 의하면 시설관리용역 근로자의 경우 1회 야간근무 시 휴게시간은 4시간이고, 연장근로시간은 3시간이며, 야간근로시간은 6시간이다.
한국철도공사는 2018. 7. 1.부터 변경 전 설계적용기준을 바꾸었다(이하 바뀐기준을 '변경된 설계적용기준'이라고 한다).
변경된 설계적용기준에 의하면 시설관리용역 근로자의 경우 1회 야간근무 시 휴게시간은 6시간이고, 연장근로시간은 1시간이며, 야간근로시간은 4시간이다.
피고 취업규칙의 개정
원고들이 정규직으로 전환되기 전날인 2018. 6. 30.까지 적용되던 피고의 취업규칙(갑 제11호증, 이하 '개정 전 취업규칙'이라고 한다)에 의하면 1회 야간근무 시 휴게시간은 5시간이고, 연장근로시간은 2시간이며, 야간근로시간은 4시간이나, 실제 근무시간에 대해서는 개정 전 취업규칙이 아니라 변경 전 설계적용기준이 적용되었기 때문에 1회 야간근무 시 휴게시간은 4시간, 연장근로시간은 3시간, 야간근로시간은 6시간이었다(갑 제12호증 참조).
피고는 원고들이 피고의 정규직으로 전환된 2018. 7. 1.부터 개정된 취업규칙(갑 제10호증, 이하 '개정된 취업규칙'이라고 한다)을 시행하였는데, 개정된 취업규칙에서도 1회 야간근무 시 휴게시간, 연장근로시간, 야간근로시간은 개정 전과 동일하나, 다만 '사업 내용과 업무 형편에 따라 근로기준법 범위에서 근로형태, 업무시작 및 종료시간과 근로시간 및 휴게시간을 조정할 수 있다.' 라는 조항(이하 '이 사건 조정조항'이라고 한다)이 추가되었다.
피고의 근무시간 변경 시행 및 연장근로 · 야간근로 수당, 기타수당 지급
피고는 원고들의 정규직 전환 첫날인 2018. 7. 1.부터 변경된 설계적용기준과 같이 원고들에게 1회 야간근무 시 연장근로시간 1시간, 야간근로시간 4시간을 적용하여 매달 연장근로수당과 야간근로수당을 산정해 지급했다.
또한 피고는 2018. 7. 1.부터 ① 기본급을 인상하고, 원고들에게 매월 급식보조비 13만 원과 매년 명절휴가비(명절상여금) 80만 원(= 설날 40만 원 + 추석 40만 원)도 지급하였고, ② 시설주임인 원고 A, B, C, D, E, F, G에게 매월 직책보조비 20만 원을 지급하였으며, ③ 원고 G를 제외한 나머지 원고들에게 지급요건 충족 시부터 매월 1~6만 원의 자격수당을 지급하였다.
피고의 근무시간 변경 시행 공고
피고는 2018. 7. 1.부터 정규직으로 전환된 근로자들과 새로운 근로계약을 체결하였으나, 일부 근로자들은 피고가 일방적으로 연장근로시간과 야간근로시간을 줄이는 방법으로 근로수당을 적게 지급한다며 근로계약 체결을 거부하였다.
이에 피고는 "변경된 설계적용기준의 결정사항에 따라 2018. 8. 1.부터 교대제근무시간을 변경하여 시행한다."고 공고하였다. 위 공고문에는 야간근무 시 휴게시간이 6시간으로 기재되어 있다.
한편, 피고는 2018. 7. 25. 제12차 청소 · 경비분과 '노 · 사 · 전 협의기구' 회의를 개최하였다.
협의(이하 '이 사건 노사전 협의'라고 한다) 결과 자녀 기숙사에 근무하는 조리원과 영양사의 직책이 없어 청소관리원으로 적용할 경우 정규직으로 전환하기 이전보다 임금이 저하되므로, 임금이 저하되지 않도록 직책보조비를 지급하고(다만 신규 입사하는 영양사는 직책보조비를 지급하지 않음), 이 사건 사업장에서 근무하는 시설관리주임 ·사원도 전환 이전보다 임금이 저하되지 않도록 직책보조비를 조정하거나 신설하도록 정해졌다.
야간근무 시 근무시간의 변동 내역
종전 회사 또는 피고 회사에서 변경 전 설계적용기준과 개정 전 취업규칙 및 개정된 취업규칙(변경된 설계적용기준)을 각각 적용할 경우 1회 야간근무 시 휴게시간과 근로시간의 변동내역은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 11, 46, 49호증, 을 제1, 2, 4, 5, 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고들의 주장
주위적 청구원인
이 사건 노사합의서를 통해 원고들을 피고의 정규직으로 전환하기로 하면서 임금체계에 대해서만 합의가 이루어졌을 뿐, 근무체계에 대해서는 구체적인 합의가 이루어지지 않았고, 다만 이 사건 노사합의서 제6항을 두면서 '근로자의 근무체계는 2017. 7. 20. 당시 용역업체의 근무체계를 그대로 유지한다.'고 합의하였는데, 위 제6항에서 말하는 근무체계란 근로시간과 같은 근무조건까지 모두 포함하는 개념이다.
따라서 피고가 정규직으로 전환된 이후의 원고들에 대한 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정함에 있어서는 2017. 7. 20. 당시 용역업체인 종전 회사의 근무체계, 즉 종전 회사의 근로시간 내지 근무조건을 적용하여야만 한다.
그러나, 가사 이 사건 노사합의서 제6항의 근무체계의 의미를 원고들의 주장과 같이 근로시간을 포함한 개념으로 볼 수 없다고 하더라도, 이 사건 노사합의서 제9항 규정을 통해 위 노사합의서에 명시되지 않은 사항 대신 적용하기로 한 '전환계열사의 취업규칙'은 노사합의서가 작성된 2018. 4. 10. 당시의 피고 취업규칙인 개정 전 취업규칙을 의미하므로, 이후 피고가 일방적으로 개정 전 취업규칙을 개정하는 방법으로 근로시간을 근로자에게 불리하게 변경하여서는 안 된다.
그럼에도 피고는 원고들을 포함한 근로자들의 집단적 동의를 받지 않은 채, 2018. 7. 1. '근로시간 및 휴게시간을 조정할 수 있다.'고 임의로 취업규칙을 개정한 후 변경된 설계적용기준에 기초하여 원고들과 같은 시설관리용역 근로자의 경우 1회 야간근무시 기존보다 연장근로시간과 야간근로시간을 모두 줄이는 방법으로 원고들에게 연장근로수당과 야간근로수당을 적게 지급하였다.
이렇듯 피고가 일방적으로 변경한 개정된 취업규칙은 원고들에게 불리한 것임에도 원고들의 동의를 받지 못한 것이어서 근로기준법 제94조 제1항을 명백하게 위반한 것이므로, 그 효력이 없다.
결국 원고들의 1회 야간근무 시 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정함에 있어서는 종전 회사의 근로시간 내지 근무조건을 적용하여 연장근로시간을 4시간, 야간근로시간을 6시간으로 계산해야 한다. 그런데도 피고는 1회 야간근무 시 연장근로시간을 1시간, 야간근로시간을 4시간만으로 계산하여 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정해 각 수당을 지급하였으므로, 피고에게 미지급한 연장근로수당 및 야간근로수당과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
원고들이 피고의 정규직으로 전환된 2018. 7.경부터 2020. 12.경까지 이 사건 사업장에서 야간근무 시 실제 근무하였던 시간을 기준으로 미지급된 연장근로수당 · 야간근로수당을 계산하면, 1회 야간근무 시 휴게시간은 3시간, 연장근로시간은 4시간, 야간근로시간은 6시간이므로, 산식에 따라 계산한 피고의 원고들에 대한 미지급 연장근로수당 · 야간근로수당은 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 '원고별 미지급임금 계산서 엑셀파일 표' 기재와 같이, 원고 A는 18,309,260원, 원고 B는 19,071,640원, 원고 C은 18,452,510원, 원고 D은 19,025,310원, 원고 E는 19,147,290원, 원고 F은 18,626,510원, 원고 G는 18,814,740원, 원고 I은 17,023,440원, 원고 K은 14,356,080원이다.
그러므로 피고는 원고들에게 위와 같이 계산된 각 미지급된 연장근로수당 · 야간근로수당 및 이에 대하여 2021. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다(원고는 2023. 2. 28. 자 준비서면을 통해, 제1 예비적으로, 변경 전 설계적용기준을 적용해 1회 야간근무 시 연장근로시간을 3시간, 야간근로시간을 6시간으로 계산하여 미지급된 연장근로수당 · 야간근로수당을 청구하고, 제2 예비적으로, 개정 전 취업규칙을 적용해 1회 야간근무 시 연장근로시간을 2시간, 야간근로시간을 4시간으로 계산하여 미지급된 연장근로수당 · 야간근로수당을 청구한다고 하면서도 예비적 청구취지를 추가하지는 않았다).
예비적 청구원인
가령 원고들이 개정된 취업규칙을 적용받는다고 하더라도, 원고들은 1회 야간근무시 연장근로를 1시간, 야간근로를 4시간만 한 것이 아니라 실제로는 연장근로를 4시간, 야간근로를 6시간 하였음에도 피고는 원고가 한 연장근로시간을 1시간, 야간근로시간을 4시간으로만 계산하여 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하였으므로, 피고가 미지급한 연장근로수당과 야간근로수당 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 계산 방식은 위 주위적 청구원인의 기재와 같다.
판단
관련 법리
단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2014다82026 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등 참조).
구체적 판단
주위적 청구원인에 관한 판단
위 기초사실에서 본 것처럼, 피고의 개정된 취업규칙에 의하면 원칙적으로 1회 야간근무 시 휴게시간은 5시간이고, 연장근로시간은 2시간이며, 야간근로시간은 4시간이다. 그러나 피고는 이 사건 조정조항에 따라 사업 내용과 업무 형편에 따라 근로시간 및 휴게시간을 조정할 수 있으므로, 원고들이 정규직으로 전환된 첫날인 2018. 7. 1.부터 모회사인 한국철도공사가 마련한 변경된 설계적용기준에 따라 1회 야간근무시 연장근로시간을 1시간, 야간근로시간을 4시간으로 계산하여 매달 연장근로수당과 야간근로수당을 지급하였다[위 기초사실 바의 1)항과 사의 1)항에서 본 것처럼 피고는 개정 전 취업규칙 또는 개정된 취업규칙에 근로시간이 정해져 있음에도 실제로는 변경 전 설계적용기준 또는 변경된 설계적용기준에 따라 근로시간을 정한 것으로 보아, 그 동안 한국철도공사 또는 그 자회사 소속 정규직들은 근로시간에 관해서는 한국철도공사가 마련한 O 시설관리용역 설계적용기준에 따르는 것에 동의한 것으로 보인다].
이에 대해 원고들은 "이 사건 노사합의 체결 당시 임금체계에 대하여는 노사가 세부사항까지 합의에 이르렀지만, 근로시간과 같은 근무체계에 대하여서는 합의에 이르지 못하였기 때문에 우선 기존 위탁용역업체의 근무체계를 그대로 유지하기로 하되, 단체협약 등을 통해 단계적으로 개선하기로 합의하고 이 사건 노사합의서 제6항을 작성한 것이므로, 원고들의 근로시간 등 근무체계에 대해서는 종전 회사의 것이 적용되어야 한다."고 주장한다.
그러나, 위 기초사실과 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 노사합의서 제6항의 문언을 그 하단 내용과 연계하여 살펴보면, 위 조항에서 말하는 '근무체계'는 3조 2교대, 통상일근, 특수일근, 야간격일제의 근무형태를 의미하는 것이지, 정규직전환 대상 근로자들이 이전 위탁용역업체에서 일했던 근로시간까지를 포함하는 개념으로 보이지는 않는 점, ② 이 사건 노사합의는 그동안 한국철도공사의 서로 다른 수많은 위탁용역업체에서 일하던 근로자들을 한국철도공사의 자회사인 피고 또는 코레일관광개발 주식회사의 정규직으로 전환하기로 한 합의로, 각각의 위탁용역업체에 속해있던 근로자들의 근로시간이나 위 자회사들 정규직 직원의 근로시간이 모두 달랐기 때문에 원고들의 주장과 같이 근로시간이 포함된 근무체계에 대한 세부적인 사항까지 통일시키려는 합의를 시도할 수 있었던 상황은 아니었던 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 노사합의에 의해 서로 다른 위탁용역업체에서 일하던 2,217명의 근로자들이 2018. 7. 1. 동시에 피고의 정규직으로 전환되었는데, 만일 원고들 주장과 같이 근로시간에 대해서만은 기존 위탁용역업체에서의 근로시간을 계속 적용한다면, 함께 정규직으로 전환된 이후 동일한 업무(예를 들어 동일한객차 청소업무를 하는 근로자들이라도 권역에 따라 다른 위탁용역업체에 소속되어 있었다)를 하며, 같은 피고 소속으로 동일한 임금체계의 적용을 받는 근로자들이라고 하더라도 기존 위탁용역업체에서의 근로시간이 다르다면 결국 서로 다른 임금을 받게 되는 불합리한 상황이 발생할 수도 있는 점, ④ 특히 이 사건 노사합의서에서는 피고 또는 코레일관광개발 주식회사의 정규직으로 전환되는 근로자들의 정년을 명확하게 정하고, 임금체계에 대해서도 세부적인 사항까지 합의하였지만, 근무체계에 대해서는 '전환완료 이후 단체협약 등을 통해 단계적으로 개선하기로 한다.'고 규정하고 있을 뿐인바, 이러한 이 사건 노사합의서의 전체적인 문언 내용이나 '본 합의서에 명시되지 않은 사항은 전환계열사의 취업규칙 등을 적용하기'로 한 이 사건 노사합의서 제9항 규정 내용에 비추어, 결국 피고의 정규직으로 전환된 근로자들의 '근로시간에 대해서는 노사간의 협의를 통해 명확하게 정해지지 않았다면 우선적으로는 피고의 취업규칙에 따르기로 합의'한 것으로도 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 노사합의서 제6항의 내용을 원고들의 주장과 같이 해석하여 원고들에 대한 임금체계는 현재 피고의 취업규칙이 적용되어도 근로시간 등 근무체계에 대해서만은 여전히 종전 회사의 규정이 적용되는 것이라고 볼 수는 없다.
오히려 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 노사합의는 공공부문 비정규직근로자를 정규직으로 전환하려는 정부의 방침에 따라 피고의 모회사인 한국철도공사와 근로자대표단이 체결한 것으로, 위 노사합의 이전에는 원고들과 피고 사이에 어떠한 근로관계도 없었고, 원고들이 종전 회사에서 하던 근무도 한국철도공사의 O 사업소 시설을 관리하는 것이어서 철도궤도공사 및 선로 유지관리 등을 하던 피고의 기존 업무와는 큰 관련이 없었던 점, ② 이 사건 노사합의 전에는 원고들이 한국철도공사의 자 회사들 중 어느 회사의 정규직으로 전환될지 불분명하였으나, 위 노사합의를 통해 비로소 피고의 정규직으로 전환되기로 결정된 것인 점, ③ 이 사건 노사합의에 따라 피고의 정규직으로 전환되기로 한 근로자들 전부가 당연히 피고 직원이 될 수 있는 것은 아니었고, 별도의 채용절차를 거쳐야 했으며, 신원조회 결과 임용결격 사유가 있거나 신체검사 기준에 부적합한 경우 피고 직원이 될 수 없었던 점, ④ 원고들이 실제 피고의 직원이 된 것은 전환일인 2018. 7. 1.이고, 이 사건 노사합의서에 그 이전에도 원고들을 피고의 직원으로 보기로 한다는 취지의 규정은 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고들은 개정된 취업규칙이 시행되고 있는 2018. 7. 1.에야 비로소 피고와 근로관계를 맺은 것이라고 봄이 타당하다. 또한, 앞서 본 것처럼 원고들이 피고의 정규직으로 전환된 이후의 근로시간 등 근무체계에 대해 이 사건 노사합의서에서 명시적으로 정하고 있다고 볼 수는 없고, 다만 이 사건 노사합의서 제9항에서는 '본 합의서에 명시되지 않은 사항은 전환계열사의 취업규칙 등을 적용한다.'고 규정하고 있으므로, 결국 원고들이 일해야 하는 근로시간 등 근무체계에 대해서는 원고들이 처음 피고의 직원이 된 당시의 취업규칙인 개정된 취업규칙이 적용된다고 할 것이다.
나아가 원고들은 정규직 전환을 통해 개정된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 비로소 피고와 근로관계를 갖게 된 근로자라고 할 것이므로, 개정된 취업규칙이 원고들 또는 다른 근로자들의 집단적 동의를 받았는지 여부와 상관없이 원고들에게 유효하게 적용된다고 봄이 타당하다.
설령, 원고들의 지위를 이와 달리 본다고 하더라도, 원고들에게는 여전히 피고의 개정된 취업규칙이 적용된다고 보아야 한다.
우선, 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 통해 알 수 있는 이 사건 노사합의가 체결된 경위나 배경, 노사합의서의 문언 등을 통해 추론되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 노사합의는 공공부문 비정규직 근로자를 정규직으로 전환하려는 정부의 방침에 따른 것으로, 정부의 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'에 따르면 근로자의 임금은 정규직 전환 이전보다 적지 않도록 해야 하는 점(을 제5호증 제3면 참조), ② 특히 위 가이드라인에서는 임금체계는 전환 근로자의 중요한 근로조건에 해당하기 때문에 전환심의위원회, 노사협의 등을 거쳐 마련하도록 하였고, 이에 피고의 정규직으로 전환되는 근로자들의 임금체계에 관해서는 이 사건 노사합의를 통해 세부적인 사항까지 마련된 것인 점, ③ 그러나, 그동안 근무체계가 다른 각각의 위탁용역업체에서 일하던 근로자들이 이 사건 노사합의에 따라 동일한 근무체계에 따라 근무하게 되므로, 이전 위탁용역업체에서와는 다른 근무체계에서 근무하게 될 것임은 근로자들로서도 위 노사합의 당시 충분히 예측할 수 있었던 것으로 보이는 점, ④ 게다가 정규직 전환 첫날인 2018. 7. 1.부터 각각의 위탁용역업체에서 일하던 근로자들의 근무체계를 통일시키는 것도 현실적으로 불가능하고, 근로자대표단 역시 이런 사정을 잘 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 근로자대표단은 '근로자들이 피고의 정규직으로 전환된 이후 근무체계에 대해서는 우선적으로 피고의 취업규칙(이 사건에서는 원고들의 정규직 전환일인 2018. 7. 1. 시행되고 있는 개정된 취업규칙)에 따르되, 다만 임금에 대해서는 정규직 전환 이전보다 적게 지급받지 않기'로 하고 이 사건 노사합의를 한 것이라고 판단된다.
따라서, 개정된 취업규칙이 적용되어 달라진 근로시간 등 근무체계에 의할 경우 원고들이 받는 임금이 종전 회사에서 받았던 임금보다 적어졌는지 여부에 대해 살피건대, 비록 원고들의 1회 야간근무 시 연장근로시간과 야간근로시간이 종전 회사보다 각각 3시간과 2시간 적어져 연장근로수당 및 야간근로수당을 적게 받는다고 하여도, 위 기초사실 사항에서 본 것과 같이 기본급이 올라갔고, 급식보조비, 직책보조비, 명절상여금, 자격수당 등 각종 수당을 새롭게 지급받아 전체적인 임금은 종전 회사보다 많아진 것으로 보여서 정규직 전환 이후 원고들의 총 임금액이 종전 회사보다 오히려 인상되었다고 보이므로, 개정된 취업규칙에 따라 달라진 근로시간은 여전히 유효하게 원고들에게 적용된다고 할 것이다.
더불어 개정된 취업규칙의 적용을 통해 근로시간이 달라진 것이 원고들의 주장과 같이 불리하게 변경된 것인지 여부에 대해서도 살피건대, ① 비록 개정된 취업규칙의 적용으로 인해 1회 야간근무 시 연장근로시간과 야간근로시간이 줄어들었다고 하여도, 휴게시간이 늘어나 전체적인 근무조건은 향상된 것으로 보이는 점, ② 원고들이 제출한 증거들로는 원고들이 피고 정규직으로 전환된 이후 실제 근무형태나 근로시간이 종전 회사와 동일함에도 피고가 단지 연장근로수당과 야간근로수당을 줄이기 위해 임금 계산을 위한 연장근로시간과 야간근로시간만을 임의로 축소하였다고 보기는 어렵고, 오히려 정해진 근로시간 외에 추가 근로를 더 할 경우 연장근로수당과 야간근로수당을 추가로 지급받을 수 있는 것으로도 보이는 점 등에 비추어 개정된 취업규칙이 개정 전 취업규칙보다 원고들에게 불리하게 변경된 것이라고 볼 수도 없다.
또한, 가령 개정된 취업규칙의 적용을 통한 근로시간 변경이 원고들에게 불리하다고 하더라도, 이 사건 노사합의 당시 '전환완료 이후 기존 직원과 다른 근무체계는 단체협약 등을 통해 단계적으로 개선하기'로 협의하였고, 근로자대표단에서 추가 논의가 필요하다고 판단한 경우에는 '노사 및 전문가 협의기구'에서 별도로 협의하기로 정한 점, 원고들이 피고 정규직으로 전환된 이후 원고들 중 시설관리 주임 · 사원의 경우 종전 회사보다 임금이 다소 낮아졌는데, 이에 2018. 7. 25. 개최된 이 사건 노사전협의에서는 근로시간 연장을 통해 위 문제를 해결한 것이 아니라 직책보조비를 조정하거나 신설하는 방법으로 해결하였고, 원고들은 현재 위 노사전 협의 결과에 따라 인상된 직책보조비를 받고 있는 점 등에 비추어 볼 때 원고들은 근로시간 등 근무체계에 관한 개정된 취업규칙의 적용을 사후적으로도 추인한 것이라고 봄이 타당하다.
이에 대해 원고들은, "이 사건 노사전 협의에 참석한 근로자 대표는 모두 청소 부문 근로자로, 원고들과 같은 종전 회사 소속 근로자들의 대표가 위 노사전 협의에 참석한 것은 아니므로 위 협의 내용은 원고들에게 효력이 없다."고 주장한다.
그러나, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 노사전 협의에 참석한 근로자 대표에는 청소 부문 근로자 외에도 승무원 숙사나 기숙사를 관리하던 위탁용역업체인 ㈜Q에 소속되었던 근로자 및 차량 관리를 하던 위탁용역업체인 ㈜R에 소속되었던 근로자도 포함되었던 점, ② 이 사건 노사합의에 의해 정규직으로 전환된 근로자들 대다수가 청소 부문 근로자임을 고려할 때 근로자 대표에 청소 부문 근로자가 다수 포함된 것은 당연한 것으로도 보이는 점, ③ 이 사건 노사전 협의에서는 청소 · 경비뿐만 아니라 시설관리 부문 근로자들의 근로조건에 대해서도 논의된 점 등에 비추어 이 사건 노사전 협의는 이 사건 노사합의서 제9항에 따라 근무체계나 임금체계와 관련해 추가 논의가 필요하다고 판단해 구성된 '노사 및 전문가 협의기구'라고 봄이 타당하므로 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.
그러므로, 원고들에게 적용되는 취업규칙은 종전 회사의 것이 아니라 개정된 취업규칙이고, 원고들의 근로시간 등 근무체계는 2018. 7. 1.부터 적용되는 개정된 취업규칙에 따른다고 봄이 타당한바, 이에 반하는 원고들의 주장은 모두 받아들이지 않는다.
예비적 청구원인에 관한 판단
개정된 취업규칙에 의하면 1회 야간근무 시 원고들은 연장근로는 1시간, 야간근로는 4시간을 하면 되나, 원고들은 실제로는 2018. 7. 1.부터 2020. 12.경까지 기간 동안 연장근로는 3시간을 더해 총 4시간을 하였고, 야간근로는 2시간을 더해 총 6시간을 하였다고 주장하며, 피고가 원고들에게 1회 야간근무 시마다 3시간의 연장근로수당과 2시간의 야간근로수당을 더 지급해야 한다는 내용으로 예비적 청구를 한다.
따라서 원고들이 2018. 7. 1.부터 1회 근무 시 연장근로는 4시간을, 야간근로는 6시간을 실제로 하였는지 여부에 대해 살피건대, 갑 제23 내지 40, 54 내지 59, 63 내지 80, 89, 90호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로 원고들의 예비적 청구도 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 문봉길(재판장) 박진환 장정태
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.