대전고등법원 2023. 1. 12. 선고 2022누11833 판결

제1심판결문 3면 17행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다.

제1심판결문 4면 1행부터 12행까지를 다음과 같이 고친다.

이 사건 임금협정이 유효한지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고를 비롯한 참가인의 근로자들은 택시를 운행하면서 얻은 운송수입금을 모두 참가인에게 지급하고, 참가인으로부터 정액으로 정하여진 월 급여를 받으면서 책임운송수입금을 초과하는 부분은 60%를 성과급으로 받는 방식으로 근무하였다. 사용자인 참가인으로서는 근로자가 근무시간 중 성실히 근무하도록 지휘·감독할 필요가 있지만, 택시운송의 특성상 근로자가 택시를 운행하면서 실제로 근무하는지 여부와 실제 근무시간을 정확하게 파악하기 어렵고, 근로자의 운행행태를 실질적으로 지휘·감독하기도 어렵다.

운송기록(을가 제9호증)상으로는 원고를 비롯한 근로자들의 실제 근무시간을 정확하게 파악하기 어렵다. 운송기록에는 근로자가 참가인 회사에서 택시를 출고하여 입고한 시각, 영업시간(승객을 태우고 운행한 시간), 빈차시간(승객 없이 운행한 시간), 정지시간(시동을 정지한 시간), 근무시간(택시를 출고하여 입고할 때까지의 시간에서 정지시간을 제외한 시간), 주행거리(택시로 총 주행한 거리), 영업거리(승객을 태우고 운행한 거리), 빈차거리(승객 없이 운행한 거리)가 나타난다. 운송기록상으로는 택시의 시동을 정지하지 않으면서도 승객을 태우기 위해서 주행하지도 않은 시간, 즉 실제로 근무하지 않은 시간도 근무시간으로 산정되기 때문에 참가인이 운송기록만으로 근로자가 성실히 근무하는지 여부를 파악하거나 이를 기초로 근로자의 운행행태를 지휘·감독하기 어려운 측면이 있다(이러한 점에서 원고가 소장 6, 7면에서 주장하는 것처럼 단순히 원고의 1일 수입을 원고의 근무시간으로 나누는 방식으로 시간당 수익을 산정하거나 운송기록상 근무시간을 실제 근무시간으로 보는 것은 적절하지 않다).

따라서 근로자가 참가인에게 운송수입금을 모두 지급하고 참가인으로부터 월 급여와 성과급을 받는 구조에서는 참가인이 최소한의 일정한 근로시간 및 최소한 지급하여야 할 운송수입금을 정하여 근로자로 하여금 성실히 근무하도록 규제를 할 필요가 있다. 이에 이 사건 노동조합 역시 참가인이 근로자들에게 최소한의 근무시간과 1일 내야 할 운송수입금을 강제할 필요가 있다는 점에 동의하여 이 사건 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 이 사건 임금협정 제4조는 근로자가 최소한 6시간 50분은 성실히 근무하여야 한다는 의미에서 일 소정근로시간을 6시간 50분으로 정하되, 배차시간은 식사시간과 휴게시간을 포함하여 10시간으로 정함으로써 근로자가 식사 및 휴게시간을 자유롭게 활용할 수 있도록 하였는데, 근로자가 나머지 3시간 10분의 범위에서는 식사를 하거나 휴식을 취할 것인지 또는 성과급을 받기 위하여 근무할 것인지를 근로자의 자유에 맡겨둔 것으로 보인다. 이 사건 임금협정에서 소정근로시간에 관한 부분은 택시운송업의 특성을 고려하여 사용자인 참가인과 이 사건 노동조합 사이에 합의로 정한 것이므로, 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

아래 표에서 보는 바와 같이 참가인과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 임금협정에서 정한 일 소정근로시간과 일 책임운송수입금 및 월 급여(1년 이상 근속한 근로자가 26일 근무하였을 경우 받을 수 있는 기본급을 포함한 모든 수당 중 성과급을 제외한 금액)의 변화에 비추어 보면, 2013년부터 2018년까지는 일 소정근로시간을 4시간 20분 또는 3시간 40분으로 비교적 짧게 정한 반면 책임운송수입금도 10만 원을 전후하는 금액으로 정하였고, 그에 따라 월 급여는 898,000원 또는 976,000원으로 정하여졌다. 그런데 이 사건 임금협정은 월 급여를 1,870,930원으로 증액하면서 일 소정근로시간 역시 3시간 40분에서 6시간 50분으로 늘리고 일 책임운송수입금을 115,000원에서 167,000원으로 증액하였다. 이 사건 임금협정에서 월 급여, 일 소정근로시간, 일책임운송수입금이 대폭 변경된 것은 당초 2018년까지는 월 급여를 소정근로시간으로 나눈 금액이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위하여 실제 근무시간에 비하여 현저히 적은 소정근로시간을 정하였다가 2019년부터는 실질적으로 최저임금법을 준수할 목적으로 소정근로시간과 책임운송수입금, 월 급여를 현실에 부합하게 변경한 것으로 보인다.

운송수입이 고정적이지 않고 날마다 다른 택시운송의 특성상 때로는 소정근로시간 동안 근무하더라도 일 책임운송수입금만큼의 수입을 얻을 수 없는 날이 있는 반면, 소정근로시간 동안 책임운송수입금을 초과하는 수입을 얻는 날도 있었을 것이다. 또한 근로자들은 책임운송수입금에 상응하는 수입을 얻은 경우에도 성과급을 받을 목적으로 소정근로시간을 초과하여 근무할 수 있는데, 근로자들의 근무시간에는 이처럼 성과급을 받기 위하여 추가로 근무하는 시간도 포함되어 있다. 날마다 책임운송수입금을 얻기 위하여 필요한 최소한의 근무시간이 다르고, 근로자가 성과급을 받기 위하여 소정근로시간 이상으로 근무할 만한 유인이 있기 때문에 일응의 소정근로시간을 정하여 둔 후 그 이상 근무할 것인지 여부를 근로자가 임의로 선택할 수 있게 하는 이 사건 임금협정은 택시운송업계의 특유한 사정으로 인하여 불가피한 측면이 있다.

6시간 50분의 소정근로시간만 근무하여서는 167,000원의 운송수입을 달성할 수 없다는 원고의 주장과 달리, 참가인의 근로자들은 대체로 이 사건 임금협정에 따른 책임운송수입금을 정상적으로 지급하고 있는 것으로 보이고, 참가인이 제출한 을나 제11호증 등의 자료도 이에 부합한다. 원고도 2019. 10.부터 12.까지 월 책임운송수입금을 초과하는 수입을 얻었으며, 스스로도 수개월간 참가인으로부터 이 사건 임금협정에 따른 월 1,870,930원의 급여를 받아 온 점에 비추어 보면, 이 사건 임금협정이 참가인의 근로자에게 이행불가능한 의무를 부과하였다거나 사실상 최저임금법을 위반하였다고 볼 만한 사정은 찾기 어렵다.

결국 참가인은 근로자가 성실하게 근무하도록 지휘·감독하기 어렵고, 이를 담보하기 위하여 최소한의 소정근로시간과 책임운송수입금을 정하여 둘 수밖에 없는 택시운송업계의 특유한 사정과 이 사건 임금협정이 종전의 임금협정과 달리 소정근로시간, 책임운송수입금 및 월 급여를 늘리게 된 경위, 참가인의 근로자들이 실제로 이 사건 임금협정에 따라 근무하면서 월 급여를 받는 현황 등에 비추어 보면, 참가인과 이 사건 노동조합은 이 사건 임금협정에서 기준근로시간을 초과하지 않는 범위에서 자유로운 의사에 따라 소정근로시간을 합의한 것으로 봄이 타당하다. 이와 달리 참가인과 이 사건 노동조합이 소정근로시간을 단지 형식적으로 정하였다거나 최저임금법을 비롯한 노동관계법령을 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다고 볼 만한 자료도 존재하지 않는다.

제1심판결문 5면 10행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다.

비례의 원칙 위배 여부

참가인은 단체협약 제20조 제3항(근로자가 정당한 사유 없이 월 5회 이상 운송수입금을 유용 또는 횡령한 때), 제5항(기타 사회통념상 노조원의 고의 또는 중대한 과실로 사업에 막대한 지장을 초래하여, 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 때)에 근거하여 원고가 운송기록상 책임운송수입금을 초과하는 수입을 얻었음에도 참가인에게 책임운송수입금을 모두 지급하지 않았다는 사유로 이 사건 징계를 하였다. 단지 원고가 참가인에게 책임운송수입금을 모두 지급하지 못하였다는 사유로 이 사건 징계를 한 것은 아니다.

이 사건 임금협정도 근로자가 참가인에게 책임운송수입금을 모두 지급하지 못하였다는 사정만으로 근로자에게 제재할 것을 정하고 있지는 않다. 이 사건 임금협정은 운송수입금을 전액 납입하지 않은 경우나 고의로 또는 상습적으로 장기정차를 하거나 승객 없이 운행하여 월 운송수입기준액이 2회(2개월) 미달하는 경우에는 중징계를 한다고 정하고 있으나(제29조 제2호, 제5호 후문), 근로자가 성실히 근무하였음에도 월 운송수입기준액을 충족하지 못하였다고 인정되는 경우에는 그 미달액을 월 급여에서 공제하지 않도록 정하고 있고(제29조 제5호 전문), 근로자가 책임운송수입금을 모두 지급하지 않은 경우에 징계한다는 취지의 규정은 보이지 않는다.

실제로도 참가인은 원고가 2019년 9월분 및 10월분 책임운송수입금에 미달하는 운송수입금만을 지급하였음에도 원고에게 책임운송수입금을 모두 지급할 것을 요구하면서 지속적으로 책임운송수입금 미납이 계속될 경우 징계가 있을 수 있다는 점을 경고하였을 뿐, 즉시 징계를 하거나 책임운송수입금에 미달하는 금액을 월 급여에서 공제하지는 않았다.

결국 근로자가 참가인에게 책임운송수입금을 모두 지급하지 못한 경우에도 단순히 이를 이유로 징계가 이루어지는 것은 아니고, 참가인은 근로자가 책임운송수입금 이상의 수입을 얻었음에도 이를 개인적으로 취득하였는지 여부, 근로자가 성실히 근무하였는지 여부, 근로자가 정당한 사유 없이 결근하였는지 여부, 책임운송수입금에 부족한 금액 등을 종합적으로 고려하여 징계 여부 및 징계의 범위를 결정한 것으로 보인다.

앞서 본 듯이 원고는 2019. 10부터 2019. 12.까지 월 책임운송수입금을 초과하는 수입을 얻었음에도 참가인에게 운송수입금을 모두 지급하지 않았는데, 이는 근로자가 운송으로 취득한 수입금 전액을 참가인에게 납입하여야 하고 이를 임의로 사용하거나 유용할 수 없다고 정한 이 사건 임금협정 제8조 제2항에 명시적으로 위반된다. 따라서 이 사건 징계는 원고가 책임운송수입금을 초과하는 수입을 얻었음에도 이를 모두 참가인에게 지급하지 않았다는 것에 주안점을 두고 이루어진 것이어서 단순히 책임운송수입금을 모두 지급하지 못한 다른 근로자의 경우와 동일하게 평가할 수는 없다.

운송수입금을 기반으로 사업을 영위하는 택시회사로서는 운송수입금이 제때 규칙적으로 납입되는 것이 경영상 매우 중요하고, 운송수입금의 미납은 근로자 개인의 사적인 유용이나 횡령으로 이어져 고용관계의 안정적 존속을 해할 가능성이 큰 점에 비추어 보더라도, 참가인이 원고에게 이 사건 징계를 한 것이 비례의 원칙을 위반할 정도로 과중하다고 보이지 않는다.