대전고등법원 2023. 4. 19. 선고 2022누50589 판결

제1심판결 2면 7행의 “인환”을 “일환”으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 2면 □ 안 7행의 “지원대상에”를 “지원대상에서”로 고쳐 쓴다.

제1심판결 4면 6행의 “결정을 내렸다.”를 “결정이 내려졌다.”로 고쳐 쓴다.

제1심판결 4면 7행의 “2호증”을 “2, 6호증”으로 고쳐 쓴다.

이 사건 각 근로자는 근로계약기간이 3개월 또는 12개월로 기재되어 있던 각 근로계약서(이하 ‘이 사건 각 근로계약서’라 하고, 원고와 근로자들 간의 근로계약을 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다)의 문구에도 불구하고 모두 정규직으로 채용되었으므로 이 사건 장려금 지급 대상자에 해당한다. 따라서 이 사건 각 처분은 그 처분사유가 존재하지 아니하여 위법하다.

원고의 직원인 S가 피고에게 이 사건 각 근로계약서를 위·변조하여 제출하였는데, 원고로서는 S의 위 행위를 전혀 예측할 수 없었으므로, 의무해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 존재한다. 한편 정당한 사유의 존부는 위반행위 당시의 사정들에 기초하여 판단해야 하는데 제1심판결은 행위 이후의 정황들에 근거한 잘못이 있다.

이 사건 각 근로계약의 실질을 원고에게 불리하게 해석하더라도 근로자 대다수가 정규직의 지위에 있었던 점, 원고가 추가징수처분을 받을 정도로 부정한 방법으로 고용촉진 지원 제도를 악용하지는 않은 점, 근로계약서 위·변조에 따른 장려금 부정수급 범행은 S의 독단적 범행인 점, 원고는 이 사건 장려금을 근로자 급여로 지급하였고 지역 경제 활성화 및 고용 창출에 이바지하고 있는 점 등을 고려할 때, 이 사건 각 처분 중 추가징수처분은 원고에게 필요 이상의 불이익을 가하는 것으로 재량권을 일탈하거나 남용한 것이다.

관련 법리

고용보험법 제35조의 규정에서 정한 반환명령 및 추가징수의 제재조치가 가능한 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 신규고용촉진 장려금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2006두16984 판결 등 참조).

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

구체적 판단

원고가 이 사건 각 근로자들(합계 17명) 중 15명을 채용할 당시 게시한 채용공고문에는 일치하여 고용형태로 “기간의 정함이 없는 근로계약”임이 명시되어 있다. 이에 더해 복리후생 항목으로는 공고문 별로 약간의 차이가 있기는 하나 대체로 수습기간 3개월, 입사기간 6개월, 1, 3, 5년이 도과함에 따라 각종 경비 지급, 학자금 지원 등 근속에 따른 혜택이 부가된다고 기재되어 있다. 일부 근로자들에 대해서는 채용공고문이 제출되지 않았으나<1> 전후 사정에 비추어 이들에 대해서만 채용공고가 다르게 이루어지지는 않았을 것으로 보인다.

이 사건 각 근로자들 17명 중 절반 이상인 10명이 최소 1년 이상 근무하였고, 그 중 근무기간이 2년을 넘는 사람이 4명, 3년을 넘는 사람이 3명(2022. 6. 3.을 기준으로 재직 중인 J, I 포함)에 이르는 등 상당히 오랫동안 계속 근무한 근로자들이 다수이다.

원고는 4대보험 가입신고 시에도 이 사건 각 근로자들을 모두 정규직으로 신고하였는데[고용보험과 산재보험의 해당 항목에 “계약 □ 예. ☑아니오”라고 표시하여 계약직이 아니라고 기재하고, 계약종료일(계약직만 작성) 항목에 아무런 기재를 하지 아니함] 허위 신고를 한 경우 과태료 등의 제재를 받을 수 있는 점, 정당한 이유 없이 근로관계를 종료시킬 수 없다는 면에서 원고에게 불리한 신고를 스스로 한 점 등에 비추어 위 기재사항은 이 사건 각 근로자들과의 실제 계약관계를 반영하였을 것으로 보인다.

당심 증인 S는 위 채용공고문이나 4대보험 신고는 그 내용이 외부로 공개되는 것이어서 계약직으로 채용하더라도 이를 그대로 기재하지 않는다는 취지로 증언하였다. 그렇지만 원고 내부적으로 작성되어 외부 노출이 없는 신규채용 발령 기안품의서(이하 ‘이 사건 각 품의서’라 한다)나 S가 이 사건 각 근로자들에 대한 면접을 실시하면서 작성한 직원 채용면접 기록부(이하 ‘이 사건 각 면접기록부’라 한다)에서도 이 사건 각 근로자들이 계약직이라는 기재사항은 발견할 수 없다. 한편 위 품의서나 기록부 역시 일부 근로자에 대한 것은 제출되어 있지 않으나<2> 앞서 본 것과 같은 이유에서 누락된 근로자들에 대하여 다른 내용으로 작성되지는 않았을 것으로 보인다.

이 사건 각 근로계약서나 이 사건 각 품의서에서는 관리직 근로자에 대해 “포괄연봉”을 기재하고 있다. 기간제 근로자라면 위와 같이 포괄연봉 방식으로 임금 약정을 하는 것을 상정하기 어렵다. 한편 현장직 근로자에 대해서는 급여가 “시간급”으로 기재되어 있으나 다른 기재사항에 있어서는 관리직 근로자와 동일한 경우도 있는 점<3>을 고려할 때 이는 단지 직군에 따라 급여산정 방식에 차이가 있는 것으로 보일 뿐 현장직 근로자들만을 따로 기간제 근로자로 채용한 것으로는 보이지 않는다.

원고는 3개월의 계약기간은 그 실질이 수습기간을 기재한 것에 불과할 뿐 3개월 계약직으로 근로자들을 채용한 것이 아니라고 주장하는데, 채용공고문의 복리후생 항목에 명시된 “수습기간 3개월”, 이 사건 각 면접기록부의 “수습여부: 3개월” 기재와 3개월 수습근로계약기간에 관하여 정하는 원고 취업규칙 제7조 제1항은 이러한 원고의 주장을 뒷받침한다. 한편 피고는 원고 대표 T과 S 간의 2018. 11. 14.자 녹취록(을 제7호증)에서 S가 T에게 신입직원에 대해 3개월짜리 근로계약서를 작성한다고 설명하였고 이에 대해 원고가 문제를 제기하지 않고 오히려 환영하는 취지의 말을 한 것을 이 사건 각 근로자들이 기간제 근로자였음을 뒷받침하는 사정으로 주장한다. 그런데 위 대화는 그 전후 맥락에 비추어 보면 근로계약관계의 실질은 수습기간을 3개월로 정한 정규직임을 전제로 수습기간을 채우지 못하고 퇴사하는 신입직원과의 계약관계 종료를 손쉽게 하기 위해 계약서 문언만을 정리한다는 취지로 이해된다.

이 사건 각 근로계약서에는 근로자들에 따라 계약기간을 3개월로 기재한 것과 12개월로 한 것, 기간 만료 전 재계약하되 만료 전에 통지가 없을 때에는 자동연장된다고 간주하면서 그 기간을 1년으로 정한 것과 정하지 않은 것, 기간 만료 1개월 전 재계약을 하되 그때까지 통지가 없을 때에는 1년간 자동연장된다고 간주하는 것 등 그 기재사항에 약간씩 차이가 있기는 하다. 그렇지만 위 기재사항들은, 이 사건 각 근로자들은 특별한 사정이 없는 이상 계속하여 원고 소속 근로자로 근무를 한다는 동일한 취지를 담고 있는 것으로 해석되는 이상, 기재사항의 세부적인 차이를 이유로 이 사건 각 근로자들 가운데 기간제 근로자에 해당하는 사람이 있다고 볼 것은 아니다. 더구나 앞서 본대로 채용공고문, 기안문, 면접기록부, 4대보험 신고 등 다른 모든 점들에 있어서는 근로자별로 차이가 없었다.

이미 퇴사하여 원고와 이해관계를 같이 한다고 보기 어려운 사람들을 포함하여 이 사건 각 근로자들 중 15명<4>은 일관하여 자신들은 정규직이었다고 진술하고 있다. 원고와 매우 적대적인 관계에 있는 당심 증인 S조차 이 사건 각 근로자들이 입사 후 3개월이 지난 뒤 특별한 조치를 취하지 않으면 ‘자동으로 정규직 전환이 된다’는 취지로 반복하여 증언하였다(당심 증인 S 녹취서 12, 20면). 한편 원고, T 등의 이 사건 장려금 부정수급으로 인한 보조금관리에관한법률위반 피의사실에 대하여 수사를 진행한 경찰도 이러한 근로자들의 진술 등을 토대로 하여 이 사건 각 근로자들이 정규직에 해당함을 전제로 불송치 결정을 하였다.